JUDUL SKRIPSI :ANALISIS MODEL REKRUTMEN DALAM PERSPEKTIF MANAJEMEN SYARIAH DI BMT MASLAHAH MURSALAH LIL UMMAH SIDOGIRI PASURUAN

Admin
ANALISIS MODEL REKRUTMEN DALAM PERSPEKTIF MANAJEMEN SYARIAH DI BMT MASLAHAH MURSALAH LIL UMMAH SIDOGIRI PASURUAN (lengkap)


ABSTRAK
Kata Kunci: Rekrutmen, Manajemen Syariah

Rekrutmen merupakan langkah awal suatu perusahaan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu rekrutmen haruslah dilakukan dengan sebaik mungkin agar tidak terjadi salah rekrut yang mengakibatkan pemborosan dan kerugian bagi perusahaan. Untuk memperoleh karyawan yang berkualitas perusahaan bisa menggunakan metode rekrutmen yang berdasarkan kepada apa kemudian siapa. Apa, artinya pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan tersebut sudah tersedia. Siapa, artinya siapa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut, tentunya yang dicari adalah orang yang benar-benar ahli dibidang tersebut.  Dalam istilah manajemen syariah proses seperti ini disebut dengan rekrutmen yang berdasarkan kepada kebutuhan. Tujuan model rekrutmen seperti ini adalah agar tidak terjadi mismanajemen.
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana proses rekrutmen dalam perspektif manajemen syariah di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri. Hal tersebut diketahui melalui data-data yang diperoleh, baik data primer maupun data sekunder. Kemudian data-data tersebut dianalisa dengan melalui tiga tahap yaitu reduksi data, penyajian data dan verifikasi data.
            Hasil penelitian menunjukkan bahwa model rekrutmen yang berlaku di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah sebagian besar sudah sesuai dengan teori-teori manajemen syariah yang ditulis oleh para pakar manajemen syariah. Meskipun ada beberapa teori yang digunakan oleh BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah yang tidak terdapat dalam penjelasan manajemen syariah, namun teori tersebut tidak bertentangan dengan teori-teori yang ada dalam manajemen syariah bahkan dapat menjadi penyempurna dari kekurangan teori-teori yang ada dalam buku-buku manajemen syariah yang ada saat ini.

