Skripsi Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Perusahaan Rodeo - Lawang

Admin
SKRIPSI : PENGARUH KOMPENSASI NON FINASIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Lengkap sampai Daftar Pustaka)

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN......................................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN......................................................................... iv
SURAT PERNYATAAN............................................................................ v
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ vi
MOTTO ...................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ................................................................................ ix
DAFTAR ISI ............................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvi
ABSTRAK .................................................................................................. xvii
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ............................................................. 5
D. Manfaat Penelitian .......................................................... 6
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
A. Hasil Penelitian Terdahulu.............................................. 8
B. Kajian Teori....................................................................... 9
B.1 Kompensasi ................................................................... 9
A. Pengertian Kompensasi .............................................. 9
B. Perbedaan Antara Gaji, Upah, Insentif,
Dengan Kompensasi .................................................. 9
C. Tujuan Pemberian Kompensasi.................................. 10
D. Kompensasi Non Finansial......................................... 10
E. Asas-Asas Program (kompensasi non finansial)
yang diberikan kepada Karyawan............................ 13
F. Tujuan Pemberian Kompensasi Non Finansial ......... 14
G. Kriteria Pemberian Kompensasi Non Finansial ....... 15
B.1 Motivasi Kerja ............................................................... 15
A. Definisi motifasi kerja ................................................. 15
B. Perbedaan antara Motiv, Motivasi,
dan Motifasi Kerja ...................................................... 16
C. Faktor-faktor Motivasi Kerja ...................................... 17
D. Proses Motivasi............................................................ 18
E. Berbagai Pandangan Manajer terhadap
Model Motivasi.......................................................... 18
F. Pengelompokan Motivasi Kerja.................................. 19
G. Teori Motivasi Maslow............................................... 20
C. Kerangka Berfikir ............................................................. 24
D. Model Konsep................................................................... 24
E. Model Hipotesis ............................................................... 25
F. Hipotesis Penelitian ......................................................... 25
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ............................................................. 26
B. Jenis dan Pendekatan Penelitian..................................... 26
C. Populasi dan Sampel........................................................ 27
D. Teknik Pengambilan Sampel........................................... 27
E. Data dan Sumber Data..................................................... 58
F. Teknik Pengumpulan Data.............................................. 28
G. Devinisi Operasional Variabel ........................................ 29
H. Model Analisis Data......................................................... 31
BAB IV : PAPARAN DAN PEMBAHASAN DATA HASIL
PENELITIAN
A. Paparan Data Hasil Penelitian ........................................ 37
1. Latar Belakang Rodeo Lawang............................... 37
2. Lokasi dan Wilayah Perusahaan
Rodeo Lawang........................................................... 39
3. Visi, Misi, dan Motto Perusahaan
Rodeo Lawang........................................................... 40
4. Kegiatan Usaha Perusahaan Rodeo ....................... 40
5. Struktur Organisasi Rodeo Lawang.......................... 41
6. Identifikasi Kompensasi Non Finansial
yang Efektif pada Perusahaan Rodeo Lawang........ 46
B. Pembahasan Hasil Penelitian.......................................... 46
1. Deskripsi Responden Penelitian ............................ 46
2. Gambaran Deskripsi Item ................................... 49
3. Pembahasan Hasil Penelitian .............................. 54
4. Pengujian Hipotesis ............................................ 61
BAB V : PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................... 67
B. Saran ................................................................................. 68
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 70
LAMPIRAN




BAB I
PENDAHULUAN


A.  Latar Belakang
Dalam era modern yang semakin berkembang dan meningkat saat ini, kondisi memaksakan agar semua berjalan serba terarah dan teratur. Hampir semua orang dituntut untuk bekerja secepat mungkin. Namun juga tidak mengurangi kualitas dari apa yang dilakukannya. Segala macam ilmu pengetahuan dan teknologipun juga semakin berkembang guna membantu untuk memenuhi kebutuhan manusia.
Manusia yang ada juga dipacu untuk lebih optimal dalam menjawab tantangan zaman melalui pengetahuan dan ketrampilan yang memadai dalam mengelola segala sesuatu. Baik yang telah disiapkan atau sesuatu yang secara mandiri kita harus mempersiapkan terlebih dahulu secara professional sebelumnya.
Keberhasilan-keberhasilan pengembangan segala sesuatu yang telah ada tersebut tidak lepas dari adanya SDM (Sumber Daya Manusia) yang memadai, berkualitas dan dapat beradaptasi dengan kondisi lingkungan sekitar.
Namun dengan segala suatu kegiatan yang semakin kompleks dan hampir bersifat monoton setiap harinya, para SDM atau pada pembahasan kali ini lebih kita tunjukan kepada para karyawan atau pekerja, yang bahkan sudah terlatihpun, akan menemui sebuah penurunan motivasi kerja.
1
 
Dan untuk mengatasi masalah tersebut, tidak jarang perusahaan-perusahaan memberikan imbal jasa yang lebih kepada para karyawannya. Para pemimpin perusahaan berharap dengan pemberian kompensasi yang besar, maka para pekerja menjadi lebih termotivasi lagi dalam hal bekerjanya. Memang pada dasarnya, kompensasi dirasakan sangat penting dalam hubungannya di dalam sebuah perusahaan dengan para karyawan.
Peterson dan Plowman (Hasibuan, 1994: 135) berpendapat bahwa orang mau bekerja karena:
1.      The desire to live. Artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang
2.      The desire for posession. Artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua
3.      The desire for power. Artinya keinginan atau kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan memiliki, mendorong orang mau bekerja
4.      The desire for recognation. Artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan mendorong orang mau bekerja
Bila perusahaan tidak memperhatikan kompensasi finansial yang ada, maka organisasi tersebut dapat dipastikan lambat laun akan kehilangan SDM yang berkualitas. Hal ini berarti harus mengeluarkan lagi biaya untuk mencari tenaga baru. (Sedarmayanti, 2001:24)
Para pemimpin perusahaan juga telah berlomba-lomba memberikan kompensasi finansial yang maksimal untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas unggul, atau sekedar mempertahankan karyawan yang telah dimiliki di dalam perusahaan.
Tetapi hal yang paling perlu diperhatikan, adalah tidak seluruh karyawan membutuhkan materi untuk menumbuhkan motivasi didalam diri mereka. Seperti halnya Menurut teori Abraham Maslow (Hasibuan, 2002: 153), adalah sebagai berikut:

1.      Kebutuhan fisik atau biologi                   
2.      Kebutuhan akan rasa aman                     
3.      Kebutuhan sosial
4.      Kebutuhan penghargaan (prestise)
5.      Aktualisasi diri
Jadi tidak semua karyawan membutuhkan materi saja untuk memenuhi kebutuhannya dan meningkatkan motivasinya. Apabila kebutuhan akan fisik dan rasa aman telah terpenuhi, maka untuk memotivasi seorang karyawan diperlukan lebih dari sekedar materi saja. Hal tersebut bisa berasal dari prestasi, tanggung jawab dan tantangan, atau yang biasa disebut dengan kompensasi non finansial yang diberikan pimpinan.
Menurut Buhler (2001: 202), uang bukanlah merupakan satu-satunya motivator. Kenyataanya, kini uang tidak lagi menjadi motivator utama. Bila dulu uang digunakan oleh menejemen sebagai penyelesai masalah, sekarang para karyawan menghendaki lebih dari sekedar uang.
Dan hal inilah yang sering dilupakan oleh pihak pimpinan atau manajer dalam berinteraksi untuk meningkatkan motivasi dengan para karyawan. Masih banyak para pimpinan yang berpendapat, cukup dengan gaji yang tinggi saja, maka karyawan akan selalu terangkat motivasinya dalam hal mereka bekerja.
Padahal, untuk meningkatkan motivasi karyawan tidak cukup hanya dengan gaji yang besar saja. Ada unsur lain yang bisa diberikan oleh pihak pimpinan kepada para karyawannya.
Namun hal itulah yang biasanya selalu luput dari pihak atasan. Pimpinan lebih mengutamakan profitabilitas yang lebih menuju ke arah perusahaan daripada ke arah kesejahteraan bersama. Bila dipelajari lebih lanjut, bukankah sebuah penambahan motivasi karyawan mempunyai dampak yang positif bagi perusahaan walaupun memerlukan penambahan jumlah waktu dan materi. Karena kesemuanya itu akan menambah semangat dan motivasi dari seorang karyawan, yang akhirnya juga memberikan nilai lebih bagi perusahaan.    
Seperti halnya yang terdapat pada Rodeo, Fruit and Vagatabels Distributor. Perusahaan yang bergerak dalam bidang pendistribusian sayur dan buah-buahan kepada supermarket–supermarket besar yang ada di Malang, Surabaya, Jember, bahkan untuk luar pulau Jawa, seperti: Bali, Lombok, Sulawesi, Kalimantan ini, telah memiliki banyak karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut.
Namun sampai sampai pada saat ini, untuk pemberian kompensasi bagi karyawan yang belum mencapai usia kerja satu tahun dalam perusahaan tersebut, perusahaan berani memberikan kompensasi hanya sebesar Rp 300.000,- saja setiap bulannya. Dan akan meningkat Rp 50.000,- setiap tahunnya. Hal ini diperoleh dari hasil wawancara langsung dengan pemilik perusahaan tersebut.
Namun kenyataan yang terjadi di lapangan, para pegawai yang bekerja pada perusahaan tersebut banyak yang bertahan. Padahal, dalam pelaksanaan pekerjaannya, para pekerja tersebut dituntut untuk bekerja mulai pukul 16.00 WIB sampai dengan 06.00 WIB. Bukankah hal tersebut seharusnya mudah menyurutkan motivasi dari para pekerja itu sendiri. Hal ini diketahui, karena pihak peneliti sudah pernah ikut turun ke lapangan an melihat langsung keadaan yang terjadi disana.
Namun pada kenyataan yang ada dilapangan, perusahaan tidak perlu direpotkan lagi dengan urusan mencari karyawan baru lagi bila perusahaan membutuhkan karena banyaknya calon-calon tenaga kerja yang ingin bergabung dengan perusahaan tersebut.
Sebenarnya, seberapa besarkah efek yang ditimbulkan dari pemberian kompensasi non finansial bagi karyawan untuk meningkatkan motivasi mereka. Bila dilihat lebih lanjut, memang yang diberikan perusahaan kepada para karyawan, sangat besar dan terlihat secara kasat mata, mengakibatkan pengeluaran anggaran yang semakin bertambah.
Untuk lebih jelasnya, maka lebih baik lagi apabila kita segera menindak lanjuti bahasan kali ini, untuk membahas apa saja efek yang dihasilkan  dari kompensasi non finansial untuk meningkatkan motivasi karyawan itu sendiri. Juga pengaruh dan akibat yang ditimbulkan baik dari perusahaan, maupun dari para pekerja.

