ABSTRAK
Kata Kunci: Rekrutmen, Manajemen Syariah
Rekrutmen merupakan langkah awal suatu perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena
itu rekrutmen haruslah dilakukan dengan sebaik mungkin agar tidak terjadi salah
rekrut yang mengakibatkan pemborosan dan kerugian bagi perusahaan. Untuk
memperoleh karyawan yang berkualitas perusahaan bisa menggunakan metode
rekrutmen yang berdasarkan kepada apa kemudian siapa. Apa,
artinya pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan tersebut sudah tersedia. Siapa,
artinya siapa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut, tentunya yang dicari
adalah orang yang benar-benar ahli dibidang tersebut. Dalam istilah manajemen syariah proses
seperti ini disebut dengan rekrutmen yang berdasarkan kepada kebutuhan. Tujuan model rekrutmen seperti ini adalah
agar tidak terjadi mismanajemen.
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian
ini adalah bagaimana proses rekrutmen dalam perspektif manajemen syariah di BMT
Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri. Hal tersebut diketahui melalui data-data
yang diperoleh, baik data primer maupun data sekunder. Kemudian data-data
tersebut dianalisa dengan melalui tiga tahap yaitu reduksi data, penyajian data
dan verifikasi data.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa model rekrutmen yang berlaku di BMT Maslahah Mursalah Lil
Ummah sebagian besar sudah sesuai dengan teori-teori manajemen syariah yang
ditulis oleh para pakar manajemen syariah. Meskipun ada beberapa teori yang
digunakan oleh BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah yang tidak terdapat dalam penjelasan
manajemen syariah, namun teori tersebut tidak bertentangan dengan teori-teori
yang ada dalam manajemen syariah bahkan dapat menjadi penyempurna dari
kekurangan teori-teori yang ada dalam buku-buku manajemen syariah yang ada saat
ini.
ABSTRACT
Key Words: Recruiting, Syariah Management
Since recruiting is the first step
of a company to have qualified employee and proper with the needs. therefore
the process of recruiting should be held carefully to anticipate financial lost
and financial wasting of the company because of miss recruiting. Right
person on the right job is one of the recruiting methods that can be
used by the company to qualify employees wanted to have. It means that the
employee should be really an expert to
do the job prepared in the company. In syariah management term, it is named
recruiting method based on the needs. The purpose of this method is to
anticipate miss management.
The problem will be discussed in
this research is about the process of recruiting in BMT Maslahah Mursalah Lil
Ummah Sidogiri. Based on Syariah Perspective Management which is known based on
their data either primary or secondary data. Then, the data will be analyzed in
three steps; those are data reduction, data preparation, and data verification.
The result of this research shows
that must of the model of recruiting process in BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah
Sidogiri have based on some theories written by some experts of syariah
management. Although some theories used by BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah
Sidogiri are not found in syariah management theories, they are not incompatible
with syariah management theories. However, they can complete syariah management
theories written in some recent syariah management books.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sudah sejak lama sebagian besar penduduk bumi
termasuk masyarakat Indonesia menyadari bahwa dalam pelaksanaan dan
pengembangan pembangunan nasional, tenaga kerja merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dan memiliki peran serta kedudukan yang sangat penting
sebagai pelaku atau pelaksana dalam mencapai tujuan pembangunan nasional di
segala bidang.
Tenaga kerja adalah segala usaha dan ikhtiar yang
dilakukan oleh anggota badan atau pikiran untuk mendapatkan imbalan yang
pantas. Termasuk semua jenis kerja yang diakukan
fisik maupun pikiran (Rahman;1995;248).
Menurut pasal 1 Undang-undang No. 14 Tahun 1969, tenaga
kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun
diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat (www.nakertrans.go.id).
Jadi, menurut Hasibuan (2002:40) pengertian tenaga
kerja lebih luas daripada pengertian karyawan, karena tenaga kerja adalah orang
yang bekerja didalam maupun diluar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja
adalah tenaga kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima
balas jasa. Sedangkan karyawan atau pegawai adalah seorang pekerja tetap yang
bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya
tertentu.
Sedangkan pengertian tenaga kerja menurut UU No 13 Tahun
2003 Bab I Pasal 1 adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat (www.nakertrans.go.id).
Tenaga kerja atau buruh merupakan salah satu
faktor produksi yang sangat penting dan mempunyai arti besar. Karena semua
kekayaan alam tidak akan berguna jika tidak dieksploitasi oleh manusia dan
diolah oleh para buruh atau tenaga kerja. Alam telah memberikan kekayaan yang
tidak terhitung, tapi tanpa usaha manusia semua kekayaan tersebut akan tetap
tersimpan dan tidak akan dapat memberi manfaat.
Selain untuk mengolah kekayaan alam secara
langsung seperti pada perusahaan pertambangan atau pertanian tenaga kerja juga
merupakan bagian yang sangat penting dalam dunia usaha atau bisnis yang secara
tidak langsung berhubungan degan kekayaan alam seperti perusahaan konveksi,
makanan, dan lain-lain. Baik usaha tersebut berskala besar seperti
perusahaan-perusahaan besar maupun maupun usaha-usaha yang berskala kecil
seperti Home Industry.
Sejalan dengan itu, pembangunan ketenagakerjaan
sangatlah penting dan diarahkan untuk meningkatkan kualitas serta kontribusinya
dalam pembangunan dan tentunya harus diimbangi dengan melindungi hak dan
kepentingan serta kesejahteraannya sesuai dengan harkat dan martabat
kemanusiaan.
Memiliki karyawan yang cakap dan
berkualitas adalah dambaan semua perusahaan, sebab untuk tetap mampu bersaing dengan
perusahaan-perusahaan pesaing dalam era globalisasi seperti sekarang ini
memiliki karyawan yang cakap, mampu dan terampil merupakan suatu tuntutan. Tapi
karyawan yang cakap, mampu dan berkualitas bukanlah satu-satunya jaminan bagi
perusahaan untuk dapat berkembang dan maju, kalau moral kerja dan
kedisiplinannya rendah.
Dalam era sekarang kekuatan organisasi
yang dianggap bersih dan memiliki SDM yang profesional dibidangnya ternyata justru
menjadi bumerang bagi organisasi itu sendiri. Bahkan tidak jarang organisasi
yang mapan secara utuh malah kolaps dan menjadi ladang KKN (Korupsi, Kolusi,
Nepotisme). Hal ini tidak hanya terjadi pada organisasi perusahaan saja tapi
juga terjadi pada organisasi yang lebih besar seperti Negara Indonesia. Sungguh
sangat disayangkan apalagi hal itu terjadi pada posisi yang berhubungan dengan
kebutuhan publik yang mempunyai dampak lebih luas tidak sekedar penciptaan
sebuah produk saja (Bahiroh, 2003:2).
Sejalan dengan perkembangan zaman,
lingkunganpun ikut berubah sehingga persaingan dalam dunia usahapun semakin
kompetitif. Dalam rangka merespon perubahan lingkungan yang dinamis dan
strategis, setiap perusahaan (organisasi) dituntut untuk mengelola setiap
perubahan yang terjadi secara tepat. Perusahaan (Organisasi) yang demikian
adalah perusahaan yang tumbuh secara dinamis, yang terus menerus berada dalam
proses perubahan, baik untuk memenuhi kebutuhan perkembangan, ataupun untuk
menghadapi tuntutan perubahan lingkungan yang strategis, baik intern maupun
ekstern perusahaan (Hasibuan, 2002:26).
Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja
atau karyawan sebagai langkah awal sebuah organisasi untuk memperoleh SDM yang
handal dan berkualitas menjadi sangat vital fungsinya, terlebih berkaitan
dengan masalah publik. Hal ini menjadi sesuatu yang penting dalam rangka meningkatkan
produktivitas dan kredibilitas suatu organisasi. Sehingga Fit and Proper
test (uji kelayakan dan kepatutan) merupakan pangkal rekrutmen dan seleksi SDM
yang dianggap berkualitas.
Menurut Hasibuan (2002:28) pengadaan
karyawan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan.
Pengadaan karyawan merupakan masalah
penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan
orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
mendapatkan mesin, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan,
status, latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang
dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan bukan mesin, uang, dan
material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasaiserta diatur sepenuhnya dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2002:27).
Menurut Schuler dan Jackson (1996:227)
rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada suatu
perusahaan, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka
setelah bekerja. Oleh karena itu dalam proses rekrutmen penyeleksian harus dilakukan sebaik mungkin
agar tidak terjadi kesalahan dalam menerima dan menempatkan tenaga kerja,
sehingga tidak dapat memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Tujuan utama dari rekrutmen adalah
memperoleh karyawan yang tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang disediakan
oleh perusahaan. Oleh karena itu proses rekrutmen merupakan langkah pertama dan
yang mencerminkan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai
tujuan. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha perusahaan dalam
mencapai tujuan akan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh
kurang memenuhi syarat, maka akan sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Itu artinya perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk
mengadakan program pelatihan bagi para karyawan.
Menurut Ruky (2003:144) yang disebut
dengan rekrutmen atau recruitment adalah sebuah proses mencari dan
menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk
mengisi jabatan tertentu. Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian
calon dan berakhir sampai lamaran mereka diterima. Namun dalam praktek, istilah
rekrutmen diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi dan
penempatan, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai penempatan.
Sistem rekrutmen yang selama ini kita
kenal, mungkin belum bisa memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi.
Sebagai contoh, sampai saat ini negara Indonesia belum mampu mensejahterakan
rakyatnya dengan sekian banyak kekayaan alam yang dimiliki. Hal ini bukan
semata-mata karena kurangnya kualitas SDM yang ada, tapi bisa jadi karena
perekrutan dan penempatannya yang kurang tepat yang dilakukan oleh pemerintah
untuk mengisi pos-pos atau departemen-departemen yang sentral dan berhubungan
langsung pemenuhan kebutuhan rakyat, sehingga banyak terjadi penyelewengan dan
penyalahgunaan wewenang serta kekuasaan sehingga mengakibatkan kerugian
terhadap negara. Seperti yang terjadi pada kasus Bulog, sebagai lembaga
penyeimbang kebutuhan pangan rakyat (terutama beras). Selain itu menurut
laporan yang dirilis oleh Transparency International dan disebarluaskan
oleh Transparency International Indonesia (Jawa Post;2 Juni 2007) bahwa
lembaga peradilan yang menangani masalah keadilan untuk rakyat merupakan
lembaga terkorup di Indonesia. Ironisnya, yang menanggung akibat dari
kecerobohan tersebut adalah sebagian besar rakyat kecil negara ini.
Berdasarkan fakta-fakta tersebut
siapakah yang bersalah? Lembaganyakah? Atau sumber daya manusia (SDM) hasil
rekrutmen yang ada dalam lembaga tersebut?
Berdasarkan kepada keprihatinan
terhadap permasalahan yang sedang dihadapi oleh bangsa ini, maka peneliti
mencoba untuk mengkaji sistem rekrutmen ditinjau dari perspektif Islam
(manajemen syariah). Sebab rekrutmen dalam Islam tidak hanya mengandalkan
kepada keahlian dan kemampuan tapi lebih dari itu dalam Islam juga mengutamakan
kejujuran dan tanggungjawab dari tenaga kerja itu sendiri. Agar tidak terjadi
kecurangan dan penyelewengan terhadap wewenang dan kekuasaan, maka dalam proses
rekrutmen Islam mengutamakan orang-orang yang paling tidak memiliki salah satu
dari beberapa sifat yang dimiliki oleh Nabi Muhammad SAW. Sebagai suri tauladan
bagi umat Islam. Beberapa sifat Nabi tersebut adalah; sidiq (jujur), amanah
(tanggungjawab), tabligh (mampu berkomunikasi dengan baik), fathanah (profesional).
Dalam menjalankan roda organisasi, seorang yang jujur sangat
diperlukan oleh semua organisasi baik yang profit orientied maupun
tidak. Selain kejujuran, tanggung jawab juga sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, sebab dengan adanya tanggungjawab yang kuat semua pekerjaan dapat
diselesaikan dengan baik. Menurut Islam tanggungjawab seorang karyawan atau
tenaga kerja dan manusia secara umum tidak hanya kepada atasan saja tapi lebih
dari itu semua perbuatannya juga akan dipertanggungjawabkan dihadapan dzat yang
Maha Melihat dan Maha Mengetahui. Oleh karena itulah seorang karyawan yang
menyadari akan hal seperti itu sangat dibutuhkan oleh semua jenis organisasi.
Sebab ketika seseorang sadar akan tanggungjawabnya maka ia akan lebih
telitidalam menyelesaikan pekerjaannya dan akan berpikir berulang kali untuk
melakukan penyelewangan.
Adapun alasan peneliti
menjadikan Koperasi BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah (MMU) sebagai obyek
penelitian dikarenakan koperasi tersebut merupakan salah satu koperasi yang dalam
menjalankan organisasinya menggunakan manajemen syariah dan juga bisa dikatakan
sebagai salah satu koperasi terbaik di Indonesia, hal ini dibuktikan dengan
beberapa penghargaan yang telah diperoleh oleh koperasi tersebut baik skala
regional maupun nasional, salah satunya adalah penghargaan sebagai koperasi
terbaik se-Indonesia yang diperoleh pada hari koperasi pada bulan Juli 2006.
Satu hal yang paling menjadi perhatian peneliti adalah dibalik penghargaan
yang diperoleh oleh koperasi tersebut ternyata sumber daya manusia yang mereka
miliki adalah hasil dari rekrutmen yang mengandalkan kejujuran dan
tanggungjawab seperti teori rekrutmen yang dikemukakan dalam manajemen syariah.
Orang-orang yang mereka rekrut tersebut sebagian besar adalah orang-orang yang berlatar
belakang pendidikan salafy atau mereka yang lulusan dari pondok
pesantren salafiyah. Menurut Saputra (artikel) yang dimaksud dengan pondok pesantren salafiyah
adalah pondok pesantren yang masih tetap mempertahankan sistem pendidikan khas
pondok pesantren, baik kurikulum maupupun metode pendidikannya. Bahan ajar
meliputi ilmu-ilmu Agama Islam, dengan menggunakan kitab-kitab klasik berbahasa
Arab, sesuai dengan tingkat kemampuan masing-masing santri atau siswa.
Dengan bermodalkan tenaga kerja atau karyawn-karyawan itulah koperasi ini
bisa maju dan berkembang sehingga bisa menjadi salah satu koperasi terbaik yang
ada di Indonesia saat ini, dan dapat mengungguli koperasi-koperasi yang dalam
proses rekrutmennya hanya mengutamakan orang-orang yang berpengalaman dan
mempunyai keahlian tertentu saja. Berdasarkan fakta-fakta itulah peneliti tertarik
untuk meneliti proses rekrutmen dalam perspektif Islam (manajemen syariah).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang diatas maka peneliti dapat
merumuskan permasalahan-permasalahan
yang akan diteliti dan dirangkum dalam rumusan masalah sebagai berikut:
1.
Apakah pola rekrutmen yang diterapkan di BMT Maslahah
Mursalah Lil Ummah sudah berdasarkan pada nilai-nilai syariah?
2. Bagaimana pelaksanaan
pola rekrutmen dalam perspektif manajemen syariah di BMT Maslahah Mursalah Lil
Ummah?
C. Tujuan
Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain
adalah:
- Untuk mengetahui apakah pola rekrutmen yang diterapkan di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri sudah berdasarkan nilai-nilai syariah.
- Untuk mengetahui pelaksanaan pola rekrutmen dalam perspektif manajemen syariah di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri
D. Batasan Penelitian
Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak telalu
melebar, maka peneliti membatasi penelitiannya hanya kepada sistem rekrutmen
dalam perspektif manajemen syariah (Islam) yang ada di BMT Maslahah Mursalah
Lil Ummah saja.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini antara lain adalah:
- Bagi peneliti
Sebagai sarana bagi peneliti dalam mengembangkan
dan menerapkan ilmu pengatahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia
(SDM) khususnya dalam masalah rekrutmen.
- Bagi dunia akademis/almamater
Memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembagan
ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM) khususnya
implementasi sistem rekrutmen
- Bagi lembaga/perusahaan
Sebagai masukan dan dapat dijadikan sebagai bahan
perbandingan terhadap konsep rekrutmen yang sudah ada.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
1. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Asyari dengan judul ”Peranan Analisis Jabatan
dalam Rekrutmen Karyawan Pada Perusahaan Kopi Burung Jalak Malang” pada tahun
2005, menyimpulkan bahwa:
a.
Spesifikasi
jabatan atau kriteria yang ditentukan oleh perusahaan Kopi Burung Jalak Malang
adalah: pendidikan (minimal SMK), mempunyai pengalaman kerja minimal 1 tahun,
khususnya dalam mengoperasikan mesin, mempunyai keterampilan, kerja keras,
belum kawin, usia calon karyawan mulai 19 sampai 28 tahun dan tidak cacat fisik
dan mental serta dalam keadaan sehat.
Peranan
analisis jabatan dalam rekrutmen di perusahaan Kopi Burung Jalak Malang adalah
(1) untuk mengetahui kapasitas, kemampuan dan kebutuhan perusahaan terhadap
karyawan, (2) melalui informasi analisis jabatan perusahaan juga mampu
menentukan deskripsi jabatan dan spesifikasi j 
0 Komentar