ABSTRACT


Key Words:  Recruiting, Syariah Management

            Since recruiting is the first step of a company to have qualified employee and proper with the needs. therefore the process of recruiting should be held carefully to anticipate financial lost and financial wasting of the company because of miss recruiting. Right person on the right job is one of the recruiting methods that can be used by the company to qualify employees wanted to have. It means that the employee  should be really an expert to do the job prepared in the company. In syariah management term, it is named recruiting method based on the needs. The purpose of this method is to anticipate miss management.
            The problem will be discussed in this research is about the process of recruiting in BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri. Based on Syariah Perspective Management which is known based on their data either primary or secondary data. Then, the data will be analyzed in three steps; those are data reduction, data preparation, and data verification.
            The result of this research shows that must of the model of recruiting process in BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri have based on some theories written by some experts of syariah management. Although some theories used by BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri are not found in syariah management theories, they are not incompatible with syariah management theories. However, they can complete syariah management theories written in some recent syariah management books.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sudah sejak lama sebagian besar penduduk bumi termasuk masyarakat Indonesia menyadari bahwa dalam pelaksanaan dan pengembangan pembangunan nasional, tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan memiliki peran serta kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku atau pelaksana dalam mencapai tujuan pembangunan nasional di segala bidang.
Tenaga kerja adalah segala usaha dan ikhtiar yang dilakukan oleh anggota badan atau pikiran untuk mendapatkan imbalan yang pantas. Termasuk semua jenis kerja yang diakukan fisik maupun pikiran (Rahman;1995;248).
Menurut pasal 1 Undang-undang No. 14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat (www.nakertrans.go.id).
Jadi, menurut Hasibuan (2002:40) pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja didalam maupun diluar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa. Sedangkan karyawan atau pegawai adalah seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu.
Sedangkan pengertian tenaga kerja menurut UU No 13 Tahun 2003 Bab I Pasal 1 adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat (www.nakertrans.go.id).
Tenaga kerja atau buruh merupakan salah satu faktor produksi yang sangat penting dan mempunyai arti besar. Karena semua kekayaan alam tidak akan berguna jika tidak dieksploitasi oleh manusia dan diolah oleh para buruh atau tenaga kerja. Alam telah memberikan kekayaan yang tidak terhitung, tapi tanpa usaha manusia semua kekayaan tersebut akan tetap tersimpan dan tidak akan dapat memberi manfaat.
Selain untuk mengolah kekayaan alam secara langsung seperti pada perusahaan pertambangan atau pertanian tenaga kerja juga merupakan bagian yang sangat penting dalam dunia usaha atau bisnis yang secara tidak langsung berhubungan degan kekayaan alam seperti perusahaan konveksi, makanan, dan lain-lain. Baik usaha tersebut berskala besar seperti perusahaan-perusahaan besar maupun maupun usaha-usaha yang berskala kecil seperti Home Industry.
Sejalan dengan itu, pembangunan ketenagakerjaan sangatlah penting dan diarahkan untuk meningkatkan kualitas serta kontribusinya dalam pembangunan dan tentunya harus diimbangi dengan melindungi hak dan kepentingan serta kesejahteraannya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan.
Memiliki karyawan yang cakap dan berkualitas adalah dambaan semua perusahaan, sebab untuk  tetap mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan pesaing dalam era globalisasi seperti sekarang ini memiliki karyawan yang cakap, mampu dan terampil merupakan suatu tuntutan. Tapi karyawan yang cakap, mampu dan berkualitas bukanlah satu-satunya jaminan bagi perusahaan untuk dapat berkembang dan maju, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah.
Dalam era sekarang kekuatan organisasi yang dianggap bersih dan memiliki SDM yang profesional dibidangnya ternyata justru menjadi bumerang bagi organisasi itu sendiri. Bahkan tidak jarang organisasi yang mapan secara utuh malah kolaps dan menjadi ladang KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme). Hal ini tidak hanya terjadi pada organisasi perusahaan saja tapi juga terjadi pada organisasi yang lebih besar seperti Negara Indonesia. Sungguh sangat disayangkan apalagi hal itu terjadi pada posisi yang berhubungan dengan kebutuhan publik yang mempunyai dampak lebih luas tidak sekedar penciptaan sebuah produk saja (Bahiroh, 2003:2).
Sejalan dengan perkembangan zaman, lingkunganpun ikut berubah sehingga persaingan dalam dunia usahapun semakin kompetitif. Dalam rangka merespon perubahan lingkungan yang dinamis dan strategis, setiap perusahaan (organisasi) dituntut untuk mengelola setiap perubahan yang terjadi secara tepat. Perusahaan (Organisasi) yang demikian adalah perusahaan yang tumbuh secara dinamis, yang terus menerus berada dalam proses perubahan, baik untuk memenuhi kebutuhan perkembangan, ataupun untuk menghadapi tuntutan perubahan lingkungan yang strategis, baik intern maupun ekstern perusahaan (Hasibuan, 2002:26).
Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja atau karyawan sebagai langkah awal sebuah organisasi untuk memperoleh SDM yang handal dan berkualitas menjadi sangat vital fungsinya, terlebih berkaitan dengan masalah publik. Hal ini menjadi sesuatu yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas dan kredibilitas suatu organisasi. Sehingga Fit and Proper test (uji kelayakan dan kepatutan) merupakan pangkal rekrutmen dan seleksi SDM yang dianggap berkualitas.
Menurut Hasibuan (2002:28) pengadaan karyawan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan mendapatkan mesin, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasaiserta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2002:27).