B.  Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas, dan untuk lebih menunjang dalam penelitian kali ini, maka peneliti mencoba membuat rumusan masalah sebagai berikut:
  1.  Adakah pengaruh secara simultan antara variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan
  2. Adakah pengaruh secara parsial antara variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan
  3. Variabel mana yang paling berpengaruh (dominan) terhadap motivasi kerja karyawan

C.  Tujuan Penelitian
1.      Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan
2.      Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan
3.      Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh (dominan) terhadap motivasi kerja karyawan
Jadi, pada dasarnya, penelitian ini dilakukan untuk lebih mengetahui dan memahami apa sebenarnya arti dan dampak daripada kompensasi non finansial terhadap motivasi karyawan itu sendiri.

D.  Manfaat Penelitian
1.Manfaat Secara Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini bermanfaat bagi upaya peningkatan mutu dan kualitas karyawan khususnya yang berkaitan dengan peningkatan motivasi karyawan
2.Manfaat Secara Praktis
a. Bagi Peneliti
Sebagai ajang latihan untuk melatih daya nalar dan mengasah intelektualitas dari pelaku penelitian sendiri. Juga sebagai bukti dan implementasi dari ilmu yang diterima di bangku kuliah. Sekaligus untuk dapat memperluas wawasan dan kemampuan dalam mengaplikasikan teori-teori yang telah diperoleh dari perkuliahan dalam dunia nyata atau dunia usaha.
b. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan sumbangan berupa konsep bagi perusahaan dalam menentukan, mengarahkan dan menciptakan maksimalisasi karyawan yang berada didalam perusahaan.



c. Bagi Lembaga Penelitian
Sebagai modal tambahan bagi calon-calon pengembang pendidikan, khususnya di bidang peningkatan produktivitas sumber daya manusia yang lebih baik untuk kedepannya. Selain menambah khasanah keilmuan dalam bidang SDM khususnya tentang peningkatan motivasi karyawan yang terus dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan perkembangan dunia perekonomian.





















BAB II
Tinjauan Pustaka

A.  Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang

Nama
Judul
Variabel
Alat
Objek
Hasil
Azmi Khalilah (2004)
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja tenaga penjualan pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Mojokerto
Kompensasi Langsung (X1), Kompensasi Tak Langsung (X2), Kinerja(Y)
Regresi Linier Berganda
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Mojokerto
Simultan: F hitung ≥ F tabel dengan nilai
Parsial: t hitung > dari t table dengan nilai 2546 > 1984. yang paling dominan adalah X1 sebesar 0,420 terhadap variable terikat (Y)
Chanifah Dian Affrilia (2007)
Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan pada CV Aneka Usaha Gondanglegi Malang
Kompensasi Langsung (X1), Kompensasi Tak Langsung (X2), Kinerja(Y)
Regresi Linier Berganda
CV Aneka Usaha Gondanglegi Malang
Simultan: F hitung ≥ F tabel dengan nilai 18, 033 ≥ 3, 26
Parsial: t hitung > dari t tabel dengan nilai 2, 475 > 2000. yang paling dominan adalah X1 sebesar 0,466 terhadap variable terikat (Y)
8
 
Alex Bayu Sahari (2009)
Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan Perusahaan Rodeo - Lawang
Kompensasi Non Finansial (X), Motivasi kerja(Y)
Regresi Linier Berganda
Perusahaan Rodeo - Lawang
(Dalam proses)
Sumber: data diolah

B.  Kajian Teori
B.I               Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Banyak pakar yang mendefinisikan kompensasi bermacam-macam. Seperti halnya menurut Desler (1998: 85), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan yang timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Nawawi (2001: 315) juga mengartikan penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Selain itu Hasibuan (2002: 117) menjelaskan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang maupun barang baik lansung maupun tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya pada perusahaan.
Simamora (2004: 442) berpendapat kompensasi adalah apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti konstribusi mereka pada organisasi
Jadi bisa diambil sebuah kesimpulan, bahwa kompensasi adalah semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.

B. Perbedaan Antara Gaji, Upah, Insentif, Dengan Kompensasi
Hasibuan (1994: 133) berpendapat perbedaan antara gaji, upah, dan insentif itu sendiri.
Menurutnya, Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik. Sedangkan Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Dan Insentif sendiri adalah  tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu, yang prestasinya diatas prestasi standart.
Menurut Sihotang (2007: 220) berpendapat bahwa, pengertian kompensasi lebih luas dari pada pembayaran gaji atau upah karena gaji atau upah lebih menekankan pada wujud finansial. Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa berupa uang dan fasilitas lain berupa barang maupun non finansial.

C. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Sedarmayanti (2001: 24-25) tujuan kompensasi adalah:
  1. menghargai prestasi kerja
  2. menjamin keadilan
  3. mempertahankan pegawai
  4. pengendalian biaya
  5. memenuhi peraturan

Sedangkan tujuan dari pemberian kompensasi menurut Notoatmodjo (1992: 143), adalah sebagai berikut:
  1. menghargai prestasi kerja
  2. menjamin keadilan
  3. mempertahankan karyawan
  4. memperoleh karyawan yang bermutu

D. Kompensasi Non Finansial
    Sihotang (2007: 220) berpendapat bahwa suatu kompensasi dapat bersifat finansial atau keuangan, dan non finansial berupa fasilitas perumahan, kendaraan, peralatan rumah tangga, dan fasilitas kesehatan seperti jasa dokter dan perawatan kesehatan, seperti melakukan general Check-up kesehatan setiap tahun secara gratis atau sudah dibayar dengan pemotongan gaji untuk asuransi kesehatan (askes).

 Menurut Rivai (2004: 97), Kompensasi bisa dibagi dua. Yaitu:
1.      Kompensasi finansial langsung dan tak langsung (benefit). Contoh dari kompensasi langsung adalah: upah, gaji, dan bonus. Dan kompensasi finansial tak langsung yang berupa asuransi dan jasa perawatan anak
2.      Kompensasi non finansial berupa pujian, penghargaan, dan pengakuan

Menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan, 1994: 135) mengatakan bahwa ”A Service would be things like a company cars, athletic field, christmas party etc”. (Servis atau kompensasi non finansial adalah berupa fisik atau barang, seperti mobil perusahaan, lapangan atletik, pesta natal dan lain-lain).
Menurut Flippo (1984: 66-71), kompensasi non finansial juga harus diberikan kepada karyawan. Macam dari kompensasi non finansial ini adalah:
1.      Program rekreasi
2.      Kafetaria
3.      Bantuan untuk pindah rumah
4.      Mobil jemputan
5.      Perawatan anak
6.      Harga murah untuk karyawan
7.      Biaya pendidikan
8.      Dan Program-program bantuan kepada karyawan

Gibson (1985: 172) membagi kompensasi terdiri dari dua macam. Yaitu:
1.      Kompensasi ekstrinsik (Ekstrinsic Reward). Yaitu imbalan yang berasal dari pekerjaan. Contohnya seperti: uang, promosi, dan tunjangan.
2.      Kompensasi instrinsik (intrinsic Reward). Yaitu imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Seperti: rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan.

