PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TELKOM CABANG BOYOLALI
LANDASAN
TEORI
A. Kepuasan
Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala
aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu
tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang
bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia
untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti
gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia
adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan
dari perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara
pandang seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang
pekerjaannya (Sondang P. Siagian, 1996:295).
Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada buku uPsikologi
Industri"(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah
sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan
dan sesama karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam
buku "Psikologi lndustri"(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu
terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di
luar pekerjaan itu sendiri.
Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya "Manajemen
Sumber Daya Manusia" (1990: 123-124), kepuasan kerja, merupakan :
Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk
karyawan yang bersangkutan.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang
menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya.
menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :
a.
Faktor Kepuasan
Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial
yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan
kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya
gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta
promosi (Moh. As’ad,1987: 118).
b.
Faktor Kepuasan
Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja
dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As'ad,1987:117).
c.
Faktor Kepuasan
Sosial, yaitu faktor yang berhubungan
dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).
d. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan
dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi;
minat, ketentraman dalam bekerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As'ad,1987: 11.7).
Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut
mempengaruhi kepuasan kerja
yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan
dalam memilih dan menempatkan karyawan
dalam pekerjaannya dan
sebagai partner usahanya agar
tidak terjadi hal-hal
yang tidak diinginkan
atau sepantasnya dilakukan.
2. Fungsi-fungsi
kepuasan kerja
Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles "Personnel: The Human
Problems of Management'"' (1980: 5-6), kepuasan kerja penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang
menyebabkan karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah,
cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya
kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti
yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena menciptakan keadaan
positif dalam lingkungan kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146).
3. Pengukuran
kepuasan kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari
kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket
ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab
sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya
terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan
tingkah laku orang tersebut (Moh. As'ad,1987: 111).
Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan
membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi
faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang
kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang
sebenarnya.
B. Pengertian
Kinerja Karyawan
Dalam buku yang berjudul
:"Manajemen Sumber Daya
Manusia" (1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah
tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
1. Penilaian
Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur
kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan
adalah :
1.
karakteristik
situasi,
2.
deskripsi pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan dan
standar kinerja pekerjaan,
3.
tujuan-tujuan
penilaian kinerja,
4.
sikap para karyawan
dan manajer terhadap evaluasi
a. Tujuan
Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui
dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer
menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings
deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan
promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
Seorang manajer
mencoba untuk meningkatkan
kinerja seorang karyawan dimasa
yang akan datang.
Sedangkan tujuan
pokok dari si stem penilaian
kinerja karyawan adalah: sesuatu
yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan
prilaku dan kinerja
anggota organisasi atau perusahaan.
b. Manfaat
penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya
manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh
proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi
perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan,
kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi
organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting
artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment,
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai
aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
2. Pengukuran
Kinerja karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama,
yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun
waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau
perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang
bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua
sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan
menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya "Manajemen
Personalia" (1984:122-127) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah :
1.
Rangking, adalah
dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk
menentukan siapa yang lebih baik.
2.
Perbandingan
karyawan dengan karyawan, adalah suatu
cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3.
Grading, adalah
suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-
masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-
masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4.
Skala gratis,
adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan
seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai
penilai
karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan
adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, namun
berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan
seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam
pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-faktor yang digunakan sepetti
kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan kerja, inisiatif, sikap,
keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti digambarkan pada tabel
1.
Tabel 1
No
|
Kualitas
|
Kuantitas
|
Ketrampilan
|
Inisiatif
|
Sikap
|
Keandalan
|
Tanggung Jawab Kerja
|
Kerja sama
|
Total
|
1
|
4
|
5
|
1
|
3
|
3
|
4
|
4
|
3
|
27
|
2
|
5
|
4
|
4
|
4
|
5
|
5
|
4
|
3
|
34
|
3
|
4
|
4
|
3
|
4
|
5
|
5
|
3
|
4
|
32
|
dst
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sumber data : Data Primer
Keterangan :
Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajad
nilai masing-masing karyawan
a. Tujuan
Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku
"Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:344-345), tujuan mengevaluasi
kinerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:
1. Untuk tujuan
administrasi pengambilan keputusan
promosi dan mutasi, misalnya:
a. Sebagai dasar pengambilan keputusan
promosi dan mutasi.
b. Untuk menentukan jenis-jenis latihan
kerja yang diperlukan.
c. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan
karyawan.
d. Sebagai dasar penilaian
program latihan dan efektivitas jadwal kerja,
metode kerja, struktur
organisasi, sistem pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan.
e. Sebagai metode pembayaran
gaji dan upah.
2. Tujuan individual employee development,
yang meliputi:
a. Sebagai alat ukur
mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan dengan demikian bisa sebagai
bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja
tambahan.
b. Sebagai alat untuk memperbaiki
atau mengembangkan kecakapan kerja yang baik.
c. Sebagai alat untuk
meningkatkan motivasi kerja Karyawan sehingga dapat tercapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang baik.
d. Sebagai alat untuk
mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasikan perilaku
dari bawahannya supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
e. Sebagai alat
untuk bisa melihat kekurangan
atau kelemahan-
kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.
kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.
C. Pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh
lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan
kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat
dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak
seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan
menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai.
Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang
diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat
mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat
ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan
menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan didalam
perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.
D. Hipotesis
Hipotesis yang
dipakai adalah :
1.
Hipotesis pertama :
kepuasan kerja karyawan merasa cukup puas bekerja di PT TELKOM Cabang Boyolali.
2. Hipotesis kedua
: kepuasan kerja karyawan mempengaruhi
kinerja
karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali.
karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali.
3. Hipotesis ketiga : diantara faktor kepuasan finansial,
faktor kepuasan
fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali adalah
faktor kepuasan finansial.
fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali adalah
faktor kepuasan finansial.
BAB III
METODE
PENELITIAN
A. Jenis
Penelitian
Studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu dimana subjek
tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh hanya terbatas
pada subjek yang diteliti.
B. Subjek dan
Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek
penelitian adalah orang yang akan bisa dimintai informasi atau orang yang
menjadi sumber informasi dalam penelitian. Dalam penelitian ini subjek
penelitiannya adalah karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali.
2. Objek Penelitian
Objek
penelitian yang diteliti disini adalah tingkat kepuasan kerja karyawan dan
kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali..
C. Populasi
dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek yang akan diteliti. Subjek
yang diteliti disini adalah
semua karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali yang kesemuanya
berjumlah 22 karyawan. .
D. Data yang
akan dicari
1. Data tentang kepuasan kerja karyawan.
2. Data tentang kinerja karyawan
3. Data tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja dan yang paling berpengaruh bagi kinerja
karyawan, yaitu faktor kepuasan
finansial, fisik, sosial dan psikologi.
finansial, fisik, sosial dan psikologi.
4. Keadaan umum perusahaan.
- sejarah dan perkembangan perusahaan.
- struktur organisasi
E. Lokasi dan
Waktu Penelitian
Lokasi penelitian pada
PT TELKOM Cabang
Boyolali, waktu penelitian bulan
November-Desember tahun 2000.
F. Tehnik
Pengumpulan Data
1. Wawancara.
Yaitu metode
pengambilan data dengan
mengajukan
pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang
diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan
untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan.
pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang
diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan
untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan.
2. Kuesioner.
Yaitu metode
pengumpulan data yang dilaksanakan dengan
memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang
menjadi sasaran kuesioner ini. Adapun penyusunan kuesioner ini
bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang
menjadi sasaran kuesioner ini. Adapun penyusunan kuesioner ini
bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
3. Observasi.
Yaitu metode
pengumpulan data dengan pengamatan secara
langsung terhadap subjek dan keadaan perusahaan, serta kegiatan yang
dilakukan perusahaan.
langsung terhadap subjek dan keadaan perusahaan, serta kegiatan yang
dilakukan perusahaan.
4. Dokumentasi.
Yaitu metode
pengumpulan data dengan cara menyalin data yang relevan dengan penelitian.
Tehnik ini digunakan untuk mencari data mengenai kinerja karyawan.
G. Tehnik
Pengukuran Data
Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor kepuasan
finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Cara yang akan penulis gunakan untuk
membuat kuesioner yang terdiri dari 39 item. Untuk mengukur variabel-variabel
pada kepuasan kerja maka digunakan skala sikap dari model Likert (Moh. As'ad
"Psikologi Industri" 1987: 27) dengan 5 (lima) kategori. Karena ada 5
(lima) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka untuk alternatif jawabannya
disesuaikan dengan jenis pertanyaannnya. Sebagai contoh :
·
Untuk faktor
kepuasan finansial misal pertanyaannya, "Bagaimana
pendapat saudara tentang kebijakan di dalam memberikan bonus
kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah
pendapat saudara tentang kebijakan di dalam memberikan bonus
kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah
a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan
b. Memuaskan e. Tidak memuaskan
c. Ragu-ragu
·
Untuk faktor
kepuasan fisik misal pertanyaannya "Selain jam kerja
yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah
yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah
a. Tidak pernah d. Sering
b. Hampir tidak pernah e. Sangat sering
c. Kadang-kadang
·
Untuk faktor
kepuasan sosial "Bagaimana hubungan saudara dengan
teman sekerja ?" maka jawaban alternatifnya adalah
teman sekerja ?" maka jawaban alternatifnya adalah
a. Sangat baik d. Kurang baik
b. Baik e. Tidak baik
c. Cukup baik
·
Untuk faktor
psikologi "Bagaimanakah pendapat saudara tentang
pekerjaan saudara saat ini ?" maka alternatif jawaban adalah
pekerjaan saudara saat ini ?" maka alternatif jawaban adalah
a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan
b. Meniuaskan e.
Tidak memuaskan
c. Cukup memuaskan
Adapun cara untuk menentukan skor dari kuesioner yang dibagikan menggunakan
cara sebagai berikut, tiap pertanyaan mempunyai 5 kemungkinan jawaban yang skornya
berkisar antara 1-5.
Setiap jawaban
diberi skor sebagai berikut:
Jawaban A
dengan skor 5 pada alternatif jawaban sangat memuaskan. Jawaban B dengan skor 4
pada alternatif jawaban memuaskan.
Jawaban C
dengan skor 3 pada alternatif jawaban cukup memuaskan.
Jawaban D
dengan skor 2 pada alternatif jawaban kurang memuaskan. Jawaban E dengan skor 1
pada alternatif jawaban tidak memuaskan.
Besarnya skor
yang diperoleh responden disesuaikan dengan jawaban yang diberikan.
H. Tehnik
Analisis Data
Dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu penganalisaan dalam bentuk
angka, dalam penulisan ini penulis menggunakan rumus-rumus statistik sebagai
berikut:
1. Metode
Pedoman Sturges
Metode ini
terdapat dalam buku "Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan"
Nugroho Budiyuwono (1995:41-44) digunakan untuk menentukan kepuasan kerja
karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali dengan menggunakan pedoman Sturges,
yaitu :
ci = Range
K
Keterangan:
ci : interval kelas.
Range : selisih skor total nilai
terbesar dan selisih skor total terkecil
tiap variabel pada faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan
kerja.
K : banyaknya kelas.
2. Metode
Regresi Berganda
Metode ini digunakan untuk menentukan pengaruh kepuasan kerja terhadap
variabel tak bebas (Y), dengan menggunakan "Persamaan Garis Regresi Empat
Prediktor" untuk memprediksi kriterium gunakan dulu rumus persamaan garis
regresi empat prediktor dalam skor deviasi sebagai berikut :
Y - Y’ = a1X1 –
a1X1 + a2X2 – a2X2 +a3X3 - a3X3 + a4X4-a4X4 Keterangan :
Y’ : nilai kinerja karyawan
X1 : nilai variabel finansial
X2 : nilai variabel flsik
X3 : nilai variabel sosial
X4 : nilai variabel psikologi
A1, a2, a3,
dan a4, adalah koefisien regresi taksiran untuk masing-masing variabel
independen X1, X2, X3, dan X4 .
3. Sedangkan untuk mengetahui
koefisien korelasi antara kriterium Y dengan prediktor X1, X2, X3 dan X4, maka
digunakan "Analisis Regresi Empat Prediktor" dengan rumus sebagai
berikut (Sutrisno Hadi. -Analisis Regresi" 2000: 33):

a1SX1Y + a2SX2Y + a3SX3Y + a4SX4Y

SY’
Keterangan :
Ry(1,2,3,4) :
Koefisien korelasi antara Y dengan X
a : Koefisien
prediktor X
SX1Y : Jumlah
produk antara X dengan Y demikian juga
untuk X
SY’ :
Jumlah kuadrat kriterium Y
4 Untuk melihat signifikan
tidaknya pengaruh antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan, maka harus diuji. apakah harga R itu signifikan ataukah tidak
melalui analisis regresi dengan rumus F regresi dengan menggunakan "Level
of Signifikan" sebesar 5% (Sutrisno Hadi, "Analisis Regresi",
2000: 26-27.),
R (N-m-1)

M(1-R)
Keterangan :
Freg : Harga F garis regresi
N : Cacah kasus
m : Cacah prediktor
R : Koefisien korelasi antara
kriterium dengan prediktor-
prediktor.
Dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka.uji signifikan hasil R ini
dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak. Kaitannya
dengan hipotesis adalah hipotesis nol sering disebut Ho ini menunjukkan tidak
ada hubungan yang signifikan antara faktor-faktor yang mempengarihi kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan. Hipotesis alternatif yang sering disebut Ha
menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan. Derajat kebebasan atau
db untuk menguji harga F itu adalah
m lawan N - m - 1. Maka akan ditentukan
Ftabel taraf signifikan 5%, dengan kesimpulan :
- Ha diterima dan Ho
ditolak, apabila Fhitung > Ftabel, berarti ada pengaruh positif yang
signifikan antara variabel
pengaruh dan variabel terpengaruh.
- Ha ditolak dan Ho
diterima, apabila Fhitung < dari Ftabel berarti tidak ada
pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dan variabel terpenyaruh.
5. Metode Korelasi Product Moment
Metode korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana; 1983:263) digunakan
untuk menentukan dan membuktikan hipotesis itu hanya kebetulan atau tidak lewat
"Uji Hipotesis" dan juga untuk menentukan dan mengetahui
faktor-faktor mana dari kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja
karyawan adalah
N(SX1Y) – (SX1) (SY)


Keterangan:
rxy = koefisien
korelasi antara variabel kinerja karyawan dengan
masing- masing variabel faktor-faktor yang
mempengaruhi
kepuasan kerja.
X = skor masing-masing variabel faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
Y = skor total kinerja
karyawan.
N = jumlah responden.
6. Uji Signifikan
hasil r
Metode uji signifikan hasil r menggunakan tabel t dengan statistik uji t
(Sudjana; 1983:48) untuk membuktikan signifikan hasil r dengan menggunakan
taraf signifikan 5% yaitu :
![]() |
r
n - 2


1 – (r)2
Uji signifikan
hasil r ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis dapat diterima atau
ditolak. Dalam hubungannya antara thitung dengan ttabel yang
ditentukan dengan taraf signifikan 5%, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
-
Ha diterima dan Ho
ditolak, apabila thitung >
ttabel, berarti ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel
pengaruh dengan variabel terpengaruh.
-
Ha ditolak dan Ho
diterima, apabila thitung < ttabel, berarti tidak ada pengaruh
positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel terpengaruh.
BAB IV
GAMBARAN UMUM
PERUSAHAAN
A. Sejarah
Perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia
PT Telekomunikasi Indonesia pertama kali berdiri pada tahun 1884 dan pada saat
pertama itu nama PT Telekomunikasi Indonesia adalah Post-en Telegraafdienst
atau Jawatan Pos dan Telegrap. Nama ini berdasarkan Keputusan Gubernur Jendral
Hindhia Belanda No. 7 tanggal 27 Maret 1884 dan diumumkan dalam Staatsblad No.
52 tanggal 3 April 1884. Lalu pada tahun 1906 berdasarkan Staatsblad No. 395
tahun 1906, nama itu berubah lagi menjadi Post-en Telegraaf Telepondienst atau
disebut juga PTT-Dienst atau Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon. Pada tahun
1931, PTT-Dienst ditetapkan sebagai Perusahaan Negara (PN) berdasarkan
Staatsblad No. 419 tahun 1927 tentang Indonesische Bedrijivenwet (I.B.W.,
Undang-Undang Perusahaan Negara). Selanjutnya pada tahun 1960, pemerintah RI
mengeluarkan Peraturan Pemerintah pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun
1960, tentang Persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT-Dienst memenuhi
syarat untuk tetap menjadi suatu Perusahaan Negara. Dalam Peraturan Pemerintah
No. 240 tahun 1961 tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi
disebutkan bahwa Perusahaan Negara
sebagaimana dimaksud dalam
pasal 2 IB.W.
dilebur ke dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi.
Dan sejak tanggal 1 Januari 1962 Jawatan PTT-Dienst berubah statusnya menjadi Perusahaan
Negara Pos dan Telekomunikasi atau disingkat PN POSTEL-pun diresmikan.
Seiring dengan perkembangan usahanya, PN POSTEL dipisah menjadi dua yaitu
PN Pos dan Giro, dan PN Telekomunikasi. Pemisahan ini dimaksudkan untuk
memaksimalkan keleluasaan bidang pos dan giro maupun bidang telekomunikasi. Lalu
pada tahun 1969 diterbitkan pula Peraturan Pemerintah No.44 tahun 1969 dan
Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 1969 tentang bentuk-bentuk Perusahaan Negara,
pada tanggal 28 April 1970 Pemerintah memutuskan status kelembagaan PN
Telekomunikasi menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi (PERUMTEL). Keberadaan
PERUMTEL berdasarkan PP No. 36 tahun 1970 yang menetapkannya sebagai pengelola tunggal
komunikasi untuk umum dan luar negeri. Hak monopoli diberikan karena PERUMTEL
juga dari beban menjalankan misi pemerintah di bidang telekomunikasi, yaitu
sebagai "agent of development". PERUMTEL berkewajiban membangun
jaringan telkom di daerah-daerah yang tidak menguntungkan secara bisnis.
Guna lebih meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum. diadakan
pemisahan pengelolaan jasa telekomunikasi untuk umum dalam negeri dikelola oleh
PERUMTEL dan yang di luar negeri dikelola oleh PT. INDOSAT. Perubahan ini
diatur melalui PP No. 53 tahun 1980 yang merupakan perubahan atas Peraturan
Pemerintah No. 24 tahun 1974. Peraturan
Pemerintah No. 36 tahun 1974 tenetang PERUMTEL juga diganti dengan Peraturan
Pemerintah No. 54 tahun 1980. Mengingat pengelolaan hubungan internasional
terkait erat dengan pengelolaan hubungan dalam negeri, diadakan kerjasama antara PT. INDOSAT dengan
PERUMTEL, baik dalam bidang teknis maupun keuangan.
Akhirnya pada tanggal 24 September 1991 berdasarkan penilaian pemerintah
yang dikaitkan dengan tuntutan pelayanan jasa telekomunikasi pada masa yang
akan datang, pemerinlah memutuskan mengubah status PERUMTEL menjadi PERSERO
berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 1991. Pendirian PERSERO tersebut
dilaksanakan melalui Akte Notaris Imas Fatimah, SH, No. 128 tanggal 24
September 1991 dengan nama PT Telekomunikasi Indonesia, dengan disingkat TELKOM.
Perubahan terakhir Anggaran Dasar dilakukan dengan Akte Notaris yang sama yaitu
Imas Fatimah, SH, No. 74 tanggal 25 Juli 1995 (yang kemudian diubah dengan akte
No. 15 tanggal 7 Agustus 1995 dari notaris yang sama) dan ini diumumkan dalam
Berita Negara Republik Indonesia No. 76 Tambahan No. 7900 tanggal 22 September
1995.
Setelah TELKOM berbentuk Perusahaan Negara PERSERO, diadakan lagi perubahan
pada nama perusahaan yaitu penambahan singkatan TBK (perusahaan terbuka)
setelah nama perusahaan. Perubahan terakhir ini telah memperoleh persetujuan
dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2 - 7468.
HT. 01. 04 tahun 1997 tanggal 31 Juli 1997.
B. Lokasi Perusahaan
Letak PT Telekomunikasi Indonesia cabang Boyolali ini sangat strategis
yaitu di pusat kota Boyolali. Sehingga adanya kemudahan transportasi bagi para
karyawan ataupun pelanggan Telkom atau masyarakat untuk berhubungan langsung
atau mengetahui informasi tentang telkom karena memang letaknya tepat dipinggir
jalan raya tepatnya di Jalan Pandanaran No. 160 Boyolali.
C. Visi, Misi
Perusahaan dan Nilai-Nilai Organisasi
l. Visi
Perusahaan
penyedia sarana komunikasi yang tangguh, terpercaya, peduli terhadap masyarakat
serta berorientasi ke masa depan.
2. Misi
Bersama kita
membangun sarana komunikasi
untuk mendekatkan hubungan antar
anggota masyarakat.
3. Nilai-nilai Organisasi
a. Kerjasama Tim
b. Profesional
c. Integritas
d. Kepedulian
e. Inovatif
D. Struktur
Organisasi Perusahaan
Arti dari struktur organisasi itu sendiri adalah tata susunan kerja dari mulai
pimpinan sampai pada pekerja pada suatu organisasi atau dalam hal ini
adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan
tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi dan pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula mendorong tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang teratur dan baik tentunya.
adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan
tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi dan pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula mendorong tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang teratur dan baik tentunya.
Adapun struktur organisasi PT TELKOM
dapat dilihat pada skema organisasi pada gambar berikut ini :
0 Komentar