Menurut Schuler dan Jackson (1996:227) rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada suatu perusahaan, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Oleh karena itu dalam proses rekrutmen  penyeleksian harus dilakukan sebaik mungkin agar tidak terjadi kesalahan dalam menerima dan menempatkan tenaga kerja, sehingga tidak dapat memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Tujuan utama dari rekrutmen adalah memperoleh karyawan yang tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh perusahaan. Oleh karena itu proses rekrutmen merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha perusahaan dalam mencapai tujuan akan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, maka akan sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Itu artinya perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk mengadakan program pelatihan bagi para karyawan.
Menurut Ruky (2003:144) yang disebut dengan rekrutmen atau recruitment adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu. Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran mereka diterima. Namun dalam praktek, istilah rekrutmen diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi dan penempatan, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai penempatan.
Sistem rekrutmen yang selama ini kita kenal, mungkin belum bisa memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi. Sebagai contoh, sampai saat ini negara Indonesia belum mampu mensejahterakan rakyatnya dengan sekian banyak kekayaan alam yang dimiliki. Hal ini bukan semata-mata karena kurangnya kualitas SDM yang ada, tapi bisa jadi karena perekrutan dan penempatannya yang kurang tepat yang dilakukan oleh pemerintah untuk mengisi pos-pos atau departemen-departemen yang sentral dan berhubungan langsung pemenuhan kebutuhan rakyat, sehingga banyak terjadi penyelewengan dan penyalahgunaan wewenang serta kekuasaan sehingga mengakibatkan kerugian terhadap negara. Seperti yang terjadi pada kasus Bulog, sebagai lembaga penyeimbang kebutuhan pangan rakyat (terutama beras). Selain itu menurut laporan yang dirilis oleh Transparency International dan disebarluaskan oleh Transparency International Indonesia (Jawa Post;2 Juni 2007) bahwa lembaga peradilan yang menangani masalah keadilan untuk rakyat merupakan lembaga terkorup di Indonesia. Ironisnya, yang menanggung akibat dari kecerobohan tersebut adalah sebagian besar rakyat kecil negara ini.
Berdasarkan fakta-fakta tersebut siapakah yang bersalah? Lembaganyakah? Atau sumber daya manusia (SDM) hasil rekrutmen yang ada dalam lembaga tersebut?
Berdasarkan kepada keprihatinan terhadap permasalahan yang sedang dihadapi oleh bangsa ini, maka peneliti mencoba untuk mengkaji sistem rekrutmen ditinjau dari perspektif Islam (manajemen syariah). Sebab rekrutmen dalam Islam tidak hanya mengandalkan kepada keahlian dan kemampuan tapi lebih dari itu dalam Islam juga mengutamakan kejujuran dan tanggungjawab dari tenaga kerja itu sendiri. Agar tidak terjadi kecurangan dan penyelewengan terhadap wewenang dan kekuasaan, maka dalam proses rekrutmen Islam mengutamakan orang-orang yang paling tidak memiliki salah satu dari beberapa sifat yang dimiliki oleh Nabi Muhammad SAW. Sebagai suri tauladan bagi umat Islam. Beberapa sifat Nabi tersebut adalah; sidiq (jujur), amanah (tanggungjawab), tabligh (mampu berkomunikasi dengan baik), fathanah (profesional).
Dalam menjalankan roda  organisasi, seorang yang jujur sangat diperlukan oleh semua organisasi baik yang profit orientied maupun tidak. Selain kejujuran, tanggung jawab juga sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, sebab dengan adanya tanggungjawab yang kuat semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Menurut Islam tanggungjawab seorang karyawan atau tenaga kerja dan manusia secara umum tidak hanya kepada atasan saja tapi lebih dari itu semua perbuatannya juga akan dipertanggungjawabkan dihadapan dzat yang Maha Melihat dan Maha Mengetahui. Oleh karena itulah seorang karyawan yang menyadari akan hal seperti itu sangat dibutuhkan oleh semua jenis organisasi. Sebab ketika seseorang sadar akan tanggungjawabnya maka ia akan lebih telitidalam menyelesaikan pekerjaannya dan akan berpikir berulang kali untuk melakukan penyelewangan.
Adapun alasan peneliti menjadikan Koperasi BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah (MMU) sebagai obyek penelitian dikarenakan koperasi tersebut merupakan salah satu koperasi yang dalam menjalankan organisasinya menggunakan manajemen syariah dan juga bisa dikatakan sebagai salah satu koperasi terbaik di Indonesia, hal ini dibuktikan dengan beberapa penghargaan yang telah diperoleh oleh koperasi tersebut baik skala regional maupun nasional, salah satunya adalah penghargaan sebagai koperasi terbaik se-Indonesia yang diperoleh pada hari koperasi pada bulan Juli 2006.
Satu hal yang paling menjadi perhatian peneliti adalah dibalik penghargaan yang diperoleh oleh koperasi tersebut ternyata sumber daya manusia yang mereka miliki adalah hasil dari rekrutmen yang mengandalkan kejujuran dan tanggungjawab seperti teori rekrutmen yang dikemukakan dalam manajemen syariah. Orang-orang yang mereka rekrut tersebut sebagian besar adalah orang-orang yang berlatar belakang pendidikan salafy atau mereka yang lulusan dari pondok pesantren salafiyah. Menurut Saputra (artikel) yang dimaksud dengan pondok pesantren salafiyah adalah pondok pesantren yang masih tetap mempertahankan sistem pendidikan khas pondok pesantren, baik kurikulum maupupun metode pendidikannya. Bahan ajar meliputi ilmu-ilmu Agama Islam, dengan menggunakan kitab-kitab klasik berbahasa Arab, sesuai dengan tingkat kemampuan masing-masing santri atau siswa.
Dengan bermodalkan tenaga kerja atau karyawn-karyawan itulah koperasi ini bisa maju dan berkembang sehingga bisa menjadi salah satu koperasi terbaik yang ada di Indonesia saat ini, dan dapat mengungguli koperasi-koperasi yang dalam proses rekrutmennya hanya mengutamakan orang-orang yang berpengalaman dan mempunyai keahlian tertentu saja. Berdasarkan fakta-fakta itulah peneliti tertarik untuk meneliti proses rekrutmen dalam perspektif Islam (manajemen syariah).

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang diatas maka peneliti dapat merumuskan  permasalahan-permasalahan yang akan diteliti dan dirangkum dalam rumusan masalah sebagai berikut:
1.      Apakah pola rekrutmen yang diterapkan di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah sudah berdasarkan pada nilai-nilai syariah?
2.      Bagaimana pelaksanaan pola rekrutmen dalam perspektif manajemen syariah di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain adalah:
  1. Untuk mengetahui apakah pola rekrutmen yang diterapkan di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri sudah berdasarkan nilai-nilai syariah.
  2. Untuk mengetahui pelaksanaan pola rekrutmen dalam perspektif manajemen syariah di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri

D. Batasan Penelitian
Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak telalu melebar, maka peneliti membatasi penelitiannya hanya kepada sistem rekrutmen dalam perspektif manajemen syariah (Islam) yang ada di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah saja.

E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini antara lain adalah:
  1. Bagi peneliti
Sebagai sarana bagi peneliti dalam mengembangkan dan menerapkan ilmu pengatahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia (SDM) khususnya dalam masalah rekrutmen.
  1. Bagi dunia akademis/almamater
Memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembagan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM) khususnya implementasi sistem rekrutmen
  1. Bagi lembaga/perusahaan
Sebagai masukan dan dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan terhadap konsep rekrutmen yang sudah ada.


BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu
1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Asyari dengan judul ”Peranan Analisis Jabatan dalam Rekrutmen Karyawan Pada Perusahaan Kopi Burung Jalak Malang” pada tahun 2005, menyimpulkan bahwa:
a.      Spesifikasi jabatan atau kriteria yang ditentukan oleh perusahaan Kopi Burung Jalak Malang adalah: pendidikan (minimal SMK), mempunyai pengalaman kerja minimal 1 tahun, khususnya dalam mengoperasikan mesin, mempunyai keterampilan, kerja keras, belum kawin, usia calon karyawan mulai 19 sampai 28 tahun dan tidak cacat fisik dan mental serta dalam keadaan sehat.
Peranan analisis jabatan dalam rekrutmen di perusahaan Kopi Burung Jalak Malang adalah (1) untuk mengetahui kapasitas, kemampuan dan kebutuhan perusahaan terhadap karyawan, (2) melalui informasi analisis jabatan perusahaan juga mampu menentukan deskripsi jabatan dan spesifikasi j



Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar