DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN......................................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN......................................................................... iv
SURAT PERNYATAAN............................................................................ v
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ vi
MOTTO ...................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ................................................................................ ix
DAFTAR ISI ............................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvi
ABSTRAK .................................................................................................. xvii
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ............................................................. 5
D. Manfaat Penelitian .......................................................... 6
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
A. Hasil Penelitian Terdahulu.............................................. 8
B. Kajian Teori....................................................................... 9
B.1 Kompensasi ................................................................... 9
A. Pengertian Kompensasi .............................................. 9
B. Perbedaan Antara Gaji, Upah, Insentif,
Dengan Kompensasi .................................................. 9
C. Tujuan Pemberian Kompensasi.................................. 10
D. Kompensasi Non Finansial......................................... 10
E. Asas-Asas Program (kompensasi non finansial)
yang diberikan kepada Karyawan............................ 13
F. Tujuan Pemberian Kompensasi Non Finansial ......... 14
G. Kriteria Pemberian Kompensasi Non Finansial ....... 15
B.1 Motivasi Kerja ............................................................... 15
A. Definisi motifasi kerja ................................................. 15
B. Perbedaan antara Motiv, Motivasi,
dan Motifasi Kerja ...................................................... 16
C. Faktor-faktor Motivasi Kerja ...................................... 17
D. Proses Motivasi............................................................ 18
E. Berbagai Pandangan Manajer terhadap
Model Motivasi.......................................................... 18
F. Pengelompokan Motivasi Kerja.................................. 19
G. Teori Motivasi Maslow............................................... 20
C. Kerangka Berfikir ............................................................. 24
D. Model Konsep................................................................... 24
E. Model Hipotesis ............................................................... 25
F. Hipotesis Penelitian ......................................................... 25
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ............................................................. 26
B. Jenis dan Pendekatan Penelitian..................................... 26
C. Populasi dan Sampel........................................................ 27
D. Teknik Pengambilan Sampel........................................... 27
E. Data dan Sumber Data..................................................... 58
F. Teknik Pengumpulan Data.............................................. 28
G. Devinisi Operasional Variabel ........................................ 29
H. Model Analisis Data......................................................... 31
BAB IV : PAPARAN DAN PEMBAHASAN DATA HASIL
PENELITIAN
A. Paparan Data Hasil Penelitian ........................................ 37
1. Latar Belakang Rodeo Lawang............................... 37
2. Lokasi dan Wilayah Perusahaan
Rodeo Lawang........................................................... 39
3. Visi, Misi, dan Motto Perusahaan
Rodeo Lawang........................................................... 40
4. Kegiatan Usaha Perusahaan Rodeo ....................... 40
5. Struktur Organisasi Rodeo Lawang.......................... 41
6. Identifikasi Kompensasi Non Finansial
yang Efektif pada Perusahaan Rodeo Lawang........ 46
B. Pembahasan Hasil Penelitian.......................................... 46
1. Deskripsi Responden Penelitian ............................ 46
2. Gambaran Deskripsi Item ................................... 49
3. Pembahasan Hasil Penelitian .............................. 54
4. Pengujian Hipotesis ............................................ 61
BAB V : PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................... 67
B. Saran ................................................................................. 68
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 70
LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era modern yang
semakin berkembang dan meningkat saat ini, kondisi memaksakan agar semua
berjalan serba terarah dan teratur. Hampir semua orang dituntut untuk bekerja
secepat mungkin. Namun juga tidak mengurangi kualitas dari apa yang
dilakukannya. Segala macam ilmu pengetahuan dan teknologipun juga semakin
berkembang guna membantu untuk memenuhi kebutuhan manusia.
Manusia yang ada juga
dipacu untuk lebih optimal dalam menjawab tantangan zaman melalui pengetahuan
dan ketrampilan yang memadai dalam mengelola segala sesuatu. Baik yang telah
disiapkan atau sesuatu yang secara mandiri kita harus mempersiapkan terlebih
dahulu secara professional sebelumnya.
Keberhasilan-keberhasilan
pengembangan segala sesuatu yang telah ada tersebut tidak lepas dari adanya SDM
(Sumber Daya Manusia) yang memadai, berkualitas dan dapat beradaptasi dengan
kondisi lingkungan sekitar.
Namun dengan segala
suatu kegiatan yang semakin kompleks dan hampir bersifat monoton setiap
harinya, para SDM atau pada pembahasan kali ini lebih kita tunjukan kepada para
karyawan atau pekerja, yang bahkan sudah terlatihpun, akan menemui sebuah penurunan
motivasi kerja.
|
Peterson dan Plowman (Hasibuan,
1994: 135) berpendapat bahwa orang mau bekerja karena:
1.
The desire to live. Artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang
2.
The desire for
posession. Artinya keinginan
untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua
3.
The desire for power.
Artinya keinginan atau kekuasaan merupakan
keinginan selangkah diatas keinginan memiliki, mendorong orang mau bekerja
4.
The desire for
recognation. Artinya keinginan
akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan mendorong orang mau
bekerja
Bila perusahaan tidak memperhatikan
kompensasi finansial yang ada, maka organisasi tersebut dapat dipastikan lambat
laun akan kehilangan SDM yang berkualitas. Hal ini berarti harus mengeluarkan
lagi biaya untuk mencari tenaga baru. (Sedarmayanti, 2001:24)
Para pemimpin
perusahaan juga telah berlomba-lomba memberikan kompensasi finansial yang
maksimal untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas unggul, atau sekedar
mempertahankan karyawan yang telah dimiliki di dalam perusahaan.
Tetapi hal yang
paling perlu diperhatikan, adalah tidak seluruh karyawan membutuhkan materi
untuk menumbuhkan motivasi didalam diri mereka. Seperti halnya Menurut teori
Abraham Maslow (Hasibuan, 2002: 153), adalah sebagai berikut:
1.
Kebutuhan fisik atau
biologi
2.
Kebutuhan akan rasa aman
3.
Kebutuhan sosial
4.
Kebutuhan penghargaan (prestise)
5.
Aktualisasi diri
Jadi tidak semua
karyawan membutuhkan materi saja untuk memenuhi kebutuhannya dan meningkatkan
motivasinya. Apabila kebutuhan akan fisik dan rasa aman telah terpenuhi, maka
untuk memotivasi seorang karyawan diperlukan lebih dari sekedar materi saja.
Hal tersebut bisa berasal dari prestasi, tanggung jawab dan tantangan, atau
yang biasa disebut dengan kompensasi non finansial yang diberikan
pimpinan.
Menurut Buhler (2001:
202), uang bukanlah merupakan satu-satunya motivator. Kenyataanya, kini uang
tidak lagi menjadi motivator utama. Bila dulu uang digunakan oleh menejemen
sebagai penyelesai masalah, sekarang para karyawan menghendaki lebih dari
sekedar uang.
Dan hal inilah yang
sering dilupakan oleh pihak pimpinan atau manajer dalam berinteraksi untuk
meningkatkan motivasi dengan para karyawan. Masih banyak para pimpinan yang
berpendapat, cukup dengan gaji yang tinggi saja, maka karyawan akan selalu
terangkat motivasinya dalam hal mereka bekerja.
Padahal, untuk
meningkatkan motivasi karyawan tidak cukup hanya dengan gaji yang besar saja.
Ada unsur lain yang bisa diberikan oleh pihak pimpinan kepada para karyawannya.
Namun hal itulah yang
biasanya selalu luput dari pihak atasan. Pimpinan lebih mengutamakan
profitabilitas yang lebih menuju ke arah perusahaan daripada ke arah
kesejahteraan bersama. Bila dipelajari lebih lanjut, bukankah sebuah penambahan
motivasi karyawan mempunyai dampak yang positif bagi perusahaan walaupun
memerlukan penambahan jumlah waktu dan materi. Karena kesemuanya itu akan
menambah semangat dan motivasi dari seorang karyawan, yang akhirnya juga
memberikan nilai lebih bagi perusahaan.
Seperti halnya yang
terdapat pada Rodeo, Fruit and Vagatabels Distributor. Perusahaan yang bergerak
dalam bidang pendistribusian sayur dan buah-buahan kepada supermarket–supermarket
besar yang ada di Malang, Surabaya, Jember, bahkan untuk luar pulau Jawa,
seperti: Bali, Lombok, Sulawesi, Kalimantan ini, telah memiliki banyak karyawan
yang bekerja dalam perusahaan tersebut.
Namun sampai sampai
pada saat ini, untuk pemberian kompensasi bagi karyawan yang belum mencapai
usia kerja satu tahun dalam perusahaan tersebut, perusahaan berani memberikan
kompensasi hanya sebesar Rp 300.000,- saja setiap bulannya. Dan akan meningkat
Rp 50.000,- setiap tahunnya. Hal ini diperoleh dari hasil wawancara langsung
dengan pemilik perusahaan tersebut.
Namun kenyataan yang
terjadi di lapangan, para pegawai yang bekerja pada perusahaan tersebut banyak
yang bertahan. Padahal, dalam pelaksanaan pekerjaannya, para pekerja tersebut
dituntut untuk bekerja mulai pukul 16.00 WIB sampai dengan 06.00 WIB. Bukankah
hal tersebut seharusnya mudah menyurutkan motivasi dari para pekerja itu
sendiri. Hal ini diketahui, karena pihak peneliti sudah pernah ikut turun ke
lapangan an melihat langsung keadaan yang terjadi disana.
Namun pada kenyataan
yang ada dilapangan, perusahaan tidak perlu direpotkan lagi dengan urusan
mencari karyawan baru lagi bila perusahaan membutuhkan karena banyaknya
calon-calon tenaga kerja yang ingin bergabung dengan perusahaan tersebut.
Sebenarnya, seberapa
besarkah efek yang ditimbulkan dari pemberian kompensasi non finansial bagi
karyawan untuk meningkatkan motivasi mereka. Bila dilihat lebih lanjut, memang
yang diberikan perusahaan kepada para karyawan, sangat besar dan terlihat secara
kasat mata, mengakibatkan pengeluaran anggaran yang semakin bertambah.
Untuk lebih jelasnya,
maka lebih baik lagi apabila kita segera menindak lanjuti bahasan kali ini,
untuk membahas apa saja efek yang dihasilkan
dari kompensasi non finansial untuk meningkatkan motivasi karyawan itu
sendiri. Juga pengaruh dan akibat yang ditimbulkan baik dari perusahaan, maupun
dari para pekerja.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang
diatas, dan untuk lebih menunjang dalam penelitian kali ini, maka peneliti
mencoba membuat rumusan masalah sebagai berikut:
- Adakah pengaruh secara simultan antara variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan
- Adakah pengaruh secara parsial antara variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan
- Variabel mana yang paling berpengaruh (dominan) terhadap motivasi kerja karyawan
C. Tujuan
Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel
kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial
antara variabel kompensasi
non finansial terhadap motivasi kerja karyawan
3. Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh
(dominan) terhadap motivasi kerja karyawan
Jadi, pada dasarnya,
penelitian ini dilakukan untuk lebih mengetahui dan memahami apa sebenarnya
arti dan dampak daripada kompensasi non finansial terhadap motivasi karyawan
itu sendiri.
D. Manfaat Penelitian
1.Manfaat
Secara Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini
bermanfaat bagi upaya peningkatan mutu dan kualitas karyawan khususnya yang berkaitan dengan peningkatan motivasi karyawan
2.Manfaat
Secara Praktis
a. Bagi Peneliti
Sebagai ajang latihan
untuk melatih daya nalar dan mengasah intelektualitas dari pelaku penelitian sendiri. Juga sebagai bukti dan
implementasi dari ilmu yang diterima di bangku kuliah. Sekaligus untuk dapat
memperluas wawasan dan kemampuan dalam mengaplikasikan teori-teori yang telah
diperoleh dari perkuliahan dalam dunia nyata atau dunia usaha.
b. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan
sumbangan berupa konsep bagi perusahaan dalam menentukan, mengarahkan dan
menciptakan maksimalisasi karyawan yang berada didalam perusahaan.
c. Bagi Lembaga
Penelitian
Sebagai modal
tambahan bagi calon-calon pengembang pendidikan, khususnya di bidang
peningkatan produktivitas sumber daya manusia yang lebih baik untuk kedepannya.
Selain menambah khasanah keilmuan dalam bidang SDM khususnya tentang
peningkatan motivasi karyawan yang terus dapat dikembangkan sesuai dengan
tuntutan perkembangan dunia perekonomian.
BAB
II
Tinjauan Pustaka
A. Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang
|
Nama
|
Judul
|
Variabel
|
Alat
|
Objek
|
Hasil
|
||
|
Azmi Khalilah (2004)
|
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
tenaga penjualan pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Mojokerto
|
Kompensasi Langsung (X1),
Kompensasi Tak Langsung (X2), Kinerja(Y)
|
Regresi Linier Berganda
|
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera
1912 Mojokerto
|
Simultan: F hitung ≥ F tabel dengan
nilai
Parsial: t hitung > dari t table
dengan nilai 2546 > 1984. yang paling dominan adalah X1 sebesar
0,420 terhadap variable terikat (Y)
|
||
|
Chanifah Dian Affrilia (2007)
|
Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap
Kinerja Karyawan pada CV Aneka Usaha Gondanglegi Malang
|
Kompensasi Langsung (X1),
Kompensasi Tak Langsung (X2), Kinerja(Y)
|
Regresi Linier Berganda
|
CV Aneka Usaha Gondanglegi Malang
|
Simultan: F hitung ≥ F tabel dengan
nilai 18, 033 ≥ 3, 26
Parsial: t hitung > dari t tabel
dengan nilai 2, 475 > 2000. yang paling dominan adalah X1 sebesar
0,466 terhadap variable terikat (Y)
|
||
|
Pengaruh Kompensasi Non Finansial
terhadap Motivasi Kerja Karyawan Perusahaan Rodeo - Lawang
|
Kompensasi Non Finansial (X), Motivasi
kerja(Y)
|
Regresi Linier Berganda
|
Perusahaan Rodeo -
Lawang
|
(Dalam proses)
|
Sumber:
data diolah
B. Kajian Teori
B.I Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Banyak pakar yang
mendefinisikan kompensasi bermacam-macam. Seperti halnya menurut Desler (1998:
85), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada karyawan yang timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Nawawi (2001: 315) juga
mengartikan penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Selain itu Hasibuan
(2002: 117) menjelaskan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang
maupun barang baik lansung maupun tidak langsung, yang diterima oleh karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya pada perusahaan.
Simamora (2004: 442)
berpendapat kompensasi adalah apa yang diterima oleh para karyawan sebagai
ganti konstribusi mereka pada organisasi
Jadi bisa diambil
sebuah kesimpulan, bahwa kompensasi adalah semua bentuk imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.
B. Perbedaan Antara Gaji, Upah, Insentif,
Dengan Kompensasi
Hasibuan (1994: 133)
berpendapat perbedaan antara gaji, upah, dan insentif itu sendiri.
Menurutnya, Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodik. Sedangkan Upah adalah balas
jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian
yang disepakati pembayarannya. Dan Insentif sendiri adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu, yang prestasinya diatas prestasi standart.
Menurut Sihotang
(2007: 220) berpendapat bahwa, pengertian kompensasi lebih luas dari pada
pembayaran gaji atau upah karena gaji atau upah lebih menekankan pada wujud finansial.
Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa berupa uang dan fasilitas lain berupa
barang maupun non finansial.
C. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Sedarmayanti
(2001: 24-25) tujuan kompensasi adalah:
- menghargai prestasi kerja
- menjamin keadilan
- mempertahankan pegawai
- pengendalian biaya
- memenuhi peraturan
Sedangkan tujuan dari
pemberian kompensasi menurut Notoatmodjo (1992: 143), adalah sebagai berikut:
- menghargai prestasi kerja
- menjamin keadilan
- mempertahankan karyawan
- memperoleh karyawan yang bermutu
D. Kompensasi Non
Finansial
Sihotang (2007: 220) berpendapat bahwa suatu
kompensasi dapat bersifat finansial atau keuangan, dan non finansial berupa
fasilitas perumahan, kendaraan, peralatan rumah tangga, dan fasilitas kesehatan
seperti jasa dokter dan perawatan kesehatan, seperti melakukan general
Check-up kesehatan setiap tahun secara gratis atau sudah dibayar dengan
pemotongan gaji untuk asuransi kesehatan (askes).
Menurut Rivai (2004: 97), Kompensasi bisa
dibagi dua. Yaitu:
1.
Kompensasi finansial
langsung dan tak langsung (benefit). Contoh dari kompensasi langsung
adalah: upah, gaji, dan bonus. Dan kompensasi finansial tak langsung yang
berupa asuransi dan jasa perawatan anak
2.
Kompensasi non
finansial berupa pujian, penghargaan, dan pengakuan
Menurut Andrew F.
Sikula (dalam Hasibuan, 1994: 135) mengatakan bahwa ”A Service would be
things like a company cars, athletic field, christmas party etc”. (Servis
atau kompensasi non finansial adalah berupa fisik atau barang, seperti mobil
perusahaan, lapangan atletik, pesta natal dan lain-lain).
Menurut Flippo (1984:
66-71), kompensasi non finansial juga harus diberikan kepada karyawan.
Macam dari kompensasi non finansial ini adalah:
1.
Program rekreasi
2.
Kafetaria
3.
Bantuan untuk pindah
rumah
4.
Mobil jemputan
5.
Perawatan anak
6.
Harga murah untuk
karyawan
7.
Biaya pendidikan
8.
Dan Program-program
bantuan kepada karyawan
Gibson (1985: 172)
membagi kompensasi terdiri dari dua macam. Yaitu:
1.
Kompensasi ekstrinsik
(Ekstrinsic Reward). Yaitu imbalan yang berasal dari pekerjaan.
Contohnya seperti: uang, promosi, dan tunjangan.
2.
Kompensasi instrinsik
(intrinsic Reward). Yaitu imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan
itu sendiri. Seperti: rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan.
Dan menurut Plowman
dan Petersen (dalam Manullang, 1984: 92), dua elemen utama dari pemberian
kompensasi non finansial. Yang pertama
adalah keadaan dari pekerjaan itu sendiri yang meliputi seperti tugas,
waktu, dan tempat kerja.Dan yang kedua adalah sikap dari pimpinan, seperti
promosi, liburan dan jaminan pekerjaan.
Sementara itu,
Sarwoto (1977: 155) menjelaskan contoh dari kompensasi non finansial. Seperti:
1.
Pemberian gelar (title)
secara resmi
2.
Pemberian tanda jasa
/ medali
3.
Pemberian piagam
penghargaan
4.
Pemberian pujian
5.
Ucapan terimakasih,
baik secara formal maupun non formal
6.
Pemberian promosi
7.
Pemberian hak untuk
menggunakanatribut jabatan
8.
Pemberian
perlengkapan khusus pada ruang kerja
9.
Pemberian hak apabila
meninggal dunia dimakamkan di taman makam pahlawan
Menurut Simamora (2004: 442),
Kompensasi dapat dibagi menurut gambar dibawah ini:
Gambar 2.1
Bagan Pembagian Kompensasi
”Komponen Sistem Kopesasi Total”
Sumber: Henry Simamora (2004: 442)
Banyak
teori-teori dari beberapa pakar yang dibahas dalam penelitian kali ini. Namun
pihak penulis mengambil salah satu teori yang dikemukakan oleh Henry Simamora,
karena teori ini telah memiliki penjabaran yang lebih luas. Sehingga pihak
penulis merasa tertarik untuk mencoba membahas lebih lanjut lagi, dan berharap
mendapatkan sebuah penjelasan teori yang jauh terperinci.
E. Asas-Asas Program
(kompensasi non finansial) yang diberikan kepada Karyawan
Menurut Flippo (1984:
59-60) asas pokok dari program-program yang diberikan kepada karyawan itu harus
memberikan sumbangan kepada organisasi paling sedikit sama dengan jumlah
pembiayaannya.
Diantara asas-asas
itu adalah sebagai berikut:
1.
Program tersebut
harus memuaskan kebutuhan nyata
2.
Program tersebut
harus dibatasi pada kegiatan-kegiatan dimana kelompok lebih efisien daripada
perorangan
3.
Program tersebut
harus ditandai oleh fleksibilitas yang cukup untuk memungkinkan penyesuaian
dengan kebutuhan karyawan yang bermacam-macam
4.
Agar perusahaan dapat
menerima nilai-nilai dari pelayanannya kepada karyawan, perusahaan harus
melakukan program komunikasi yang ekstensif dan direncanakan dengan baik
5.
Biaya Program tersebut
harus dapat dihitung dan harus dibuat ketentuan untuk pembiayaan yang sehat
F. Tujuan Pemberian Kompensasi Non Finansial
Hasil dari pemberian komponsasi
non finansial karyawan kepada perusahaan dapat mengambil bermacam-macam bentuk.
Menurut Flippo (1984: 59), nilai yang sering dikutip adalah :
- Perekrutan yang lebih efektif
- Perbaikan moral dan kesetiaan
- Pertukaran tenaga dan kemangkiran yang lebih rendah
- Hubungan yang lebih baik
- Pengurangan pengaruh serikat buruh, baik yang ada sekarang maupun yang potensial
- Pengurangan ancaman akan campur tangan pemerintah lebih lanjut
Sedangkan menurut
Heidjarachman dan Husnan (1992: 151), tujuan dari pemberian kompensasi non
finansial adalah sebagai berikut:
- Bagi Perusahaan
Untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong
mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi serta dapat
menggunakan faktor produksi dengan seefektiv dan seefisien mungkin.
- Bagi Karyawan
Agar karyawan memperoleh banyak
keuntungan, seperti misalnya mendapat sesuatu yang lebih, dan mendapat dorongan
untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
G. Kriteria Pemberian Kompensasi Non Finansial
Tujuh kriteria untuk
efektivitas kebijakan kompensasi non finansial menurut Patton (1977: 122)
adalah sebagai berikut:
- Cukup memadai. Memenuhi persyaratan minimal (pemerintah, serikat pekerja, manajerial)
- Pantas, patut, wajar, adil. Setiap orang sebaiknya diberi imbalan sesuai dengan usha dan kemampuannya
- Seimbang, cocok
- Cost Effective. Sebaiknya tidak berlebihan, dipertimbangkan sesuai kemampuan organisasi
- Secure atau aman. Sebaiknya dapat memberikan rasa aman kepada karyawan
- Incentive Providing. Sebaiknya dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan produktif
- Dapat diterima oleh karyawan
B.II Motivasi Kerja
A. Definisi Motifasi Kerja
Motivasi
didefinisikan oleh Stamford (dalam Mangkunegara, 2004: 93), motivasi as an
energizing condition of the organism that serves to direct that organism to
word the goal of certain class. (motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggeraka meanusia kearah suatu tujuan tertentu).
Menurut Hasibuan
(2002: 143) sendiri, motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
dapat disimpulkan bahwa, motivasi adalah
kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu untuk
berbuat. Atau suatu kekuatan atau keinginan yang datang dari dalam hati nurani
manusia untuk melakukan suatu perbuatan tertentu.
Pada umumnya para ahli teori perilaku berpendapat bahwa, dalam setiap
perilakunya, manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai.
B. Perbedaan antara Motiv, Motivasi, dan
Motifasi Kerja
Untuk mempermudah pemahaman tentang
motivasi, maka perlu dibedakan antara pengertian motiv, motivasi, dan motivasi
kerja menurut Mohyi (1999: 157). Perbedaanya adalah:
1.
Motiv (Motive),
adalah suatu dorongan yang dapat mendorong manusia untuk melakukan sesuatu
tindakan. Atau sesuatu yang melatarbelakangi manusia berbuat sesuatu untuk
mencapai tujuannya
2.
Motivasi, adalah
suatu usaha menimbulkan dorongan (motiv) pada individu atau kelompok agar
bertindak melakukan sesuatu
3.
Motivasi kerja,
adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat
dan bersemangat. Dengan cepat disini adalah cepat yang berhati-hati. Atau juga
motivasi kerja dapat diartikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
pekerjaan.
Dan oleh Siswanto
(1989: 244) motivasi kerja dapat dirumuskan sebagai berikut:
- Adalah setiap perusahaan atau kehendak dan keinginan yang amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak
- Adalah pengaruh kekuatan yangmenimbulkan perilaku individu
- Adalah setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang
- Adalah proses dalam yang menentukan gerakan atau tingkah laku individu kepada tujuan
C. Faktor-faktor Motivasi Kerja
Menurut Sihotang (2007: 245-246), motivasi
kerja melibatkan dua jenis faktor. Yaitu:
- Faktor-faktor Individual
a.
Kebutuhan-kebutuhan
b.
Tujuan-tujuan orang
c.
Sikap-sikap
d.
Kemampuan-kemampuan
orang
- Faktor-faktor Organisasi
a.
Pembayaran gaji atau
upah
b.
Keselamatan kesehatan
kerja
c.
Para mandor
(supervisi)
d.
Para pengawas
fungsional
Dan pihak peneliti
memilih teori yang telah dikemukakan oleh Sihotang diatas, karena didalam teori
tersebut dapat dijelaskan bagaimana sebuah motivasi sebenarnya bisa berasal
dari pihak internal maupun pihak eksternal. Sehingga penjabarannya lebih luas
dan membantu peneliti untuk menyelesaikan penelitian.
D. Proses Motivasi
Menurut Sihotang (2007: 243-244), proses
motivasi kerja adalah sebagai berikut:
- Proses terjadinya motivasi pada dasarnya ditimbulkan oleh adanya kebutuhan yang menuntut pemenuhannya
- Lalu bergerak mencari suatu cara memenuhi kebutuhan itu
- Berikutnya berperilaku atau bekerja yang berorientasi pada tujuan
- Hasil kerja yang dievaluasi merupakan tujuan yang dicapai
- Diperoleh imbalan, upah, pengakuan, dan kemungkinan hukuman
- Imbalan yang diperoleh dapat memenuhi kebutuhan semula di awal proses yang disebut ”kepuasan”
E. Berbagai Pandangan Manajer terhadap
Model Motivasi
Sihotang (2007: 253) berpendapat, dalam
rangka memotivasi bawahannya bila ditinjau dari susut pandang para manajer, ada
tiga macam:
- Model Tradisional
Model tradisional ini
mengacu pada hasil penelitian dan pandangan perlunya spesialisasi tugas
pekerjaansehingga dapat mencapai efisiensi gerak dan waktu. Para manajer
memotivasi bawahannya dengan memberikan upah atau imbalan yang semakin besar.
Para pekerja yang malas dapat dimotivasi dengan cara memberi upah yang semakin
besar
- Model Motivasi Hubungan Manusia
Menurut model ini
bahwa hubungan kontak sosial para karyawan sangat penting untuk memotivasi
kerja karyawan, tanpa mengurangi pentingnya faktor keuangan. Para manajer
memotivasi para karyawan dengan cara memperkenalkan mereka pada kontak sosial,
saling berbagi, dan mengurangi pengawasan ketat dan kaku yang sering membuat
pekerja kehilangan kreatifitasnya
- Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Timbulnya model MSDM
ini merupakan kritik terhadap model hubungan manusia. Menurut model MSDM,
memotivasi karyawan tidak hanya dengan upah yang tinggi dan kontak sosial saja.
Akan tetapi diperlikan pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai
tujuan organisasi. Hal ini memungkinkan para karyawan meningklatkan potensinya
secara maksimal, dan menghasilkan perpaduan antara kepuasan organisasi dan
kepuasan karyawan
F. Teori Motivasi Maslow
Salah satu pelopor
yang mendalami teori motivasi adalah Abraham Maslow. Keseluruhan teori motivasi
yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa
kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hierarki kebutuhan.
Siagian (1989: 146). dan teori hierarki kebutuhan manusia (theory of human
motivation) yang diilhami oleh human scienci theory, dari Elton
Mayo. motivasi adalah sebagai berikut:
1. Hakikat Manusia
Tentang hakikat manusia Maslow berpendapat
bahwa manusia memiliki satu kesatuan jiwa dan raga yang bernilai baik, dan
memiliki potensi-potensi. Yang dimaksud baik itu adalah yang mengakibatkan
perkembangan kearah aktualisasi diri.
2. Kebutuhan Pokok Manusia
Manusia memiliki kebutuhan dasar yang akan
selalu menjadi motivasi perilakunya, yaitu kebutuhan fisiologis,
kebutuhan akan keselamatan, kebutuhan akan memiliki dan rasa cinta, kebutuhan
akan harga diri, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Untuk dapat sampai pada
tingkat aktualisasi diri semua kebutuhan-kebutuhan pokok manusia pada tingkat
sebelumnya harus terpenuhi. Selain kebutuhan pokok tersebut yang disebut basic
needs manusia juga memiliki metaneeds sebagai kebutuhan pertumbuhan
seperti keadilan, keindahan, keteraturan, dan kesatuan.
3. Kebutuhan Pokok sebagai Unsur Motivasi
Teori Motivasi Maslow dibentuk atas dasar
teori hirarki kebutuhan pokok. Dengan kata lain pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
pokok inilah yang memotivasi manusia berbuat sesuatu. Teori ini tidak sekedar
bersifat homeostatis tetapi juga homeostatis psikologis. Bahkan
pada tingkat puncak kebutuhan yang disusun Maslow mengarah kepada mistisisme.
1.
Kebutuhan fisik atau
biologi
2.
Kebutuhan akan rasa
aman
3.
Kebutuhan sosial
4.
Kebutuhan penghargaan
(prestise)
5.
Aktualisasi diri
Menurut Islam sendiri, memang benar telah dianjurkan bagi umat
Muslim untuk bekerja. Dan memang merupakan sebuah kewajiban didalamnya. Namun
tidak ada paksaan yang dibebankan dari para pegawai kepada para pekerjanya. Dan bahkan telah
dicontohkan oleh Rasulullah SAW, agar supaya bisa menghormati sesamanya.
Menurut Qardhawi (1995: 231) keadilan Islam tidak
membenarkan jika seorang pekerja yang telah membanting tulang dengan bercucuran
keringat, tidak mendapat upah dari jerih payahnya itu atau dikurangi atau
ditunda pembayarannya.
Prinsip kemanusiaan
ini menjadi basis dari setiap relasi sosial dalam kehidupan manusia. Dalam
kondisi apapun, seseorang tidak boleh bertindak secara zalim terhadap yang
lain. Sebaliknya harus saling berbuat baik dan membantu satu sama lain. Yang
kuat misalnya, membantu yang lemah. Dalam hubungan buruh dan majikan, misalnya,
Nabi menganjurkan agar para majikan berbuat baik, memberi makan, tempat tinggal
dan segera memberikan upah sang buruh sebelum keringatnya kering.
Tidak boleh ada
kesewenang-wenangan oleh pihak yang satu terhadap yang lain, karena
kesewenang-wenangan adalah tindakan biadab yang tercela dan merendahkan
martabat kemanusiaan.
Salah satunya, apa
yang diriwayatkan oleh Abu Hurairah:
عَنْ أَبِي هُرَيْرَةَ رَضِيَ اللهُ
عَنْهَ: أَنَّ رَسُوْلُ اللهِ صَلَّى اللهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمْ قاَلَ: (وَالَّذِي
نَفْسِي بِيَدِهِ، لأَنْ يَأْخُذَ أَحَدُكُمْ حَبْلَهُ، فَيَحْتَطِبَ عَلَى
ظَهْرِهِ، خَيْرٌلَهُ مِنْ أَنْ يَأْتِيَ رَجُلاً فَيَسْأَلَهُ، أَعْطَاهُ أَوْ
مَنَعَهُ)
Artinya: Diriwayatkan dari Abu Hurairah
r.a. baahwa Rasulullah SAW pernah bersabda: ”Demi Allah yang hidupku dalam
genggamannya. Seseorang yang mengambil seutas tali kemudian mencari kayu bakar,
lalu kayu tersebut diangkutnya diatas punggungnya, adalah lebih baik baginya
daripada dia meminta-minta kepada orang lain yang mungkin dia akan diberi atau
ditolak.” (Hadis ini diriwayatkan oleh Al Bukhari, Hadits nomor: 1470)
Maksud hadis diatas adalah, sesungguhnya dalam Islam sendiri telah
dianjurkan agar setiap manusia mau termotivasi untuk berusaha bekerja keras.
Walaupun pekerjaan tersebut terlihat remeh, asal diperbolehkan dalam Islam,
maka hal tersebut jauh lebih baik dari pada meminta-minta yang hasilnya belum
tentu. Entah diberi atau ditolak.
Juga seperti dalam Hadis berikut:
عَنْ عَبْدِ اللهِ بْنِ عُمَرَ رَضِيَ
اللهُ عَنْهُمَا: أَنَّ رَسُوْلُ اللهِ صَلَّى اللهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمْ قَالَ:
وَهُوَ عَلَى الْمِنْبَرِ، وَذَكَرَ الصَّدَقَةَ وَالتَّعَفًّفَ وَالْمَسْأَلَةَ:
(الْيَدُ الْعُلْيَا خَبْرٌ مِنَ الْيَدِ السُّفْلَى، فَالْيَدُ الْعُلْيَا هِيَ
الْمُنْفِقَةُ، وَالْيَدُ السُّفْلَى هِيَ السَّائِلَةُ)
Artinya:
Diriwayatkan dari Abdullah bin Umar r.a. bahwa Rasulullah SAW pernah bersabda
diatas mimbar mengenai sedekah, menghindari minta-minta dan mengemis: ”Tangan
diatas lebih baik daripada tangan dibawah. Tangan yang diatas adalah pemberi sedekah
dan tangan dibawah adalah peminta sedekah...” (Hadis ini diriwayatkan oleh Al
Bukhari, Hadis nomor: 1429).
Maksud hadis tersebut tidak berarti
memperbolehkan meminta-minta, tetapi memotivasi agar seorang muslim mau
berusaha dengan keras agar dapat menjadi tangan di atas, yaitu orang yang mampu
membantu orang lain dari jerih payahnya.
Allah SWT juga telah memerintahkan kepada umatnya agar selalu giat
(termotivasi) dalam bekerja. Seperti misalnya pada surat Al Jumah: 9
Artinya:
Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu dimuka bumi, dan
carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.
Dalam ayat tersebut disebutkan agar
bertebaran di muka bumi ini untuk mencari karunia Allah. Yang dimaksud karunia
Allah di sini adalah rezeki. Dan cara mencari rezeki adalah salah satunya
dengan bekerja. Bisa diartikan kerja adalah ibadah dan status hukum ibadah pada
dasarnya adalah wajib, maka status hukum bekerja pada dasarnya juga wajib.
Jadi, sebenarnya
dalam Islam sendiri telah dijarkan bagaimana untuk mensejahterakan karyawan yaitu dengan ganjaran yang pantas, serta seruan
kepada setiap hambanya agar untuk selalu bekerja keras.
C. Kerangka Berpikir
Gambar
2.2
Kerangka
Berpikir
 |
 |
Sumber: Data Diolah dari Teori Kompensasi
Simamora
D. Model Konsep
Gambar
2.3
Gambar
Model Konsep
Sumber: Data Diolah
E. Model Hipotesis
Gambar
2.4
Gambar
Model Hipotesis
 |
Sumber: Data Diolah
Keterangan:
:
Parsial
:
Simultan
F. Hipotesis
Penelitian
Menurut Sugiyono
(2005: 51) hipotesis merupakan jalaban sementara dalam penelitian. Berdasarkan
pengertian di atas maka dapat di ambil kesimpulan bahwa hipotesis merupakan
jawaban sementara dan bukanlah hal yang di anggap mutlak dari permasalahan yang
telah diuraikan di atas. Maka dapat di tarik hipotesis:
1. Diduga
kompensasi non finansial mempunyai pengaruh secara simultan terhadap motivasi
kerja karyawan Perusahaan Rodeo.
2. Diduga
kompensasi non finansial mempunyai pengaruh secara parsial terhadap motivasi
kerja karyawan Perusahaan Rodeo.
3. Diduga
Imbalan Sosial mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap motivasi kerja
karyawan Perusahaan Rodeo.
BAB III
Metode Penelitian
A. Lokasi
Penelitian
Penelitian ini dilakukan
di Perusahaan Rodeo, yang bergerak dalam bidang distributor sayur dan
buah-buahan. Perusahaan ini terletak di Jl. Raya Bedali No. 1 Lawang. Adapun
alasan penelitian didasarkan atas pertimbangan perkembangan Perusahaan Rodeo
Lawang menjadi objek penelitian selain mempunyai prospek yang baik, tempat
tersebut juga sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk menjalankan
penelitian.
B. Jenis dan
Pendekatan Penelitian
Setelah mengetahui
penjelasan dari bab-bab yang sebelumnya yang diuraikan dalam pendahuluan serta
tinjauan pustaka di mana pada bagian pendahuluan tersebut dijelaskan pula mengenai tujuan
penelitian serta rumusan masalahnya, maka
jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian eksplanatory. Penelitian eksplanatory menurut Singarimbun (1995:5)
merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel
penelitian dan pengujian hipotesa. Penelitian explanatory berusaha untuk
menguji hipotesis yang menyatakan hubungan sebab akibat antara dua variabel atu
lebih. Dalam penelitian, hubungan sebab akibat harus tampak nyata.
(Sukandarrumi, 2004:105)
|
Dalam penelitian ini hipotesis yang telah dirumuskan
selanjutnya diuji untuk mengetahui adanya hubungan maupun pengaruh antar variable penelitian. Karena manguji atau menganalisis antar variable, maka
penelitian ini juga sering disebut penelitian pengujian hipotesis.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi
adalah jumlah dari keseluruhan (satuan-satuan atau individu) yang
karakteristiknya hendak digunakan. (Djarwanto, dkk, 1996: 107). Sedangkan
menurut Arikunto populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (2002: 108).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan dengan
berbagai jabatan.
2. Sampel
Sampel
adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili populasinya (Arikunto,
1998: 116). Sedangkan menurut Sugiyono (1994: 57) sampel adalah sebagian dari
populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bias dianggap mewakili
keseluruhan populasi (jumlahnya sedikit dari pada populasinya).(Sugiyono,
1994:57)
D. Teknik Pengambilan Sampel
Untuk menentukan jumlah sampel pada
penelitian dan memberi pendapat untuk sekedar batasan, apabila obyeknya kurang
dari 100 lebih baik diambil semuanya.
Jika Sampel kurang dari 100, maka populasi
menjadi sample atau penelitian populasi. (Singarimbun dan Efendi, 1989: 150).
Menurut Arikunto (2006: 130), apabila
subjeknya kurang dari seratus, lebih baik diambil semua. Sehingga penelitian
yang dilakukan adalah penelitian populasi.
E. Data dan Sumber Data
- Data primer
Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari
responden yang menjadi anggota sampel. Data primer diperoleh dengan cara
memberikan kuesioner, yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan
kepada responden
- Data sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari
data-data penunjang seperti dokumen-dokumen penting perusahaan.
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data sebagai bahan
penelitian, digunakan teknik pengumpulan
data sebagai berikut :
1.
Kuesioner
seperti dinyatakan oleh Nasir (1988:245),
Kuesioner merupakan seperangkat pertanyaan yang disusun rinci dan lengkap.
Yaitu cara teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam
hal ini ialah para karyawan terutama salesman.
2.
Instrument
Penelitian
Dalam penelitian ini, angket yang digunakan
yaitu angket tertutup dan langsung sehingga responden tinggal memilih jawaban
yang telah tersedia untuk mendapatkan informasi dan angket diberikan secara
langsung kepada responden. Pertanyaan tertutup merupakan jawaban dari jenis
pertanyaan tertutup sudah disediakan lebih dulu oleh peneliti, responden
tinggal memilih jawabannya. (Sumarsono, 2004: 101).
Penelitian ini menggunakan skala likert.
Skala ini mengukur persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap
serangkaian pernyataan yang mengukur suatu obyek, yang nantinya dapat
menggunakan scoring/nilai perbutir, dari jawaban berkisar antara:
a. Sangat tidak setuju :
1
b. Tidak setuju :
2
c. Ragu :
3
d. Setuju :
4
e. Sangat setuju :
5
G. Devinisi Operasional Variabel
Sesuai
dengan
pokok masalah penelitian, maka berikut adalah variabel yang digunakan dalam
penelitian yang meliputi:
1.
Variabel
independen/bebas (X) adalah variabel yang memberikan pengaruh terhadap variabel
dependen. Dalam penelitian ini variabel indepedenya adalah kepuasan kerja
karyawan yang dikategorikan sebagai berikut:
a. Imbalan Karir (X1)
Adalah terpenuhinya
harapan terhadap kebutuhan non finansial karyawan yang berhubungan dengan
fleksibilitas pekerjaan para karyawan itu sendiri
b.
Imbalan
Sosial (X2)
Adalah terpenuhinya
harapan terhadap kebutuhan non finansial karyawan yang berhubungan dengan
interaksi sosial antara sesama karyawan, dengan atasan maupun antar karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya, dan dengan lingkungan sekitar perusahaan
2.
Variabel
Dependen/terikat (Y) adalah variabel yang mempunyai ketergantungan antara
variabel satu dengan variabel yang lain atau variabel yang dipengaruhi oleh
variabel independen. Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah Motivasi
Kerja karyawan pada Perusahaan Rodeo Lawang.
Motivasi kerja,
adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat
dan bersemangat. Dengan cepat disini adalah cepat yang berhati-hati. Atau juga
motivasi kerja dapat diartikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
pekerjaan. Mohyi (1999: 157)
Tabel 3.2
Konsep, Variabel, Indikator dan Item
|
Konsep
|
Variabel
|
Indikator
|
Item
|
|
Kompensasi
Non Finansial (X)
|
Imbalan Karir
(X1)
|
Rasa Aman
|
1. K-3 (Keselamatan
dan Kesehatan Kerja)
2. Perlindungan
yang memadai
|
|
Pengembangan Diri
|
1. Skill karyawan
2. Bakat dan minat
karyawan
|
||
|
Fleksibilitas Karir
|
Peluang kenaikan
jabatan
|
||
|
Peluang Kenaikan Penghasilan
|
Gaji yang meningkat
setiap periode tertentu
|
||
|
Imbalan Sosial
(X2)
|
Simbol Status
|
Hubungan antara
pimpinan dan karyawan
|
|
|
Pujian dan Pengakuan
|
Award
|
||
|
Kenyamanan Tugas
|
1. Lingkungan
2. Perlengkapan
|
||
|
Persahabatan
|
1. Hubungan antar
karyawan
2. Saling menolong
|
||
|
Motivasi Kerja (Y)
|
Motivasi Kerja (Y)
|
Faktor Individual
|
1. Kebutuhan
2. Tujuan
3. Sikap
4. Kemampuan
|
|
Faktor Organisasi
|
1. Gaji / Upah
2. K-3 (Keselamatan
dan Kesehatan Kerja)
3. Supervisi
4. Para pengawas
fungsional
|
Sumber: Data Diolah dari Teori Simamora dan Sihotang
H. Model Analisis Data
Sesuai
dengan
pokok masalah penelitian, maka berikut adalah variabel yang digunakan dalam
penelitian yang meliputi:
Analisis
data merupakan bagian yang amat penting dalam metode ilmiah. Untuk memudahkan
analisa data, maka data yang diperoleh harus disederhanakan terlebih dahulu.
Ini berarti, data yang diperoleh dari penelitian ini harus disusun sedemikian
rupa menjadi data yang teratur.
Untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel-variabel yang diteliti, yaitu
kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan Perusahaan Rodeo Lawang, maka
dalam penelitian ini digunakan analisis data kuantitatif dengan analisis
regresi linier sederhana. Adapun analisis data dari data-data yang sudah
diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut berikut:
A. Uji Validitas Data
Validitas
adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan
sesuatu instrument (Arikunto, 2002:144). Sebuah validitas dikatakan valid jika
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel
yang diteliti secara tepat. Besar tidaknya validitas instrument menunjukkan
sejauh mana data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang
dimaksud. Secara statistic, uji validitas dilakukan dengan teknik product
moment, (Arikunto, 2002:46). Rumusan korelasi product moment dapat
dilihat sebagai berikut:
Keterangan:
rxy : Koefisien Korelasi
n : Jumlah responden
x : Nilai Per Butir
y : Total Nilai Kuisioner Masing-masing
Responden
Sebuah
data dapat dikatakan valid, apabila validitas
tersebut harus mencapai ≥ 0,30. Maka data tersebut dapat dikatakan
valid.(Sugiyono, dkk, 2001:233)
B. Uji Reliabilitas Data
Instrumen
dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpulan data. Untuk dapat mencari reliabilitas maka
dapat digunakan rumus cronbach alpha.
Rumusnya
adalah sebagai berikut:
=
Keterangan:
r11 : reliabilitas Instrumen
k : Banyaknya Butir Pertanyaan
:Jumlah
Varians Butir
:
Varians Total
Sebuah
data dapat dikatakan reliabel apabila reliabilitas tersebut mencapai ≥ 0,60,
maka dapat dikatakan reliabel. Sedangkan kriteria untuk uji alpha menurut
Arikunto:
0,00 – 0,20 = Sangat Kurang
0,21 – 0,40 = Kurang Reliabel
0,41 – 0,60 = Cukup Reliabel
0,61 – 0,80 = Reliabel
0,81 – 1,00 = Sangat Reliabel
C. Uji Asumsi Klasik
Uji
asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis
regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS).
(http:jonikriswanto.blogspot.com)
Macam-macam uji
asumsi klasik:
1.
Uji
Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk melihat
ada atau tidaknya korelasii yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam
suatu model regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara
variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap
variabel terikatnya menjadi terganggu.
2.
Uji
Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk
melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan
ke pengamatan yang lain.
3.
Uji
Linearitas
Uji linearitas dipergunakan untuk melihat
apakah model yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak. Uji
linearitas digunakan untuk mengkonfirmasikan apakah sifat linear antara dua
variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai atau tidak dengan hasil
observasi yang ada.
D. Analisis Regresi Berganda
Untuk
menentukan ketepatan prediksi apakah ada hubungan kuat antara variabel terikat
(Y) semangat kerja dengan variabel bebas (X) kepuasan kerja, maka dalam
penelitian ini menggunakan rumus regresi berganda, karena lebih dari satu
variabel. Sebagaimana menurut Sugiyono, dkk (2001:205) menyatakan bahwa
analisis regresi linier berganda akan dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal 2.
Rumusnya dapat
dilihat sebagai berikut:
Y= a+b1X1+b2X2
Keterangan:
Y :
produktivitas kerja
a : intercept atau konstanta, yaitu nilai Y pada saat X=0
b1 : koefisien regresi dari variabel X1
b2 : koefisien regresi dari variabel X2
X1 : Imbalan karir
X2 : Imbalan sosial
E. Uji Determinasi
Koefisien
determinasi ini digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel
independen terhadap perubahan variabel dependen. Artinya pengeruh variabel
independen terhadap perubahan variabel dependen, (Sugiyono, 2005:258)
= 
Keterangan:
R2 :
Koefisien Determinan
b∑XY :
Koefisien Regresi antara variable
F. Uji F(untuk simultan)
Uji
F ini digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan koefisien variabel
bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel terikat, (Sugiono,
2005:259)
= 
Keterangan:
R2 : koefisien determinan
m : jumlah variabel
N : jumlah sampel
Apabila fhitung < ftabel maka Ha
ditolak dan Ho diterima, ini berarti tidak terdapat pengaruh simultan oleh
variabel X dan Y
Apabila fhitung > ftabel maka Ha diterima
dan Ho ditolak, ini berarti terdapat pengaruh simultan oleh variabel X dan Y
G. Uji t (untuk parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui
masing-masing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah
mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat, (Sugiyono,
2005: 223)
t= r
keterangan:
r : Koefisien Regresi
n : jumlah Responden
Apabila
thitung ≤ ttabel maka Ha ditolak dan Ho diterima, ini
berarti tidak ada pengaruh yang bermakna
oleh variabel X dan Y
Apabila thitung
≥ ttabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, ini berarti ada pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y
BAB
IV
Paparan Data dan Pembahasan Hasil
Penelitian
A.
Paparan Data Hasil Penelitian
1. Latar Belakang Rodeo Lawang
RODEO Fresh Fruit
and Vegetable Rodeo adalah salah satu contoh usaha
dagang perseorangan yang bergerak dalam bidang agrobisnis sebagai distributor
sayuran dan buah. Perusahaan ini didirikan
dan dikelola oleh Bapak Ir. M Maulud yang berdiri sejak tahun 1996.
Awalnya, usaha ini merupakan usaha
kecil-kecilan yang hanya menjual jagung manis di pasar tradisional dengan tidak
bermodal uang, melainkan bermodal kepercayaan. Beliau mengambil jagung manis dari
petani dan menjualnya ke pasar. Selain menjualnya di pasar, beliau juga
menawarkannya di kantor-kantor pemerintahan maupun swasta melalui personal
selling. Uang hasil penjualan jagung tersebut disetorkan ke petani dan
beliau hanya mengambil sedikit keuntungan dari penjulan tersebut.
Saat
stok jagung melimpah dan permintaan jagung tersebut masih sedikit, pimpinan
mencoba untuk menawarkan jagung manis tersebut ke PT Hero Supermarket Malang.
Inilah awal dari kesuksesan RODEO. Awalnya beliau hanya sebagai supplier
cadangan untuk jagung manis saja pada PT Hero Supermarket yang telah disepakati
sesuai dengan perjanjian.
|
Beliau
melakukan usaha ini hanya dibantu oleh istri beserta dua oarang karyawan, mulai
dari belanja bahan ke petani, pengemasan sampai mengirimnnya ke supermarket.
Secara
bertahap perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO"
mengalami kemajuan karena kesungguhan dan semangat pantang menyerah yang
dimiliki pimpinan. Saat ini perusahaan tersebut mempunyai pangsa pasar yang
cukup luas. Bukan saja menjadi supplier Hero Supermarket, tetapi juga
Giant, dan Matahari yang ada di Malang dan Surabaya, bahkan untuk luar pulau
jawa.
Untuk
supplier Matahari, perusahaan Fresh Vegetable and Fruits
"RODEO" mendapat nomor yang berbeda dari setiap toko walaupun dalam
kota yang sama. Supermarket-supermarket yang telah menjadi langganan sampai
saat ini, antara lain :
· Malang : Hero Sarinah Malang, Hero Araya, Hero Pulosari, dan
Matahari Malang, Indofresh.
· Surabaya : Giant Hypermarket Maspion, Giant Pondok Candra, Giant
Wiyung, Giant Suncity Sidoarjo, Hero Taman Pinang,Hero Mayjen Sungkono, Hero
Tunjungan Plaza, Hero Mulyo Sari, Hypermart Matahari I'akuwon, Hero Klampis,
Hero HR Mohammad, Hero Kedungsari, Restoran Ayam Goreng Pemuda, Makro Pepelegi,
Makro Margomulyo, PT.MPI Sidoarjo.
· Bali :
Hero Libi Plaza, Matahari Supermarket, dan PEPITO.
· Lombok : Hero Mataram.
· Sulawesi : Hero Panakukang, Hero Mall Ratu, GTC Hypermart, Hypermart
Tanjung Bunga.
· Kalimantan : Hero Banjarmasin, Hero
Samarinda Mesra, Matahari Samarinda, Makro Banjarmasin, Hero Banjarmasin, Hero
Banjarbaru, dan Hypermart Matahari.
· Jember : Matahari Jember.
Saat
ini perusahaan juga membuka kantor di Kalimantan. Hal ini dimaksudkan untuk
menjaga kualitas barang yang dikirim ke daerah tersebut sehubungan dengan
banyaknya produk yang rusak saat pengiriman barang.
Dengan
semakin luasnya pangsa pasar yang dimiliki perusahaan Fresh Vegetable and
Fruits "RODEO", maka perusahaan tersebut berusaha untuk menambah
produk yang ditawarkan. Hingga saat ini produk buah-buahan dan sayuran yang
ditawarkan mencapai 304 macam jenis buah-buahan dan sayuran. Hal tersebut juga
diikuti oleh bertambahnya jumlah tenaga kerja yang diperlukan.
2. Lokasi dan Wilayah Perusahaan Rodeo Lawang
Perusahaan tersebut mengambil tempat
di daerah Lawang. Tepatnya
di Jalan Raya Bedali No.1 Lawang. Hal tersebut dilakukan mengingat kegiatan
proses yang ada pada perusahaan tersebut dilakukan pada saat malam hari. Dan
pemilik perusahaan mengambil inisiatif untuk mendirikan perusahaan miliknya
didaerah yang jauh dari pemukiman penduduk agar tidak menganggu kegiatan
masyarakat pada umumnya, yaitu beristirahat.
3. Visi, Misi, dan Motto Perusahaan Rodeo
Lawang
Sebagai distributor yang cukup besar,
Rodeo mempunyai tantangan besar untuk dapat menentukan sejauh mana kualitas
sumber daya manusianya. Karena keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung
pada sistem manajemen untuk dapat mencapai tujuan jangka pendek dan jangka
panjang.
Jika perusahaan diawasi oleh suatu
sistem yang baik dan memiliki semangat etos ketja serta loyalitas yang tinggi,
maka visi dan misi dari perusahaan tersebut akan dapat tercapai dengan
maksimal.
Adapun Visi, Misi, Asas dan Motto
Rodeo Lawang adalah sebagai berikut :
1.
Visi
Perusahaan
a. Mencapai laba
(keuntungan) yang maksimal
b. Melakukan ekspansi
(perluasan) usaha
c.
Meningkatkan kesejahteraan dan meningkatkan taraf hidup pekerja
2.
Misi
Perusahaan
a. Mempertahankan posisi perusahaan dari
pesaing
b. Meningkatkan jumlah pelanggan secara
maksimal
c.
Meningkatkan
mutu dan kualitas produk yang dihasilkan
3.
Motto
Perusahaan
Motto dari RODEO, Fresh
Vegetable and Fruits adalah ”DUIT”, yaitu dari Doa, Usaha, Ikhtiar, dan
Tawakkal.
4. Kegiatan Usaha Perusahaan Rodeo
”RODEO
Fresh Vegetable and Fruits” dalam kegiatan usahanya merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang agribisnis, yang lebih tepatnya sebagai supplier sayuran dan
buah-buahan segar diberbagai supermarket dan restoran yang ada dipulau jawa
maupun diluar jawa. Sehingga dapat dikatakan perusahaan ini memiliki pangsa
pasar yang cukup luas, dengan kredebilitas dan kompeten di bidangnya.
Secara
singkat akan dipaparkan mengenai ruang lingkup dari kegiatan perusahaan mulai
dari proses produksi hingga pemasaran produk yang di antaranya adalah sebagai
berikut:
a. Proses Produksi
Proses
produksi ini dimulai dengan pengadaan bahan baku untuk keperluan produksi
dengan perhitungan pembelanjaan didasarkan pada perhitungan jumlah bahan yang
diperlukan yang bekerjasama dengan petani sayuran.
Kemudian
dilanjutkan dengan proses persiapan bahan yang dilakukan untuk membentuk barang
mentah menjadi barang setengah jadi sebelum dikemas. Persiapan bahan ini
terdiri dari beberapa proses antara lain persiapan alat, pembersihan atau
pencucian, perempesan, pemotongan, penimbangan, dan penataan.
Serta
yang terakhir dari proses produksi tersebut adalah pengemasan sesuai dengan rancangan yang
dikemas dengan menggunakan alat wrapping bagi jenis sayuran tertentu atau order
yang diinginkan oleh pelanggan.
b. Proses pemasaran
Proses
pemasaran ini menjurus pada dua segmen pasar yaitu pasar supermarket dan non
supermarket, namun kebanyakan segmen yang sering dituju atau yang banyak
melakukan pemesanan adalah pasar supermarket.
5. Struktur Organisasi Rodeo Lawang
Perusahaan Fresh
Vegetable and Fruits "RODEO" merupakan perusahaan perseorangan
yang sistem kerjanya berdasarkan kekeluargaan sehingga dalam suasana kerja
dituntut adanya keterbukaan antar karyawan dengan karyawan, maupun antara
karyawan dengan pimpinan. Hal ini sangat diutamakan guna kelancaran dalam
bekerja.
Bentuk struktur organisasi yang ditetapkan pada
perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO" Malang adalah
struktur organisasi dengan pemberian tugas, wewenang, dan tanggung jawab
langsung diberikan dari atasan kepada bawahan. Struktur organisasi seperti ini
dapat disebut dengan struktur organisasi lini atau garis. Sehingga dapat
dikatakan, perusahaan ini memiliki struktur organisasi dengan tingkat
kepemimpinan sederhana. Pimpinan atau wakil langsung terlibat dalam segala
sesuatu yang berkaitan dengan perusahaan. Semua saling mengisi dalam setiap
kegiatan. Pimpinan juga langsung turun dalam setiap kesempatan jika dirasa
perlu. Sampai sekarang semua kegiatan langsung diawasi oleh pimpinan, apalagi
di dalam kantor. Dengan adanya penambahan 1 supervisor benar-benar
membantu pimpinan dalam pengawasan kerja.
Adapun
struktur organisasi di perusahaan Fresh Vegetable and Fruits "RODEO"
adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1
Struktur
Organisasi Perusahaan Rodeo Lawang
Sumber: Perusahaan Rodeo
Dalam
praktik kerjanya, pemimpin memberikan tugas dan wewenang kepada karyawan pada
saat proses kerja berlangsung. Wewenang yang diberikan atasan kepada bawahannya
diberikan tidak hanya didasarkan atas pertimbangan tingkat pendidikan tetapi
juga tingkat partisipasi karyawan di dalam bidang kerjanya. Pemimpin dituntut
untuk menanamkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan kepada setiap karyawan,
sehingga karyawan memiliki sense of belonging sehingga dapat mencintai
dan menghargai pekerjaannya guna menciptakan kinerja yang efektif dan efisien.
Tugas,
wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur
organisasi di perusahaan RODEO Fresh Vegetable and Fruits adalah sebagai
berikut:
1). Pimpinan
Pemimpin adalah
pejabat yang bertanggung jawab terhadap perusahaan. Pemimpin Rodeo - Lawang
adalah seorang yang berhak mengatur karyawan atau manajemen karyawan dan
sebagai seorang pengambil keputusan tertinggi. Adapun tugas, wewenang dan tanggung
jawabnya adalah sebagai berikut:
a.
Merencanakan
segala kebijaksanaan dan kegiatan dalam perusahaan
b.
Mengendalikan
kegiatan perusahaan beserta karyawan
c.
Bertanggung
jawab atas kelancaran usaha dalam perusahaan
d.
Mengangkat
dan memberhentikan karyawan
e.
Mengkoordinir
dan mengawasi pekerjaan karyawan
f.
Memberikan
arahan apabila terdapat kesalahan dalam menjalankan tugas atau perkerjaan
g.
Mengontrol
keadaan keuangan perusahaan
2). Bagian Keuangan
a.
Bekerjasama
dan menjaga hubungan baik dengan karyawan
b.
Mengatur
keuangan perusahaan
c.
Menentukan
harga setiap komoditas atas persetujuan pimpinan
d.
Mengatur
perubahan harga
e.
Mencatat
semua hutang perusahaan
f.
Menentukan
harga pokok penjualan produk
g.
Membuat
laporan keuangan baik pengeluaran maupun penerimaan
h.
Mengumpulkan,
mengelola, dan memelihara harta perusahaan
3). Bagian Piutang
a.
Bekerjasama
menjaga hubungan baik dengan karyawan bagian lain
b.
Menyesuaikan
PO (Purchasing Order) dengan faktur
c.
Menghitung
piutang perusahaan
d.
Mencairkan
uang perusahaan
4). Bagian Order
a.
Berkerja
sama dan menjaga hubungan baik dengan karyawan bagian lain
b.
Membina
hubungan baik dengan pelanggan dan petani pemasok
c.
Menerima
pesanan produk dari pelanggan
d.
Mengadakan
negosiasi harga dengan petani pemasok
e.
Memindahkan
order ke dalam buku kecil dan buku besar, dan kemudian memasukkannnya ke dalam
faktur penjualan
5). Bagian Staf Bagian
a.
Berkerjasama
menjaga hubungan baik dengan karyawan bagian lain
b.
Merekap
pekerjaan yang dilakukan bagian lain untuk dimasukkan dalam sistem
komputerisasi
c.
Mencari
solusi dalam menyelesaikan masalah pengembangan perusahaan
d.
Mengajari
karyawan bagian lain untuk memahami setiap pengoperasian komputer
6). Bagian Produksi
a.
Berkerja
sama dan menjaga hubungan baik dengan karyawan hagian lain
b.
Memproses
bahan baku menjadi barang jadi
7). Supervisor
a.
Mengatur
jadwal pengadaan barang
b.
Mengatur
jadwal pengiriman produk kepada pelanggan
c.
Mengatur
atau mengawasi semua pekerjaan dalam produksi
d.
Menjaga kebersihan area yang menjadi tanggung
jawabnya
8). Bagian Pengadaan
dan Pengiriman
a.
Bekerja
sama dan menjaga hubungan balk dengan karyawan lain
b.
Melakukan
pcngiriman produk kcpada pelanggan
c.
Melakukan
pengambilan atau pembelian bahan baku dari petani kecil atau petani pemasok dan
pasar
6. Kegiatan pemberian Kompensasi
Non Finansial yang dilakukan oleh pihak Rodeo – Lawang.
a.
Rasa Aman : Program K-3
(Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
b.
Pengembangan Diri : Pemberian skill diluar bidang
pekerjaan (karyawan diajarkan mengendarai mobil)
c.
Fleksibilitas Karir : Adanya peluang kenaikan
jabatan
d.
Peluang Kenaikan
Penghasilan : Gaji yang meningkat setiap periode tertentu (1 Th. Sekali
meningkat Rp. 50.000,-)
e.
Simbol Status : Hubungan yang baik
antara pihak pimpinan dan karyawan
f.
Pujian dan Pengakuan : Adanya pujian langsung dan pemberian
insentif kepada karyawan yang berprestasi
g.
Kenyamanan Tugas : Adanya fasilitas mess (penginapan
gratis untuk para karyawan)
h.
Persahabatan : Hubungan
antar karyawan yang saling tolong-menolong antar sesama.
B.
Pembahasan Hasil Penelitian
1. Deskripsi Responden Penelitian
Untuk
mengetahui gambaran umum responden, maka dapat dilihat pada tabel-tabel berikut
ini:
1.
Deskripsi
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
|
Jenis Kelamin
|
Jumlah Responden
|
Presentase (%)
|
|
Laki-Laki
Perempuan
|
13
9
|
59,1%
40,9%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
Sumber: Data Diolah, 2009
Tabel 4.1
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan bahwa karyawan
yang berada di perusahaan Rodeo di dominasi oleh karyawan laki-laki. Hal
ini dapat dilihat dari keseluruhan responden yang ada bahwasanya karyawan
laki-laki berjumlah 13 responden dengan Presentase (%) (59,1%), sedangkan
karyawan perempuan berjumlah 9 responden
dengan Presentase (%) (40,9%).
2.
Deskripsi
Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
|
Usia
|
Jumlah Responden
|
Presentase (%)
|
|
<17 Th – 20 Th
21 Th – 23 Th
24 Th – 26 Th
|
4
14
4
|
18,2%
63,6%
18,2%
|
|
Jumlah
|
22
|
100 %
|
Sumber: Data Diolah, 2009
Tabel 4.2
karakteristik responden berdasarkan usia, menunjukkan bahwa karyawan yang
berada di perusahaan Rodeo di dominasi oleh karyawan yang berusia 21-23
Th. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan responden yang ada bahwasanya
karyawan yang berusia 21-23 Th berjumlah 14 responden dengan Presentase (%)
(63,6%), sedangkan karyawan yang berusia <17
Th – 20 Th dan 24 Th – 26 Th, sama jumlahnya dengan jumlah masing-masing 4
responden dengan Presentase (%) masing-masing juga (18,2%).
3.
Deskripsi
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
|
Tingkat Pendidikan
|
Jumlah Responden
|
Presentase (%)
|
|
SMP
SMU
|
12
10
|
54,5%
45,5%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
Sumber: Data Diolah, 2009
Tabel 4.3
karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan, menunjukkan bahwa karyawan yang berada di perusahaan Rodeo
di dominasi oleh karyawan yang memiliki pendidikan akhir SMP. Hal ini dapat
dilihat dari keseluruhan responden yang ada bahwasanya karyawan yang memiliki
pendidikan akhir SMP dengan jumlah 12 responden dengan Presentase (%) (54,5%), sedangkan karyawan yang memiliki
pendidikan akhir SMU berjumlah 10 responden dengan Presentase (%) (45,5%)
4.
Deskripsi
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
|
Masa
Kerja
|
Jumlah Responden
|
Presentase (%)
|
|
0 - 1 Th
2 Th – 3 Th
4 Th – 5 Th
|
11
7
4
|
50%
31,8%
18,2%
|
|
Jumlah
|
22
|
100%
|
Sumber: Data Diolah, 2009
Tabel 4.4
karakteristik responden berdasarkan masa
kerja, menunjukkan bahwa karyawan yang masa kerjanya paling lama di
perusahaan Rodeo di dominasi oleh karyawan yang bekerja selama 1 Th. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan
responden yang ada bahwasanya karyawan yang memiliki masa kerja 1 Th dengan jumlah 11 responden dengan
Presentase (%) (50%), sedangkan
karyawan yang memiliki masa kerja 2 Th – 3 Th
berjumlah 7 responden dengan Presentase (%) (31,8%),
lalu yang terakhir karyawan yang memiliki masa kerja 4 Th – 5 Th berjumlah 4 responden dengan Presentase (%) (18,2%)
2. Gambaran
Deskripsi
Item
1.
Variabel Imbalan
Karir (X1)
Terdiri
dari 6 item. Yaitu K-3 (Keselamatan dan
Kesehatan Kerja) (X1.1),
Perlindungan yang memadai (X1.2),
Skill karyawan (X1.3),
Bakat dan minat karyawan (X1.4),
Peluang kenaikan jabatan (X1.5),
Gaji yang meningkat setiap periode tertentu (X1.6).
Tabel 4.5
Distribusi responden
atas variabel Imbalan Karir (X1)
|
NO
|
Variabel
|
SS
|
S
|
CS
|
TS
|
STS
|
|||||
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
||
|
1
|
X1.1
|
19
|
86,4%
|
3
|
13,6%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
2
|
X1.2
|
19
|
86,4%
|
3
|
13,6%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
3
|
X1.3
|
0
|
0
|
16
|
72,7%
|
4
|
18,2%
|
2
|
9,1%
|
0
|
0
|
|
4
|
X1.4
|
0
|
0
|
14
|
63,6%
|
4
|
18,2%
|
4
|
18,2%
|
0
|
0
|
|
5
|
X1.5
|
8
|
36,4%
|
6
|
27,3%
|
5
|
22,7%
|
3
|
13,6%
|
0
|
0
|
|
6
|
X1.6
|
16
|
72,7%
|
6
|
27,3%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
Sumber: Data Diolah, 2009
Dari
tabel 4.5, dapat diketahui bahwa karyawan memerlukan K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) (X1.1) dalam pekerjaannya. Hal ini
dapat dilihat dari sebanyak 19 responden (86,4%)
memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Setuju.
Dan untuk variabel Perlindungan
yang memadai (X1.2), dalam
hal ini juga dianggap penting. Hal ini dapat dilihat dari sebanyak 19 responden
(86,4%) memberikan jawaban Sangat
Setuju. Dan sisanya sebanyak 3 responden (13,6%)
memberikan jawaban Setuju.
Untuk Variabel Skill
karyawan (X1.3) dalam
melaksanakan pekerjaan, sebanyak 16 responden (72,7%) memberikan jawaban Setuju, 4 responden (18,2%) menjawab Cukup Setuju. Dan sisanya
sebanyak 2 responden (9,1%) memberikan
jawaban Tidak Setuju.
Untuk Variabel Bakat
dan minat karyawan (X1.4),
sebanyak 14 (63,6%) responden menjawab
Setuju. Dan 4 responden (18,2%)
meberikan jawaban Cukup Setuju. Begitu juga dengan yang memberikan jawaban
Tidak Setuju, juga 4 responden (18,2%).
Untuk Variabel
Peluang kenaikan jabatan (X1.5),
sebanyak 8 responden (36,4%)
memberikan jawaban Sangat Setuju. Lalu 6 responden (27,3%) memberikan jawaban Setuju. Disusul 5 responden (22,7%) yang memberikan jawaban Cukup Setuju.
Dan sisanya 3 responden (13,6%)
memberikan jawaban Tidak Setuju.
Untuk Variabel Gaji
yang meningkat setiap periode tertentu (X1.6), sebanyak 16 responden (72,7%)
yang memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 6 responden (27,3%) memberikan jawaban Setuju.
2.
Variabel Imbalan
Sosial
Terdiri
dari 6 item. Yaitu Hubungan antara pimpinan dan
karyawan (X2.1), Award (X2.2), Lingkungan (X2.3),
Perlengkapan (X2.4), Hubungan antar karyawan (X2.5),
Saling menolong (X2.6)
Tabel 4.6
Distribusi responden atas variabel Imbalan
Sosial (X2)
|
NO
|
Variabel
|
SS
|
S
|
CS
|
TS
|
STS
|
|||||
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
||
|
1
|
X2.1
|
19
|
86,4%
|
3
|
13,6%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
2
|
X2.2
|
3
|
13,6%
|
11
|
50%
|
6
|
27,3%
|
2
|
9,1%
|
0
|
0
|
|
3
|
X2.3
|
20
|
90,9%
|
2
|
9,1%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
4
|
X2.4
|
18
|
81,8%
|
3
|
13,6%
|
1
|
4,6%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
5
|
X2.5
|
22
|
100%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
6
|
X2.6
|
22
|
100%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
Sumber: Data Diolah, 2009
Dari
tabel 4.6, dapat diketahui bahwa karyawan memerlukan Hubungan antara pimpinan dan karyawan (X2.1).
Hal ini dapat dilihat dari sebanyak 19 responden (86,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 3
responden (13,6%) memberikan jawaban
Setuju.
Dan untuk variabel
Award (X2.2), dalam hal ini sebanyak 3 responden (13,6%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan
sebanyak 11 responden (50%) memberikan
jawaban Setuju. Lalu sebanyak 6 responden (27,3%)
memberikan jawaban Cukup Setuju. Dan Sisanya 2 responden (9,1%) memberikan jawaban Tidak Setuju.
Untuk Variabel
Lingkungan (X2.3) 5 responden (22,7%)
yang memberikan jawaban Sangat Setuju dalam melaksanakan pekerjaan, sebanyak 20
responden (90,9%) memberikan jawaban
Sangat Setuju. Dan sebanyak 2 responden (9,1%)
memberikan jawaban Setuju.
Untuk Variabel
Perlengkapan (X2.4), sebanyak 18 responden (81,8%) menjawab Sangat Setuju. Dan 3 responden (13,6%) meberikan jawaban Setuju. Dan 1
responden (4,6%) memberikan jawaban
Cukup Setuju.
Untuk Variabel
Hubungan antar karyawan (X2.5), sangat diperlukan. Karena sebanyak
22 responden (100%) memberikan jawaban
Sangat Setuju.
Untuk Variabel Saling
menolong (X2.6), sebanyak sebanyak 22 responden (100%) memberikan jawaban Sangat Setuju.
3.
Motivasi Kerja (Y)
Terdiri
dari 8 item. Yaitu Kebutuhan
(Y.1) , Tujuan (Y.2), Sikap (Y.3), Kemampuan (Y.4), Gaji / Upah (Y.5), K-3
(Keselamatan dan Kesehatan Kerja) (Y.6), Supervisi (Y.7), Para pengawas
fungsional (Y.8)
Tabel 4.7
Distribusi responden atas variabel Motivasi
Kerja (Y)
|
NO
|
Variabel
|
SS
|
S
|
CS
|
TS
|
STS
|
|||||
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
F
|
%
|
||
|
1
|
Y.1
|
8
|
36,4%
|
7
|
31,8%
|
6
|
27,3%
|
1
|
4,5%
|
0
|
0
|
|
2
|
Y.2
|
5
|
22,7%
|
16
|
72,7%
|
1
|
4,5%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
3
|
Y.3
|
8
|
36,4%
|
14
|
63,6%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
4
|
Y.4
|
1
|
4,5%
|
4
|
18,2%
|
13
|
59,1%
|
3
|
13,6%
|
1
|
4,5%
|
|
5
|
Y.5
|
4
|
18,2%
|
12
|
54,5%
|
6
|
27,3%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
6
|
Y.6
|
19
|
86,4%
|
3
|
13,6%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
7
|
Y.7
|
1
|
4,5%
|
21
|
95,5%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
8
|
Y.8
|
1
|
4,5%
|
6
|
27,3%
|
7
|
31,8%
|
5
|
22,7%
|
3
|
13,6%
|
Sumber: Data Diolah, 2009
Dari
tabel 4.7, dapat diketahui bahwa dalam hal Kebutuhan (Y.1) sebanyak sebanyak 8 responden (36,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. 7
responden (31,8%) memberikan jawaban
Setuju. Lalu sebanyak 6 responden (27,3%)
memberikan jawaban Cukup Setuju. Dan 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Tidak Setuju.
Dan untuk variabel
Tujuan (Y.2), dalam hal ini sebanyak 5 responden (22,7%) yang memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan 16 responden (72,7%) memberikan jawaban Setuju. Dan 1
responden (4,6%) memberikan jawaban
Cukup Setuju.
Untuk Variabel Sikap
(Y.3), sebanyak 8 responden (36,4%)
memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sebanyak 14 responden (63,6%) yang menyatakan Setuju.
Untuk Variabel
Kemampuan (Y.4), sebanyak 1 responden (4,6%)
memberikan jawaban Sangat Setuju. 4 responden (18,2%) meberikan jawaban Setuju. Dan 13 responden (59,1%) meberikan jawaban Cukup Setuju.
Sebanyak 3 responden (13,6%)
memberikan jawaban Tidak Setuju Dan 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Sangat Tidak Setuju.
Untuk Variabel Gaji /
Upah (Y.5). 4 responden (18,2%)
meberikan jawaban Sangat Setuju. Lalu 12 responden (54,5%) memberikan jawaban Setuju. Dan sisanya sebanyak 6 responden
(27,3%) memberikan jawaban Cukup
Setuju.
Untuk Variabel K-3
(Keselamatan dan Kesehatan Kerja) (Y.6), sebanyak sebanyak 19 responden (86,4%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan
sisanya sebanyak 3 responden (13,6%)
memberikan jawaban Setuju.
Untuk Variabel Supervisi
(Y.7), Sebanyak 1 responden (4,6%)
memberikan jawaban Sangat Setuju. Dan sisanya sebanyak 21 (95,5%) responden menjawab Setuju.
Untuk Variabel Para
pengawas fungsional (Y.8), sebanyak 1 responden (4,6%) memberikan jawaban Sangat Setuju. Lalu sebanyak 6 responden
(27,3%) memberikan jawaban Setuju. Dan
sebanyak 7 responden (31,8%)
memberikan jawaban Cukup Setuju. Lalu sebanyak 5 responden (22,7%) yang memberikan jawaban Tidak Setuju.
Dan Sebanyak 3 responden (13,6%)
memberikan jawaban Sangat Tidak Setuju.
0 Komentar