PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TELKOM CABANG BOYOLALI

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TELKOM CABANG BOYOLALI

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya (Sondang P. Siagian, 1996:295).

Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada buku uPsikologi Industri"(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi lndustri"(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri.

Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia" (1990: 123-124), kepuasan kerja, merupakan :

Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan.

Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang
menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :

a. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118).

b. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As'ad,1987:117).

c. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).

d. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As'ad,1987: 11.7).

Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

2. Fungsi-fungsi kepuasan kerja

Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles "Personnel: The Human Problems of Management'"' (1980: 5-6), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146).

3. Pengukuran kepuasan kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As'ad,1987: 111).

Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.

B. Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam buku yang berjudul :"Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

1. Penilaian Kinerja Karyawan

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :

1. karakteristik situasi,

2. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,

3. tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

a. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

2) Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

b. Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

2. Pengukuran Kinerja karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122-127) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah :

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-
masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.

4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan
seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.

5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai
karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-faktor yang digunakan sepetti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan kerja, inisiatif, sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti digambarkan pada tabel 1.

Tabel 1

No	Kualitas	Kuantitas	Ketrampilan	Inisiatif	Sikap	Keandalan	Tanggung Jawab Kerja	Kerja sama	Total
1	4	5	1	3	3	4	4	3	27
2	5	4	4	4	5	5	4	3	34
3	4	4	3	4	5	5	3	4	32
dst

Sumber data : Data Primer

Keterangan :

Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajad nilai masing-masing karyawan

a. Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku "Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:344-345), tujuan mengevaluasi kinerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:

1. Untuk tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi dan mutasi, misalnya:

a. Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi.

b. Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan.

c. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan karyawan.

d. Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan, kondisi kerja dan peralatan.

e. Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.

2. Tujuan individual employee development, yang meliputi:

a. Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja yang baik.

c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja Karyawan sehingga dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

e. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.

C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

D. Hipotesis

Hipotesis yang dipakai adalah :

1. Hipotesis pertama : kepuasan kerja karyawan merasa cukup puas bekerja di PT TELKOM Cabang Boyolali.

2. Hipotesis kedua : kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja
karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali.

3. Hipotesis ketiga : diantara faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan
fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali adalah
faktor kepuasan finansial.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu dimana subjek tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh hanya terbatas pada subjek yang diteliti.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang akan bisa dimintai informasi atau orang yang menjadi sumber informasi dalam penelitian. Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diteliti disini adalah tingkat kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali..

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek yang akan diteliti. Subjek yang diteliti disini adalah semua karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali yang kesemuanya berjumlah 22 karyawan. .

D. Data yang akan dicari

1. Data tentang kepuasan kerja karyawan.

2. Data tentang kinerja karyawan

3. Data tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan yang paling berpengaruh bagi kinerja karyawan, yaitu faktor kepuasan
finansial, fisik, sosial dan psikologi.

4. Keadaan umum perusahaan.

- sejarah dan perkembangan perusahaan.

- struktur organisasi

E. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian pada PT TELKOM Cabang Boyolali, waktu penelitian bulan November-Desember tahun 2000.

F. Tehnik Pengumpulan Data

1. Wawancara.

Yaitu metode pengambilan data dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang
diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan
untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan.

2. Kuesioner.

Yaitu metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan
memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang
menjadi sasaran kuesioner ini. Adapun penyusunan kuesioner ini
bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

3. Observasi.

Yaitu metode pengumpulan data dengan pengamatan secara
langsung terhadap subjek dan keadaan perusahaan, serta kegiatan yang
dilakukan perusahaan.

4. Dokumentasi.

Yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang relevan dengan penelitian. Tehnik ini digunakan untuk mencari data mengenai kinerja karyawan.

G. Tehnik Pengukuran Data

Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Cara yang akan penulis gunakan untuk membuat kuesioner yang terdiri dari 39 item. Untuk mengukur variabel-variabel pada kepuasan kerja maka digunakan skala sikap dari model Likert (Moh. As'ad "Psikologi Industri" 1987: 27) dengan 5 (lima) kategori. Karena ada 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka untuk alternatif jawabannya disesuaikan dengan jenis pertanyaannnya. Sebagai contoh :

· Untuk faktor kepuasan finansial misal pertanyaannya, "Bagaimana
pendapat saudara tentang kebijakan di dalam memberikan bonus
kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah

a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan

b. Memuaskan e. Tidak memuaskan

c. Ragu-ragu

· Untuk faktor kepuasan fisik misal pertanyaannya "Selain jam kerja
yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah

a. Tidak pernah d. Sering

b. Hampir tidak pernah e. Sangat sering

c. Kadang-kadang

· Untuk faktor kepuasan sosial "Bagaimana hubungan saudara dengan
teman sekerja ?" maka jawaban alternatifnya adalah

a. Sangat baik d. Kurang baik

b. Baik e. Tidak baik

c. Cukup baik

· Untuk faktor psikologi "Bagaimanakah pendapat saudara tentang
pekerjaan saudara saat ini ?" maka alternatif jawaban adalah

a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan

b. Meniuaskan e. Tidak memuaskan

c. Cukup memuaskan

Adapun cara untuk menentukan skor dari kuesioner yang dibagikan menggunakan cara sebagai berikut, tiap pertanyaan mempunyai 5 kemungkinan jawaban yang skornya berkisar antara 1-5.

Setiap jawaban diberi skor sebagai berikut:

Jawaban A dengan skor 5 pada alternatif jawaban sangat memuaskan. Jawaban B dengan skor 4 pada alternatif jawaban memuaskan.

Jawaban C dengan skor 3 pada alternatif jawaban cukup memuaskan.

Jawaban D dengan skor 2 pada alternatif jawaban kurang memuaskan. Jawaban E dengan skor 1 pada alternatif jawaban tidak memuaskan.

Besarnya skor yang diperoleh responden disesuaikan dengan jawaban yang diberikan.

H. Tehnik Analisis Data

Dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu penganalisaan dalam bentuk angka, dalam penulisan ini penulis menggunakan rumus-rumus statistik sebagai berikut:

1. Metode Pedoman Sturges

Metode ini terdapat dalam buku "Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan" Nugroho Budiyuwono (1995:41-44) digunakan untuk menentukan kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali dengan menggunakan pedoman Sturges, yaitu :

ci = Range

Keterangan:

ci : interval kelas.

Range : selisih skor total nilai terbesar dan selisih skor total terkecil

tiap variabel pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

K : banyaknya kelas.

2. Metode Regresi Berganda

Metode ini digunakan untuk menentukan pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel tak bebas (Y), dengan menggunakan "Persamaan Garis Regresi Empat Prediktor" untuk memprediksi kriterium gunakan dulu rumus persamaan garis regresi empat prediktor dalam skor deviasi sebagai berikut :

Y - Y’ = a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 +a3X3 - a3X3 + a4X4-a4X4 Keterangan :

Y’ : nilai kinerja karyawan

X1 : nilai variabel finansial

X2 : nilai variabel flsik

X3 : nilai variabel sosial

X4 : nilai variabel psikologi

A1, a2, a3, dan a4, adalah koefisien regresi taksiran untuk masing-masing variabel independen X1, X2, X3, dan X4 .

3. Sedangkan untuk mengetahui koefisien korelasi antara kriterium Y dengan prediktor X1, X2, X3 dan X4, maka digunakan "Analisis Regresi Empat Prediktor" dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi. -Analisis Regresi" 2000: 33):

a1SX1Y + a2SX2Y + a3SX3Y + a4SX4Y

R_y(1,2,3,4) =

SY’

Keterangan :

R_y(1,2,3,4): Koefisien korelasi antara Y dengan X

a : Koefisien prediktor X

SX1Y : Jumlah produk antara X dengan Y demikian juga

untuk X

SY’ : Jumlah kuadrat kriterium Y

4 Untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, maka harus diuji. apakah harga R itu signifikan ataukah tidak melalui analisis regresi dengan rumus F regresi dengan menggunakan "Level of Signifikan" sebesar 5% (Sutrisno Hadi, "Analisis Regresi", 2000: 26-27.),

R (N-m-1)

F_reg =

M(1-R)

Keterangan :

F_reg: Harga F garis regresi

N : Cacah kasus

m : Cacah prediktor

R : Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor-

prediktor.

Dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka.uji signifikan hasil R ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak. Kaitannya dengan hipotesis adalah hipotesis nol sering disebut Ho ini menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor-faktor yang mempengarihi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hipotesis alternatif yang sering disebut Ha menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Derajat kebebasan atau db untuk menguji harga F itu adalah m lawan N - m - 1. Maka akan ditentukan F_tabel taraf signifikan 5%, dengan kesimpulan :

- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila F_hitung > F_tabel, berarti ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dan variabel terpengaruh.

- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila F_hitung < dari F_tabel berarti tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dan variabel terpenyaruh.

5. Metode Korelasi Product Moment

Metode korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana; 1983:263) digunakan untuk menentukan dan membuktikan hipotesis itu hanya kebetulan atau tidak lewat "Uji Hipotesis" dan juga untuk menentukan dan mengetahui faktor-faktor mana dari kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah

N(SX1Y) – (SX1) (SY)

r_xy =

{ N (SX1²) – (SX1)² } { N (SY²) – (SY)² }

Keterangan:

r_xy = koefisien korelasi antara variabel kinerja karyawan dengan

masing- masing variabel faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja.

X = skor masing-masing variabel faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja.

Y = skor total kinerja karyawan.

N = jumlah responden.

6. Uji Signifikan hasil r

Metode uji signifikan hasil r menggunakan tabel t dengan statistik uji t (Sudjana; 1983:48) untuk membuktikan signifikan hasil r dengan menggunakan taraf signifikan 5% yaitu :

r n - 2

t =

1 – (r)²

Uji signifikan hasil r ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak. Dalam hubungannya antara t_hitung dengan t_tabel yang ditentukan dengan taraf signifikan 5%, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila t_hitung > t_tabel, berarti ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel terpengaruh.

- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila t_hitung < t_tabel, berarti tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel terpengaruh.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia

PT Telekomunikasi Indonesia pertama kali berdiri pada tahun 1884 dan pada saat pertama itu nama PT Telekomunikasi Indonesia adalah Post-en Telegraafdienst atau Jawatan Pos dan Telegrap. Nama ini berdasarkan Keputusan Gubernur Jendral Hindhia Belanda No. 7 tanggal 27 Maret 1884 dan diumumkan dalam Staatsblad No. 52 tanggal 3 April 1884. Lalu pada tahun 1906 berdasarkan Staatsblad No. 395 tahun 1906, nama itu berubah lagi menjadi Post-en Telegraaf Telepondienst atau disebut juga PTT-Dienst atau Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon. Pada tahun 1931, PTT-Dienst ditetapkan sebagai Perusahaan Negara (PN) berdasarkan Staatsblad No. 419 tahun 1927 tentang Indonesische Bedrijivenwet (I.B.W., Undang-Undang Perusahaan Negara). Selanjutnya pada tahun 1960, pemerintah RI mengeluarkan Peraturan Pemerintah pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960, tentang Persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk tetap menjadi suatu Perusahaan Negara. Dalam Peraturan Pemerintah No. 240 tahun 1961 tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi disebutkan bahwa Perusahaan Negara sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 IB.W. dilebur ke dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi. Dan sejak tanggal 1 Januari 1962 Jawatan PTT-Dienst berubah statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi atau disingkat PN POSTEL-pun diresmikan.

Seiring dengan perkembangan usahanya, PN POSTEL dipisah menjadi dua yaitu PN Pos dan Giro, dan PN Telekomunikasi. Pemisahan ini dimaksudkan untuk memaksimalkan keleluasaan bidang pos dan giro maupun bidang telekomunikasi. Lalu pada tahun 1969 diterbitkan pula Peraturan Pemerintah No.44 tahun 1969 dan Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 1969 tentang bentuk-bentuk Perusahaan Negara, pada tanggal 28 April 1970 Pemerintah memutuskan status kelembagaan PN Telekomunikasi menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi (PERUMTEL). Keberadaan PERUMTEL berdasarkan PP No. 36 tahun 1970 yang menetapkannya sebagai pengelola tunggal komunikasi untuk umum dan luar negeri. Hak monopoli diberikan karena PERUMTEL juga dari beban menjalankan misi pemerintah di bidang telekomunikasi, yaitu sebagai "agent of development". PERUMTEL berkewajiban membangun jaringan telkom di daerah-daerah yang tidak menguntungkan secara bisnis.

Guna lebih meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum. diadakan pemisahan pengelolaan jasa telekomunikasi untuk umum dalam negeri dikelola oleh PERUMTEL dan yang di luar negeri dikelola oleh PT. INDOSAT. Perubahan ini diatur melalui PP No. 53 tahun 1980 yang merupakan perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 24 tahun 1974. Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 1974 tenetang PERUMTEL juga diganti dengan Peraturan Pemerintah No. 54 tahun 1980. Mengingat pengelolaan hubungan internasional terkait erat dengan pengelolaan hubungan dalam negeri, diadakan kerjasama antara PT. INDOSAT dengan PERUMTEL, baik dalam bidang teknis maupun keuangan.

Akhirnya pada tanggal 24 September 1991 berdasarkan penilaian pemerintah yang dikaitkan dengan tuntutan pelayanan jasa telekomunikasi pada masa yang akan datang, pemerinlah memutuskan mengubah status PERUMTEL menjadi PERSERO berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 1991. Pendirian PERSERO tersebut dilaksanakan melalui Akte Notaris Imas Fatimah, SH, No. 128 tanggal 24 September 1991 dengan nama PT Telekomunikasi Indonesia, dengan disingkat TELKOM. Perubahan terakhir Anggaran Dasar dilakukan dengan Akte Notaris yang sama yaitu Imas Fatimah, SH, No. 74 tanggal 25 Juli 1995 (yang kemudian diubah dengan akte No. 15 tanggal 7 Agustus 1995 dari notaris yang sama) dan ini diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 76 Tambahan No. 7900 tanggal 22 September 1995.

Setelah TELKOM berbentuk Perusahaan Negara PERSERO, diadakan lagi perubahan pada nama perusahaan yaitu penambahan singkatan TBK (perusahaan terbuka) setelah nama perusahaan. Perubahan terakhir ini telah memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2 - 7468. HT. 01. 04 tahun 1997 tanggal 31 Juli 1997.

B. Lokasi Perusahaan

Letak PT Telekomunikasi Indonesia cabang Boyolali ini sangat strategis yaitu di pusat kota Boyolali. Sehingga adanya kemudahan transportasi bagi para karyawan ataupun pelanggan Telkom atau masyarakat untuk berhubungan langsung atau mengetahui informasi tentang telkom karena memang letaknya tepat dipinggir jalan raya tepatnya di Jalan Pandanaran No. 160 Boyolali.

C. Visi, Misi Perusahaan dan Nilai-Nilai Organisasi

l. Visi

Perusahaan penyedia sarana komunikasi yang tangguh, terpercaya, peduli terhadap masyarakat serta berorientasi ke masa depan.

2. Misi

Bersama kita membangun sarana komunikasi untuk mendekatkan hubungan antar anggota masyarakat.

3. Nilai-nilai Organisasi

a. Kerjasama Tim

b. Profesional

c. Integritas

d. Kepedulian

e. Inovatif

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Arti dari struktur organisasi itu sendiri adalah tata susunan kerja dari mulai pimpinan sampai pada pekerja pada suatu organisasi atau dalam hal ini
adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan
tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi dan pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula mendorong tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang teratur dan baik tentunya.

Adapun struktur organisasi PT TELKOM dapat dilihat pada skema organisasi pada gambar berikut ini :

. KLIK INI UNTUK MEMBACA SELENGKAPNYA

Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian,

widget by : http://www.rajakelambu.com

.

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TELKOM CABANG BOYOLALI

0 Komentar