Dan menurut Plowman dan Petersen (dalam Manullang, 1984: 92), dua elemen utama dari pemberian kompensasi non finansial. Yang pertama  adalah keadaan dari pekerjaan itu sendiri yang meliputi seperti tugas, waktu, dan tempat kerja.Dan yang kedua adalah sikap dari pimpinan, seperti promosi, liburan dan jaminan pekerjaan.

Sementara itu, Sarwoto (1977: 155) menjelaskan contoh dari kompensasi non finansial. Seperti:
1.      Pemberian gelar (title) secara resmi
2.      Pemberian tanda jasa / medali
3.      Pemberian piagam penghargaan
4.      Pemberian pujian
5.      Ucapan terimakasih, baik secara formal maupun non formal
6.      Pemberian promosi
7.      Pemberian hak untuk menggunakanatribut jabatan
8.      Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja
9.      Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan di taman makam pahlawan


Menurut Simamora (2004: 442), Kompensasi dapat dibagi menurut gambar dibawah ini:
Gambar 2.1
Bagan Pembagian Kompensasi
”Komponen Sistem Kopesasi Total”
Sumber: Henry Simamora (2004: 442)
            Banyak teori-teori dari beberapa pakar yang dibahas dalam penelitian kali ini. Namun pihak penulis mengambil salah satu teori yang dikemukakan oleh Henry Simamora, karena teori ini telah memiliki penjabaran yang lebih luas. Sehingga pihak penulis merasa tertarik untuk mencoba membahas lebih lanjut lagi, dan berharap mendapatkan sebuah penjelasan teori yang jauh terperinci.




E. Asas-Asas Program (kompensasi non finansial) yang diberikan kepada Karyawan
Menurut Flippo (1984: 59-60) asas pokok dari program-program yang diberikan kepada karyawan itu harus memberikan sumbangan kepada organisasi paling sedikit sama dengan jumlah pembiayaannya.
Diantara asas-asas itu adalah sebagai berikut:
1.      Program tersebut harus memuaskan kebutuhan nyata
2.      Program tersebut harus dibatasi pada kegiatan-kegiatan dimana kelompok lebih efisien daripada perorangan
3.      Program tersebut harus ditandai oleh fleksibilitas yang cukup untuk memungkinkan penyesuaian dengan kebutuhan karyawan yang bermacam-macam
4.      Agar perusahaan dapat menerima nilai-nilai dari pelayanannya kepada karyawan, perusahaan harus melakukan program komunikasi yang ekstensif dan direncanakan dengan baik
5.      Biaya Program tersebut harus dapat dihitung dan harus dibuat ketentuan untuk pembiayaan yang sehat

F. Tujuan Pemberian Kompensasi Non Finansial
Hasil dari pemberian komponsasi non finansial karyawan kepada perusahaan dapat mengambil bermacam-macam bentuk. Menurut Flippo (1984: 59), nilai yang sering dikutip adalah :
  1. Perekrutan yang lebih efektif
  2. Perbaikan moral dan kesetiaan
  3. Pertukaran tenaga dan kemangkiran yang lebih rendah
  4. Hubungan yang lebih baik
  5. Pengurangan pengaruh serikat buruh, baik yang ada sekarang maupun yang potensial
  6. Pengurangan ancaman akan campur tangan pemerintah lebih lanjut
Sedangkan menurut Heidjarachman dan Husnan (1992: 151), tujuan dari pemberian kompensasi non finansial adalah sebagai berikut:
  1. Bagi Perusahaan
Untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi serta dapat menggunakan faktor produksi dengan seefektiv dan seefisien mungkin.
  1. Bagi Karyawan
Agar karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapat sesuatu yang lebih, dan mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
G. Kriteria Pemberian Kompensasi Non Finansial
Tujuh kriteria untuk efektivitas kebijakan kompensasi non finansial menurut Patton (1977: 122) adalah sebagai berikut:
  1. Cukup memadai. Memenuhi persyaratan minimal (pemerintah, serikat pekerja, manajerial)
  2. Pantas, patut, wajar, adil. Setiap orang sebaiknya diberi imbalan sesuai dengan usha dan kemampuannya
  3. Seimbang, cocok
  4. Cost Effective. Sebaiknya tidak berlebihan, dipertimbangkan sesuai kemampuan organisasi
  5. Secure atau aman. Sebaiknya dapat memberikan rasa aman kepada karyawan
  6.  Incentive Providing. Sebaiknya dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan produktif
  7. Dapat diterima oleh karyawan
B.II  Motivasi Kerja
A. Definisi Motifasi Kerja
Motivasi didefinisikan oleh Stamford (dalam Mangkunegara, 2004: 93), motivasi as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism to word the goal of certain class. (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggeraka meanusia kearah suatu tujuan tertentu).
Menurut Hasibuan (2002: 143) sendiri, motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
 dapat disimpulkan bahwa, motivasi adalah kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu untuk berbuat. Atau suatu kekuatan atau keinginan yang datang dari dalam hati nurani manusia untuk melakukan suatu perbuatan tertentu.
Pada umumnya para ahli teori perilaku berpendapat bahwa, dalam setiap perilakunya, manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai.

B. Perbedaan antara Motiv, Motivasi, dan Motifasi Kerja
    Untuk mempermudah pemahaman tentang motivasi, maka perlu dibedakan antara pengertian motiv, motivasi, dan motivasi kerja menurut Mohyi (1999: 157). Perbedaanya adalah:
1.      Motiv (Motive), adalah suatu dorongan yang dapat mendorong manusia untuk melakukan sesuatu tindakan. Atau sesuatu yang melatarbelakangi manusia berbuat sesuatu untuk mencapai tujuannya
2.      Motivasi, adalah suatu usaha menimbulkan dorongan (motiv) pada individu atau kelompok agar bertindak melakukan sesuatu
3.      Motivasi kerja, adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Dengan cepat disini adalah cepat yang berhati-hati. Atau juga motivasi kerja dapat diartikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.

Dan oleh Siswanto (1989: 244) motivasi kerja dapat dirumuskan sebagai berikut:
  1. Adalah setiap perusahaan atau kehendak dan keinginan yang amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak
  2. Adalah pengaruh kekuatan yangmenimbulkan perilaku individu
  3. Adalah setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang
  4. Adalah proses dalam yang menentukan gerakan atau tingkah laku individu kepada tujuan

C. Faktor-faktor Motivasi Kerja
    Menurut Sihotang (2007: 245-246), motivasi kerja melibatkan dua jenis faktor. Yaitu:
  1. Faktor-faktor Individual
a.      Kebutuhan-kebutuhan
b.      Tujuan-tujuan orang
c.       Sikap-sikap
d.     Kemampuan-kemampuan orang
  1. Faktor-faktor Organisasi
a.      Pembayaran gaji atau upah
b.      Keselamatan kesehatan kerja
c.       Para mandor (supervisi)
d.     Para pengawas fungsional
Dan pihak peneliti memilih teori yang telah dikemukakan oleh Sihotang diatas, karena didalam teori tersebut dapat dijelaskan bagaimana sebuah motivasi sebenarnya bisa berasal dari pihak internal maupun pihak eksternal. Sehingga penjabarannya lebih luas dan membantu peneliti untuk menyelesaikan penelitian.

D. Proses Motivasi
    Menurut Sihotang (2007: 243-244), proses motivasi kerja adalah sebagai berikut:
  1. Proses terjadinya motivasi pada dasarnya ditimbulkan oleh adanya kebutuhan yang menuntut pemenuhannya
  2. Lalu bergerak mencari suatu cara memenuhi kebutuhan itu
  3. Berikutnya berperilaku atau bekerja yang berorientasi pada tujuan
  4. Hasil kerja yang dievaluasi merupakan tujuan yang dicapai
  5. Diperoleh imbalan, upah, pengakuan, dan kemungkinan hukuman
  6. Imbalan yang diperoleh dapat memenuhi kebutuhan semula di awal proses yang disebut ”kepuasan”

E. Berbagai Pandangan Manajer terhadap Model Motivasi
    Sihotang (2007: 253) berpendapat, dalam rangka memotivasi bawahannya bila ditinjau dari susut pandang para manajer, ada tiga macam:
  1. Model Tradisional
Model tradisional ini mengacu pada hasil penelitian dan pandangan perlunya spesialisasi tugas pekerjaansehingga dapat mencapai efisiensi gerak dan waktu. Para manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan upah atau imbalan yang semakin besar. Para pekerja yang malas dapat dimotivasi dengan cara memberi upah yang semakin besar
  1. Model Motivasi Hubungan Manusia
Menurut model ini bahwa hubungan kontak sosial para karyawan sangat penting untuk memotivasi kerja karyawan, tanpa mengurangi pentingnya faktor keuangan. Para manajer memotivasi para karyawan dengan cara memperkenalkan mereka pada kontak sosial, saling berbagi, dan mengurangi pengawasan ketat dan kaku yang sering membuat pekerja kehilangan kreatifitasnya
  1. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Timbulnya model MSDM ini merupakan kritik terhadap model hubungan manusia. Menurut model MSDM, memotivasi karyawan tidak hanya dengan upah yang tinggi dan kontak sosial saja. Akan tetapi diperlikan pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini memungkinkan para karyawan meningklatkan potensinya secara maksimal, dan menghasilkan perpaduan antara kepuasan organisasi dan kepuasan karyawan

F. Teori Motivasi Maslow
Salah satu pelopor yang mendalami teori motivasi adalah Abraham Maslow. Keseluruhan teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hierarki kebutuhan. Siagian (1989: 146). dan teori hierarki kebutuhan manusia (theory of human motivation) yang diilhami oleh human scienci theory, dari Elton Mayo. motivasi adalah sebagai berikut:
1. Hakikat Manusia
Tentang hakikat manusia Maslow berpendapat bahwa manusia memiliki satu kesatuan jiwa dan raga yang bernilai baik, dan memiliki potensi-potensi. Yang dimaksud baik itu adalah yang mengakibatkan perkembangan kearah aktualisasi diri.
2. Kebutuhan Pokok Manusia
Manusia memiliki kebutuhan dasar yang akan selalu menjadi motivasi perilakunya, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan, kebutuhan akan memiliki dan rasa cinta, kebutuhan akan harga diri, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Untuk dapat sampai pada tingkat aktualisasi diri semua kebutuhan-kebutuhan pokok manusia pada tingkat sebelumnya harus terpenuhi. Selain kebutuhan pokok tersebut yang disebut basic needs manusia juga memiliki metaneeds sebagai kebutuhan pertumbuhan seperti keadilan, keindahan, keteraturan, dan kesatuan.
3. Kebutuhan Pokok sebagai Unsur Motivasi
Teori Motivasi Maslow dibentuk atas dasar teori hirarki kebutuhan pokok. Dengan kata lain pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pokok inilah yang memotivasi manusia berbuat sesuatu. Teori ini tidak sekedar bersifat homeostatis tetapi juga homeostatis psikologis. Bahkan pada tingkat puncak kebutuhan yang disusun Maslow mengarah kepada mistisisme.
1.      Kebutuhan fisik atau biologi
2.      Kebutuhan akan rasa aman
3.      Kebutuhan sosial
4.      Kebutuhan penghargaan (prestise)
5.      Aktualisasi diri



Menurut Islam sendiri, memang benar telah dianjurkan bagi umat Muslim untuk bekerja. Dan memang merupakan sebuah kewajiban didalamnya. Namun tidak ada paksaan yang dibebankan dari para pegawai kepada para pekerjanya. Dan bahkan telah dicontohkan oleh Rasulullah SAW, agar supaya bisa menghormati sesamanya.
Menurut Qardhawi (1995: 231) keadilan Islam tidak membenarkan jika seorang pekerja yang telah membanting tulang dengan bercucuran keringat, tidak mendapat upah dari jerih payahnya itu atau dikurangi atau ditunda pembayarannya.
Prinsip kemanusiaan ini menjadi basis dari setiap relasi sosial dalam kehidupan manusia. Dalam kondisi apapun, seseorang tidak boleh bertindak secara zalim terhadap yang lain. Sebaliknya harus saling berbuat baik dan membantu satu sama lain. Yang kuat misalnya, membantu yang lemah. Dalam hubungan buruh dan majikan, misalnya, Nabi menganjurkan agar para majikan berbuat baik, memberi makan, tempat tinggal dan segera memberikan upah sang buruh sebelum keringatnya kering.
Tidak boleh ada kesewenang-wenangan oleh pihak yang satu terhadap yang lain, karena kesewenang-wenangan adalah tindakan biadab yang tercela dan merendahkan martabat kemanusiaan.
Salah satunya, apa yang diriwayatkan oleh Abu Hurairah:
عَنْ أَبِي هُرَيْرَةَ رَضِيَ اللهُ عَنْهَ: أَنَّ رَسُوْلُ اللهِ صَلَّى اللهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمْ قاَلَ: (وَالَّذِي نَفْسِي بِيَدِهِ، لأَنْ يَأْخُذَ أَحَدُكُمْ حَبْلَهُ، فَيَحْتَطِبَ عَلَى ظَهْرِهِ، خَيْرٌلَهُ مِنْ أَنْ يَأْتِيَ رَجُلاً فَيَسْأَلَهُ، أَعْطَاهُ أَوْ مَنَعَهُ)
Artinya: Diriwayatkan dari Abu Hurairah r.a. baahwa Rasulullah SAW pernah bersabda: ”Demi Allah yang hidupku dalam genggamannya. Seseorang yang mengambil seutas tali kemudian mencari kayu bakar, lalu kayu tersebut diangkutnya diatas punggungnya, adalah lebih baik baginya daripada dia meminta-minta kepada orang lain yang mungkin dia akan diberi atau ditolak.” (Hadis ini diriwayatkan oleh Al Bukhari, Hadits nomor: 1470)
Maksud hadis diatas adalah, sesungguhnya dalam Islam sendiri telah dianjurkan agar setiap manusia mau termotivasi untuk berusaha bekerja keras. Walaupun pekerjaan tersebut terlihat remeh, asal diperbolehkan dalam Islam, maka hal tersebut jauh lebih baik dari pada meminta-minta yang hasilnya belum tentu. Entah diberi atau ditolak.
Juga seperti dalam Hadis berikut:
عَنْ عَبْدِ اللهِ بْنِ عُمَرَ رَضِيَ اللهُ عَنْهُمَا: أَنَّ رَسُوْلُ اللهِ صَلَّى اللهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمْ قَالَ: وَهُوَ عَلَى الْمِنْبَرِ، وَذَكَرَ الصَّدَقَةَ وَالتَّعَفًّفَ وَالْمَسْأَلَةَ: (الْيَدُ الْعُلْيَا خَبْرٌ مِنَ الْيَدِ السُّفْلَى، فَالْيَدُ الْعُلْيَا هِيَ الْمُنْفِقَةُ، وَالْيَدُ السُّفْلَى هِيَ السَّائِلَةُ)
Artinya: Diriwayatkan dari Abdullah bin Umar r.a. bahwa Rasulullah SAW pernah bersabda diatas mimbar mengenai sedekah, menghindari minta-minta dan mengemis: ”Tangan diatas lebih baik daripada tangan dibawah. Tangan yang diatas adalah pemberi sedekah dan tangan dibawah adalah peminta sedekah...” (Hadis ini diriwayatkan oleh Al Bukhari, Hadis nomor: 1429).

Maksud hadis tersebut tidak berarti memperbolehkan meminta-minta, tetapi memotivasi agar seorang muslim mau berusaha dengan keras agar dapat menjadi tangan di atas, yaitu orang yang mampu membantu orang lain dari jerih payahnya.
Allah SWT juga telah memerintahkan kepada umatnya agar selalu giat (termotivasi) dalam bekerja. Seperti misalnya pada surat Al Jumah: 9
Artinya: Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu dimuka bumi, dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.
Dalam ayat tersebut disebutkan agar bertebaran di muka bumi ini untuk mencari karunia Allah. Yang dimaksud karunia Allah di sini adalah rezeki. Dan cara mencari rezeki adalah salah satunya dengan bekerja. Bisa diartikan kerja adalah ibadah dan status hukum ibadah pada dasarnya adalah wajib, maka status hukum bekerja pada dasarnya juga wajib.
Jadi, sebenarnya dalam Islam sendiri telah dijarkan bagaimana untuk mensejahterakan karyawan yaitu dengan ganjaran yang pantas, serta seruan kepada setiap hambanya agar untuk selalu bekerja keras.














C.  Kerangka Berpikir
Gambar 2.2
Kerangka Berpikir


 











           




 


Sumber: Data Diolah dari Teori Kompensasi Simamora



D.  Model Konsep

Gambar 2.3
Gambar Model Konsep
 

                          
Sumber: Data Diolah



E.   Model Hipotesis
Gambar 2.4
Gambar Model Hipotesis



 





Sumber: Data Diolah

         Keterangan:
                                                : Parsial
                                                : Simultan


F.   Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2005: 51) hipotesis merupakan jalaban sementara dalam penelitian. Berdasarkan pengertian di atas maka dapat di ambil kesimpulan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara dan bukanlah hal yang di anggap mutlak dari permasalahan yang telah diuraikan di atas. Maka dapat di tarik hipotesis:
1.      Diduga kompensasi non finansial mempunyai pengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Perusahaan Rodeo.
2.      Diduga kompensasi non finansial mempunyai pengaruh secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan Perusahaan Rodeo.
3.      Diduga Imbalan Sosial mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap motivasi kerja karyawan Perusahaan Rodeo.

BAB III
Metode Penelitian


A.  Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Rodeo, yang bergerak dalam bidang distributor sayur dan buah-buahan. Perusahaan ini terletak di Jl. Raya Bedali No. 1 Lawang. Adapun alasan penelitian didasarkan atas pertimbangan perkembangan Perusahaan Rodeo Lawang menjadi objek penelitian selain mempunyai prospek yang baik, tempat tersebut juga sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk menjalankan penelitian.

B.  Jenis dan Pendekatan Penelitian
Setelah mengetahui penjelasan dari bab-bab yang sebelumnya yang diuraikan dalam pendahuluan serta tinjauan pustaka di mana pada bagian pendahuluan tersebut dijelaskan pula mengenai tujuan penelitian serta rumusan masalahnya, maka  jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatory. Penelitian eksplanatory menurut Singarimbun (1995:5) merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel penelitian dan pengujian hipotesa. Penelitian explanatory berusaha untuk menguji hipotesis yang menyatakan hubungan sebab akibat antara dua variabel atu lebih. Dalam penelitian, hubungan sebab akibat harus tampak nyata. (Sukandarrumi, 2004:105)
26
 
Didalam penelitian eksplanatory, pendekatan yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode survey seperti yang telah disampaikan  Effendy (1995:16) bahwa survey merupakan penyelidikan yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta mengenai fenomena-fenomena yang ada di dalam masyrakat dan mencari keterangan secara aktual dan sistematis.
Dalam penelitian ini hipotesis yang telah dirumuskan selanjutnya diuji untuk mengetahui adanya hubungan maupun pengaruh antar  variable penelitian. Karena manguji atau menganalisis antar variable, maka penelitian ini juga sering disebut penelitian pengujian hipotesis.

C.  Populasi dan Sampel
1.      Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan (satuan-satuan atau individu) yang karakteristiknya hendak digunakan. (Djarwanto, dkk, 1996: 107). Sedangkan menurut Arikunto populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (2002: 108). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan dengan berbagai jabatan.
2.      Sampel 
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili populasinya (Arikunto, 1998: 116). Sedangkan menurut Sugiyono (1994: 57) sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bias dianggap mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya sedikit dari pada populasinya).(Sugiyono, 1994:57)

D.  Teknik Pengambilan Sampel
Untuk menentukan jumlah sampel pada penelitian dan memberi pendapat untuk sekedar batasan, apabila obyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya.
Jika Sampel kurang dari 100, maka populasi menjadi sample atau penelitian populasi. (Singarimbun dan Efendi, 1989: 150).
Menurut Arikunto (2006: 130), apabila subjeknya kurang dari seratus, lebih baik diambil semua. Sehingga penelitian yang dilakukan adalah penelitian populasi.

E.   Data dan Sumber Data
  1. Data primer
Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota sampel. Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner, yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden
  1. Data sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari data-data penunjang seperti dokumen-dokumen penting perusahaan.

F.   Teknik Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data sebagai bahan penelitian, digunakan teknik  pengumpulan data sebagai berikut :
1.      Kuesioner
seperti dinyatakan oleh Nasir (1988:245), Kuesioner merupakan seperangkat pertanyaan yang disusun rinci dan lengkap. Yaitu cara teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam hal ini ialah para karyawan terutama salesman.
2.      Instrument Penelitian
Dalam penelitian ini, angket yang digunakan yaitu angket tertutup dan langsung sehingga responden tinggal memilih jawaban yang telah tersedia untuk mendapatkan informasi dan angket diberikan secara langsung kepada responden. Pertanyaan tertutup merupakan jawaban dari jenis pertanyaan tertutup sudah disediakan lebih dulu oleh peneliti, responden tinggal memilih jawabannya. (Sumarsono, 2004: 101).
Penelitian ini menggunakan skala likert. Skala ini mengukur persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu obyek, yang nantinya dapat menggunakan scoring/nilai perbutir, dari jawaban berkisar antara:
a.      Sangat tidak setuju        : 1
b.      Tidak setuju                    : 2
c.       Ragu                                 : 3
d.     Setuju                               : 4
e.      Sangat setuju                  : 5

G.  Devinisi Operasional Variabel
Sesuai dengan pokok masalah penelitian, maka berikut adalah variabel yang digunakan dalam penelitian yang meliputi:
1.      Variabel independen/bebas (X) adalah variabel yang memberikan pengaruh terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel indepedenya adalah kepuasan kerja karyawan yang dikategorikan sebagai berikut:
a.      Imbalan Karir (X1)
Adalah terpenuhinya harapan terhadap kebutuhan non finansial karyawan yang berhubungan dengan fleksibilitas pekerjaan para karyawan itu sendiri
b.      Imbalan Sosial (X2)
Adalah terpenuhinya harapan terhadap kebutuhan non finansial karyawan yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan, dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, dan dengan lingkungan sekitar perusahaan
2.      Variabel Dependen/terikat (Y) adalah variabel yang mempunyai ketergantungan antara variabel satu dengan variabel yang lain atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah Motivasi Kerja karyawan pada Perusahaan Rodeo Lawang.
Motivasi kerja, adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Dengan cepat disini adalah cepat yang berhati-hati. Atau juga motivasi kerja dapat diartikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan. Mohyi (1999: 157)

Tabel 3.2
Konsep, Variabel, Indikator dan Item
Konsep
Variabel
Indikator
Item
Kompensasi
Non Finansial (X)
Imbalan Karir
(X1)
Rasa Aman
1. K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
2. Perlindungan yang memadai
Pengembangan Diri
1. Skill karyawan
2. Bakat dan minat karyawan
Fleksibilitas Karir
Peluang kenaikan jabatan
Peluang Kenaikan Penghasilan
Gaji yang meningkat setiap periode tertentu
Imbalan Sosial
(X2)

Simbol Status
Hubungan antara pimpinan dan karyawan
Pujian dan Pengakuan
Award
Kenyamanan Tugas
1. Lingkungan
2. Perlengkapan
Persahabatan
1. Hubungan antar karyawan
2. Saling menolong
Motivasi Kerja (Y)
Motivasi Kerja (Y)
Faktor Individual
1. Kebutuhan
2. Tujuan
3. Sikap
4. Kemampuan
Faktor Organisasi
1. Gaji / Upah
2. K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
3. Supervisi
4. Para pengawas fungsional
Sumber: Data Diolah dari Teori Simamora dan Sihotang

H.  Model Analisis Data
Sesuai dengan pokok masalah penelitian, maka berikut adalah variabel yang digunakan dalam penelitian yang meliputi:
Analisis data merupakan bagian yang amat penting dalam metode ilmiah. Untuk memudahkan analisa data, maka data yang diperoleh harus disederhanakan terlebih dahulu. Ini berarti, data yang diperoleh dari penelitian ini harus disusun sedemikian rupa menjadi data yang teratur.
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel-variabel yang diteliti, yaitu kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan Perusahaan Rodeo Lawang, maka dalam penelitian ini digunakan analisis data kuantitatif dengan analisis regresi linier sederhana. Adapun analisis data dari data-data yang sudah diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut berikut:
      A. Uji Validitas Data
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument (Arikunto, 2002:144). Sebuah validitas dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Besar tidaknya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Secara statistic, uji validitas dilakukan dengan teknik product moment, (Arikunto, 2002:46). Rumusan korelasi product moment dapat dilihat sebagai berikut:
Keterangan:
rxy    : Koefisien Korelasi
n     : Jumlah responden
x      : Nilai Per Butir
y     : Total Nilai Kuisioner Masing-masing Responden

Sebuah data dapat dikatakan valid, apabila validitas tersebut harus mencapai ≥ 0,30. Maka data tersebut dapat dikatakan valid.(Sugiyono, dkk, 2001:233)
            B. Uji Reliabilitas Data
Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data. Untuk dapat mencari reliabilitas maka dapat digunakan rumus cronbach alpha.
Rumusnya adalah sebagai berikut:
=
Keterangan:
r11  : reliabilitas Instrumen
k    : Banyaknya Butir Pertanyaan
  :Jumlah Varians Butir
  : Varians Total
Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila reliabilitas tersebut mencapai ≥ 0,60, maka dapat dikatakan reliabel. Sedangkan kriteria untuk uji alpha menurut Arikunto:
0,00 – 0,20            = Sangat Kurang
0,21 – 0,40            = Kurang Reliabel
0,41 – 0,60            = Cukup Reliabel
0,61 – 0,80            = Reliabel
0,81 – 1,00            = Sangat Reliabel

      C. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). (http:jonikriswanto.blogspot.com)
Macam-macam uji asumsi klasik:
1.      Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasii yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu.
2.      Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain.
3.      Uji Linearitas
Uji linearitas dipergunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak. Uji linearitas digunakan untuk mengkonfirmasikan apakah sifat linear antara dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai atau tidak dengan hasil observasi yang ada.
      D. Analisis Regresi Berganda
Untuk menentukan ketepatan prediksi apakah ada hubungan kuat antara variabel terikat (Y) semangat kerja dengan variabel bebas (X) kepuasan kerja, maka dalam penelitian ini menggunakan rumus regresi berganda, karena lebih dari satu variabel. Sebagaimana menurut Sugiyono, dkk (2001:205) menyatakan bahwa analisis regresi linier berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.
Rumusnya dapat dilihat sebagai berikut:
Y= a+b1X1+b2X2
Keterangan:
Y   : produktivitas kerja
a    : intercept atau konstanta, yaitu nilai Y pada saat X=0
b1    : koefisien regresi dari variabel X1
b2   : koefisien regresi dari variabel X2
X1  : Imbalan karir
X2  : Imbalan sosial

      E. Uji Determinasi
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel independen terhadap perubahan variabel dependen. Artinya pengeruh variabel independen terhadap perubahan variabel dependen, (Sugiyono, 2005:258)
=
Keterangan:
R2              : Koefisien Determinan
b∑XY        : Koefisien Regresi antara variable
     
      F. Uji F(untuk simultan)
Uji F ini digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan koefisien variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel terikat, (Sugiono, 2005:259)
=  
Keterangan:
R2  : koefisien determinan
m   : jumlah variabel
N   : jumlah sampel
Apabila fhitung < ftabel maka Ha ditolak dan Ho diterima, ini berarti tidak terdapat pengaruh simultan oleh variabel X dan Y
Apabila fhitung > ftabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, ini berarti terdapat pengaruh simultan oleh variabel X dan Y

            G. Uji t (untuk parsial)
      Uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat, (Sugiyono, 2005: 223)
t= r
keterangan:
r     : Koefisien Regresi
n    : jumlah Responden
Apabila thitung ≤ ttabel maka Ha ditolak dan Ho diterima, ini berarti tidak ada  pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y
Apabila thitung ≥ ttabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, ini berarti ada  pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y













BAB IV
Paparan Data dan Pembahasan Hasil Penelitian


A. Paparan Data Hasil Penelitian
1.       Latar Belakang Rodeo Lawang
RODEO Fresh Fruit and Vegetable Rodeo adalah salah satu contoh usaha dagang perseorangan yang bergerak dalam bidang agrobisnis sebagai distributor sayuran dan buah. Perusahaan ini didirikan dan dikelola oleh Bapak Ir. M Maulud yang berdiri sejak tahun 1996.
 Awalnya, usaha ini merupakan usaha kecil-kecilan yang hanya menjual jagung manis di pasar tradisional dengan tidak bermodal uang, melainkan bermodal kepercayaan. Beliau mengambil jagung manis dari petani dan menjualnya ke pasar. Selain menjualnya di pasar, beliau juga menawarkannya di kantor-kantor pemerintahan maupun swasta melalui personal selling. Uang hasil penjualan jagung tersebut disetorkan ke petani dan beliau hanya mengambil sedikit keuntungan dari penjulan tersebut.
Saat stok jagung melimpah dan permintaan jagung tersebut masih sedikit, pimpinan mencoba untuk menawarkan jagung manis tersebut ke PT Hero Supermarket Malang. Inilah awal dari kesuksesan RODEO. Awalnya beliau hanya sebagai supplier cadangan untuk jagung manis saja pada PT Hero Supermarket yang telah disepakati sesuai dengan perjanjian.
37
 
Lalu, PT Hero Supermarket menawarkan Purchasing Order (PO) kepada RODEO untuk menjadi supplier tetap karena pihak RODEO mampu mengirimkan jagung manis dengan tepat waktu. Setelah menjadi supplier Hero, pimpinan perusahan mencoba menawarkan 50 macam jenis produk buah-buahan dan sayuran.
Beliau melakukan usaha ini hanya dibantu oleh istri beserta dua oarang karyawan, mulai dari belanja bahan ke petani, pengemasan sampai mengirimnnya ke supermarket.
Secara bertahap perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO" mengalami kemajuan karena kesungguhan dan semangat pantang menyerah yang dimiliki pimpinan. Saat ini perusahaan tersebut mempunyai pangsa pasar yang cukup luas. Bukan saja menjadi supplier Hero Supermarket, tetapi juga Giant, dan Matahari yang ada di Malang dan Surabaya, bahkan untuk luar pulau jawa.
Untuk supplier Matahari, perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO" mendapat nomor yang berbeda dari setiap toko walaupun dalam kota yang sama. Supermarket-supermarket yang telah menjadi langganan sampai saat ini, antara lain :
·       Malang           : Hero Sarinah Malang, Hero Araya, Hero Pulosari, dan Matahari Malang, Indofresh.
·       Surabaya        : Giant Hypermarket Maspion, Giant Pondok Candra, Giant Wiyung, Giant Suncity Sidoarjo, Hero Taman Pinang,Hero Mayjen Sungkono, Hero Tunjungan Plaza, Hero Mulyo Sari, Hypermart Matahari I'akuwon, Hero Klampis, Hero HR Mohammad, Hero Kedungsari, Restoran Ayam Goreng Pemuda, Makro Pepelegi, Makro Margomulyo, PT.MPI Sidoarjo.
·       Bali                 : Hero Libi Plaza, Matahari Supermarket, dan PEPITO.
·       Lombok         : Hero Mataram.
·       Sulawesi        : Hero Panakukang, Hero Mall Ratu, GTC Hypermart, Hypermart Tanjung Bunga.
·       Kalimantan : Hero Banjarmasin, Hero Samarinda Mesra, Matahari Samarinda, Makro Banjarmasin, Hero Banjarmasin, Hero Banjarbaru, dan Hypermart Matahari.
·       Jember            : Matahari Jember.

Saat ini perusahaan juga membuka kantor di Kalimantan. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga kualitas barang yang dikirim ke daerah tersebut sehubungan dengan banyaknya produk yang rusak saat pengiriman barang.
Dengan semakin luasnya pangsa pasar yang dimiliki perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO", maka perusahaan tersebut berusaha untuk menambah produk yang ditawarkan. Hingga saat ini produk buah-buahan dan sayuran yang ditawarkan mencapai 304 macam jenis buah-buahan dan sayuran. Hal tersebut juga diikuti oleh bertambahnya jumlah tenaga kerja yang diperlukan.
2.       Lokasi dan Wilayah Perusahaan Rodeo Lawang
          Perusahaan tersebut mengambil tempat di daerah Lawang. Tepatnya di Jalan Raya Bedali No.1 Lawang. Hal tersebut dilakukan mengingat kegiatan proses yang ada pada perusahaan tersebut dilakukan pada saat malam hari. Dan pemilik perusahaan mengambil inisiatif untuk mendirikan perusahaan miliknya didaerah yang jauh dari pemukiman penduduk agar tidak menganggu kegiatan masyarakat pada umumnya, yaitu beristirahat.


3.       Visi, Misi, dan Motto Perusahaan Rodeo Lawang
          Sebagai distributor yang cukup besar, Rodeo mempunyai tantangan besar untuk dapat menentukan sejauh mana kualitas sumber daya manusianya. Karena keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada sistem manajemen untuk dapat mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang.
          Jika perusahaan diawasi oleh suatu sistem yang baik dan memiliki semangat etos ketja serta loyalitas yang tinggi, maka visi dan misi dari perusahaan tersebut akan dapat tercapai dengan maksimal.
          Adapun Visi, Misi, Asas dan Motto Rodeo Lawang adalah sebagai berikut :
1.      Visi Perusahaan
a. Mencapai laba (keuntungan) yang maksimal
b. Melakukan ekspansi (perluasan) usaha
c. Meningkatkan kesejahteraan dan meningkatkan taraf hidup pekerja
2.      Misi Perusahaan
a.  Mempertahankan posisi perusahaan dari pesaing
b.  Meningkatkan jumlah pelanggan secara maksimal
c.   Meningkatkan mutu dan kualitas produk yang dihasilkan
3.      Motto Perusahaan
Motto dari RODEO, Fresh Vegetable and Fruits adalah ”DUIT”, yaitu dari Doa, Usaha, Ikhtiar, dan Tawakkal.
4.       Kegiatan Usaha Perusahaan Rodeo
”RODEO Fresh Vegetable and Fruits” dalam kegiatan usahanya merupakan perusahaan yang bergerak dibidang agribisnis, yang lebih tepatnya sebagai supplier sayuran dan buah-buahan segar diberbagai supermarket dan restoran yang ada dipulau jawa maupun diluar jawa. Sehingga dapat dikatakan perusahaan ini memiliki pangsa pasar yang cukup luas, dengan kredebilitas dan kompeten di bidangnya.
Secara singkat akan dipaparkan mengenai ruang lingkup dari kegiatan perusahaan mulai dari proses produksi hingga pemasaran produk yang di antaranya adalah sebagai berikut:
a. Proses Produksi
Proses produksi ini dimulai dengan pengadaan bahan baku untuk keperluan produksi dengan perhitungan pembelanjaan didasarkan pada perhitungan jumlah bahan yang diperlukan yang bekerjasama dengan petani sayuran.
Kemudian dilanjutkan dengan proses persiapan bahan yang dilakukan untuk membentuk barang mentah menjadi barang setengah jadi sebelum dikemas. Persiapan bahan ini terdiri dari beberapa proses antara lain persiapan alat, pembersihan atau pencucian, perempesan, pemotongan, penimbangan, dan penataan. 
Serta yang terakhir dari proses produksi tersebut adalah  pengemasan sesuai dengan rancangan yang dikemas dengan menggunakan alat wrapping bagi jenis sayuran tertentu atau order yang diinginkan oleh pelanggan.
b. Proses pemasaran
Proses pemasaran ini menjurus pada dua segmen pasar yaitu pasar supermarket dan non supermarket, namun kebanyakan segmen yang sering dituju atau yang banyak melakukan pemesanan adalah pasar supermarket.
5.       Struktur Organisasi Rodeo Lawang
Perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO" merupakan perusahaan perseorangan yang sistem kerjanya berdasarkan kekeluargaan sehingga dalam suasana kerja dituntut adanya keterbukaan antar karyawan dengan karyawan, maupun antara karyawan dengan pimpinan. Hal ini sangat diutamakan guna kelancaran dalam bekerja.
Bentuk struktur organisasi yang ditetapkan pada perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO" Malang adalah struktur organisasi dengan pemberian tugas, wewenang, dan tanggung jawab langsung diberikan dari atasan kepada bawahan. Struktur organisasi seperti ini dapat disebut dengan struktur organisasi lini atau garis. Sehingga dapat dikatakan, perusahaan ini memiliki struktur organisasi dengan tingkat kepemimpinan sederhana. Pimpinan atau wakil langsung terlibat dalam segala sesuatu yang berkaitan dengan perusahaan. Semua saling mengisi dalam setiap kegiatan. Pimpinan juga langsung turun dalam setiap kesempatan jika dirasa perlu. Sampai sekarang semua kegiatan langsung diawasi oleh pimpinan, apalagi di dalam kantor. Dengan adanya penambahan 1 supervisor benar-benar membantu pimpinan dalam pengawasan kerja.
Adapun struktur organisasi di perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO" adalah sebagai berikut:










Gambar 4.1
Struktur Organisasi Perusahaan Rodeo Lawang
 








Sumber: Perusahaan Rodeo

Dalam praktik kerjanya, pemimpin memberikan tugas dan wewenang kepada karyawan pada saat proses kerja berlangsung. Wewenang yang diberikan atasan kepada bawahannya diberikan tidak hanya didasarkan atas pertimbangan tingkat pendidikan tetapi juga tingkat partisipasi karyawan di dalam bidang kerjanya. Pemimpin dituntut untuk menanamkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan kepada setiap karyawan, sehingga karyawan memiliki sense of belonging sehingga dapat mencintai dan menghargai pekerjaannya guna menciptakan kinerja yang efektif dan efisien.
Tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi di perusahaan RODEO Fresh Vegetable and Fruits adalah sebagai berikut:
1). Pimpinan
Pemimpin adalah pejabat yang bertanggung jawab terhadap perusahaan. Pemimpin Rodeo - Lawang adalah seorang yang berhak mengatur karyawan atau manajemen karyawan dan sebagai seorang pengambil keputusan tertinggi. Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a.      Merencanakan segala kebijaksanaan dan kegiatan dalam perusahaan
b.      Mengendalikan kegiatan perusahaan beserta karyawan
c.       Bertanggung jawab atas kelancaran usaha dalam perusahaan
d.     Mengangkat dan memberhentikan karyawan
e.      Mengkoordinir dan mengawasi pekerjaan karyawan
f.        Memberikan arahan apabila terdapat kesalahan dalam menjalankan tugas atau perkerjaan
g.      Mengontrol keadaan keuangan perusahaan
2). Bagian Keuangan
a.      Bekerjasama dan menjaga hubungan baik dengan karyawan
b.      Mengatur keuangan perusahaan
c.       Menentukan harga setiap komoditas atas persetujuan pimpinan
d.     Mengatur perubahan harga
e.      Mencatat semua hutang perusahaan
f.        Menentukan harga pokok penjualan produk
g.      Membuat laporan keuangan baik pengeluaran maupun penerimaan
h.      Mengumpulkan, mengelola, dan memelihara harta perusahaan
3). Bagian Piutang
a.      Bekerjasama menjaga hubungan baik dengan karyawan bagian lain
b.      Menyesuaikan PO (Purchasing Order) dengan faktur
c.       Menghitung piutang perusahaan
d.     Mencairkan uang perusahaan
4). Bagian Order
a.      Berkerja sama dan menjaga hubungan baik dengan karyawan bagian lain
b.      Membina hubungan baik dengan pelanggan dan petani pemasok
c.       Menerima pesanan produk dari pelanggan
d.     Mengadakan negosiasi harga dengan petani pemasok
e.      Memindahkan order ke dalam buku kecil dan buku besar, dan kemudian memasukkannnya ke dalam faktur penjualan
5). Bagian Staf Bagian
a.      Berkerjasama menjaga hubungan baik dengan karyawan bagian lain
b.      Merekap pekerjaan yang dilakukan bagian lain untuk dimasukkan dalam sistem komputerisasi
c.       Mencari solusi dalam menyelesaikan masalah pengembangan perusahaan
d.     Mengajari karyawan bagian lain untuk memahami setiap pengoperasian komputer
6). Bagian Produksi
a.      Berkerja sama dan menjaga hubungan baik dengan karyawan hagian lain
b.      Memproses bahan baku menjadi barang jadi
7). Supervisor
a.      Mengatur jadwal pengadaan barang
b.      Mengatur jadwal pengiriman produk kepada pelanggan
c.       Mengatur atau mengawasi semua pekerjaan dalam produksi
d.      Menjaga kebersihan area yang menjadi tanggung jawabnya
8). Bagian Pengadaan dan Pengiriman
a.      Bekerja sama dan menjaga hubungan balk dengan karyawan lain
b.      Melakukan pcngiriman produk kcpada pelanggan
c.       Melakukan pengambilan atau pembelian bahan baku dari petani kecil atau petani pemasok dan pasar

6.      Kegiatan pemberian Kompensasi Non Finansial yang dilakukan oleh pihak Rodeo – Lawang.
a.      Rasa Aman                            : Program K-3 (Keselamatan dan    Kesehatan Kerja)
b.      Pengembangan Diri             : Pemberian skill diluar bidang pekerjaan (karyawan diajarkan mengendarai mobil)
c.       Fleksibilitas Karir                : Adanya peluang kenaikan jabatan
d.     Peluang Kenaikan Penghasilan : Gaji yang meningkat setiap periode tertentu (1 Th. Sekali meningkat Rp. 50.000,-)
e.      Simbol Status                        : Hubungan yang baik antara pihak pimpinan dan karyawan
f.        Pujian dan Pengakuan        : Adanya pujian langsung dan pemberian insentif kepada karyawan yang berprestasi
g.      Kenyamanan Tugas             : Adanya fasilitas mess (penginapan gratis untuk para karyawan)
h.      Persahabatan                                    : Hubungan antar karyawan yang saling tolong-menolong antar sesama.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
1.       Deskripsi Responden Penelitian
Untuk mengetahui gambaran umum responden, maka dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:

1.      Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Presentase (%)
Laki-Laki
Perempuan
13
9
59,1%
40,9%
Jumlah
22
100%
Sumber: Data Diolah, 2009
Tabel 4.1 karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan bahwa karyawan yang berada di perusahaan Rodeo di dominasi oleh karyawan laki-laki. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan responden yang ada bahwasanya karyawan laki-laki berjumlah 13 responden dengan Presentase (%) (59,1%), sedangkan karyawan perempuan  berjumlah 9 responden dengan Presentase (%) (40,9%).
2.      Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Jumlah Responden
Presentase (%)
<17 Th – 20 Th
21 Th – 23 Th
24 Th – 26 Th
4
14
4
18,2%
63,6%
18,2%
Jumlah
22
100 %
Sumber: Data Diolah, 2009
Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan usia, menunjukkan bahwa karyawan yang berada di perusahaan Rodeo di dominasi oleh karyawan yang berusia 21-23 Th. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan responden yang ada bahwasanya karyawan yang berusia 21-23 Th berjumlah 14 responden dengan Presentase (%) (63,6%), sedangkan karyawan yang berusia <17 Th – 20 Th dan 24 Th – 26 Th, sama jumlahnya dengan jumlah masing-masing 4 responden dengan Presentase (%) masing-masing juga (18,2%).
3.      Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan
Jumlah Responden
Presentase (%)
SMP
SMU
12
10
54,5%
45,5%
Jumlah
22
100%
Sumber: Data Diolah, 2009
Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan, menunjukkan bahwa karyawan yang berada di perusahaan Rodeo di dominasi oleh karyawan yang memiliki pendidikan akhir SMP. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan responden yang ada bahwasanya karyawan yang memiliki pendidikan akhir SMP dengan jumlah 12 responden dengan Presentase (%) (54,5%), sedangkan karyawan yang memiliki pendidikan akhir SMU berjumlah 10 responden dengan Presentase (%) (45,5%)

4.      Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
            Masa Kerja
Jumlah Responden
Presentase (%)
0 - 1 Th
2 Th – 3 Th
4 Th – 5 Th
11
7
4
50%
31,8%
18,2%
Jumlah
22
100%
Sumber: Data Diolah, 2009
Tabel 4.4 karakteristik responden berdasarkan masa kerja, menunjukkan bahwa karyawan yang masa kerjanya paling lama di perusahaan Rodeo di dominasi oleh karyawan yang bekerja selama 1 Th. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan responden yang ada bahwasanya karyawan yang memiliki masa kerja 1 Th dengan jumlah 11 responden dengan Presentase (%) (50%), sedangkan karyawan yang memiliki masa kerja 2 Th – 3 Th berjumlah 7 responden dengan Presentase (%) (31,8%), lalu yang terakhir karyawan yang memiliki masa kerja 4 Th – 5 Th berjumlah 4 responden dengan Presentase (%) (18,2%)

2.       Gambaran Deskripsi Item
1.      Variabel Imbalan Karir (X1)
Terdiri dari 6 item. Yaitu K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) (X1.1), Perlindungan yang memadai (X1.2), Skill karyawan (X1.3), Bakat dan minat karyawan (X1.4), Peluang kenaikan jabatan (X1.5), Gaji yang meningkat setiap periode tertentu (X1.6).

Tabel 4.5
Distribusi responden atas variabel Imbalan Karir (X1)
NO
Variabel
SS
S
CS
TS
STS
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
1
X1.1
19
86,4%
3
13,6%
0
0
0
0
0
0
2
X1.2
19
86,4%
3
13,6%
0
0
0
0
0
0
3
X1.3
0
0
16
72,7%
4
18,2%
2
9,1%
0
0
4
X1.4
0
0
14
63,6%
4
18,2%
4
18,2%
0
0
5
X1.5
8
36,4%
6
27,3%
5
22,7%
3
13,6%
0
0
6
X1.6
16
72,7%
6
27,3%
0
0
0
0
0
0
Sumber: Data Diolah, 2009
Dari tabel 4.5, dapat diketahui bahwa karyawan memerlukan K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) (X1.1) dalam pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari sebanyak 19 responden (86,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Setuju.
Dan untuk variabel Perlindungan yang memadai (X1.2), dalam hal ini juga dianggap penting. Hal ini dapat dilihat dari sebanyak 19 responden (86,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Setuju.
Untuk Variabel Skill karyawan (X1.3) dalam melaksanakan pekerjaan, sebanyak 16 responden (72,7%) memberikan jawaban Setuju, 4 responden (18,2%) menjawab Cukup Setuju. Dan sisanya sebanyak 2 responden (9,1%) memberikan jawaban Tidak Setuju.
Untuk Variabel Bakat dan minat karyawan (X1.4), sebanyak 14 (63,6%) responden menjawab Setuju. Dan 4 responden (18,2%) meberikan jawaban Cukup Setuju. Begitu juga dengan yang memberikan jawaban Tidak Setuju, juga 4 responden (18,2%).
Untuk Variabel Peluang kenaikan jabatan (X1.5), sebanyak 8 responden (36,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Lalu 6 responden (27,3%) memberikan jawaban Setuju. Disusul 5 responden (22,7%) yang memberikan jawaban Cukup Setuju. Dan sisanya 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Tidak Setuju.
Untuk Variabel Gaji yang meningkat setiap periode tertentu (X1.6), sebanyak 16 responden (72,7%) yang memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 6 responden (27,3%) memberikan jawaban Setuju.



2.      Variabel Imbalan Sosial
Terdiri dari 6 item. Yaitu Hubungan antara pimpinan dan karyawan (X2.1), Award (X2.2), Lingkungan (X2.3), Perlengkapan (X2.4), Hubungan antar karyawan (X2.5), Saling menolong (X2.6)

Tabel 4.6
Distribusi responden atas variabel Imbalan Sosial (X2)
NO
Variabel
SS
S
CS
TS
STS
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
1
X2.1
19
86,4%
3
13,6%
0
0
0
0
0
0
2
X2.2
3
13,6%
11
50%
6
27,3%
2
9,1%
0
0
3
X2.3
20
90,9%
2
9,1%
0
0
0
0
0
0
4
X2.4
18
81,8%
3
13,6%
1
4,6%
0
0
0
0
5
X2.5
22
100%
0
0
0
0
0
0
0
0
6
X2.6
22
100%
0
0
0
0
0
0
0
0
Sumber: Data Diolah, 2009
Dari tabel 4.6, dapat diketahui bahwa karyawan memerlukan Hubungan antara pimpinan dan karyawan (X2.1). Hal ini dapat dilihat dari sebanyak 19 responden (86,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Setuju.
Dan untuk variabel Award (X2.2), dalam hal ini sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sebanyak 11 responden (50%) memberikan jawaban Setuju. Lalu sebanyak 6 responden (27,3%) memberikan jawaban Cukup Setuju. Dan Sisanya 2 responden (9,1%) memberikan jawaban Tidak Setuju.
Untuk Variabel Lingkungan (X2.3) 5 responden (22,7%) yang memberikan jawaban Sangat Setuju dalam melaksanakan pekerjaan, sebanyak 20 responden (90,9%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sebanyak 2 responden (9,1%) memberikan jawaban Setuju.
Untuk Variabel Perlengkapan (X2.4), sebanyak 18 responden (81,8%) menjawab Sangat Setuju. Dan 3 responden (13,6%) meberikan jawaban Setuju. Dan 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Cukup Setuju.
Untuk Variabel Hubungan antar karyawan (X2.5), sangat diperlukan. Karena sebanyak 22 responden (100%) memberikan jawaban Sangat Setuju.
Untuk Variabel Saling menolong (X2.6), sebanyak sebanyak 22 responden (100%) memberikan jawaban Sangat Setuju.
3.      Motivasi Kerja (Y)
Terdiri dari 8 item. Yaitu Kebutuhan (Y.1) , Tujuan (Y.2), Sikap (Y.3), Kemampuan (Y.4), Gaji / Upah (Y.5), K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) (Y.6), Supervisi (Y.7), Para pengawas fungsional (Y.8)
Tabel 4.7
Distribusi responden atas variabel Motivasi Kerja (Y)
NO
Variabel
SS
S
CS
TS
STS
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
1
Y.1
8
36,4%
7
31,8%
6
27,3%
1
4,5%
0
0
2
Y.2
5
22,7%
16
72,7%
1
4,5%
0
0
0
0
3
Y.3
8
36,4%
14
63,6%
0
0
0
0
0
0
4
Y.4
1
4,5%
4
18,2%
13
59,1%
3
13,6%
1
4,5%
5
Y.5
4
18,2%
12
54,5%
6
27,3%
0
0
0
0
6
Y.6
19
86,4%
3
13,6%
0
0
0
0
0
0
7
Y.7
1
4,5%
21
95,5%
0
0
0
0
0
0
8
Y.8
1
4,5%
6
27,3%
7
31,8%
5
22,7%
3
13,6%
Sumber: Data Diolah, 2009
Dari tabel 4.7, dapat diketahui bahwa dalam hal Kebutuhan (Y.1) sebanyak sebanyak 8 responden (36,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. 7 responden (31,8%) memberikan jawaban Setuju. Lalu sebanyak 6 responden (27,3%) memberikan jawaban Cukup Setuju. Dan 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Tidak Setuju.
Dan untuk variabel Tujuan (Y.2), dalam hal ini sebanyak 5 responden (22,7%) yang memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan 16 responden (72,7%) memberikan jawaban Setuju. Dan 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Cukup Setuju.
Untuk Variabel Sikap (Y.3), sebanyak 8 responden (36,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sebanyak 14 responden (63,6%) yang menyatakan Setuju.
Untuk Variabel Kemampuan (Y.4), sebanyak 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Sangat Setuju. 4 responden (18,2%) meberikan jawaban Setuju. Dan 13 responden (59,1%) meberikan jawaban Cukup Setuju. Sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Tidak Setuju Dan 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Sangat Tidak Setuju.
Untuk Variabel Gaji / Upah (Y.5). 4 responden (18,2%) meberikan jawaban Sangat Setuju. Lalu 12 responden (54,5%) memberikan jawaban Setuju. Dan sisanya sebanyak 6 responden (27,3%) memberikan jawaban Cukup Setuju.
Untuk Variabel K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) (Y.6), sebanyak sebanyak 19 responden (86,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Setuju.
Untuk Variabel Supervisi (Y.7), Sebanyak 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 21 (95,5%) responden menjawab Setuju.
Untuk Variabel Para pengawas fungsional (Y.8), sebanyak 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Lalu sebanyak 6 responden (27,3%) memberikan jawaban Setuju. Dan sebanyak 7 responden (31,8%) memberikan jawaban Cukup Setuju. Lalu sebanyak 5 responden (22,7%) yang memberikan jawaban Tidak Setuju. Dan Sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Sangat Tidak Setuju.




Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar