PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PT CHEIL JEDANG JOMBANG JATIM

Admin
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN (Skripsi Lengkap Sampai Daftar Pustaka)

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung
dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas
semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah
pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja.
Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat
dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama.
Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial
untuk mendukung keberhasilan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja
organisassional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian
sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya
cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan oiperasional semata, namun juga
meliputi tingkatan manajerial.
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi
oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber
daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan
tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai
karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati
oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat
menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai
hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja
sumbar daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan
produktifitas.
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan
suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap
manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan
peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan
yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta
pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan
hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya.
Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai
sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif
seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian
yang terdokumentasi. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka
dalam penilaian kinerja harus benar-benar obyektif yaitu dengan mengukur
kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang
mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang
obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke
arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan.
Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk seperti key performance
indicator atau key performance Index pada dasarnya merupakan suatu sasaran dan
proses sistimatis untuk mengumpulkan, menganalisa dan menggunakan informasi
untuk menentukan efisiensi dan efektivitas tugas-tugas karyawan serta pencapaian
sasaran. Menurut Armstrong (1998 ), penilaian kinerja didasarkan pada pengertian
knowledge, Skill, expertise dan behavior yang diperlukan untuk mengerjakan
pekerjaan dengan baik dan analisa lebih luas terhadap attributes dan perilaku
individu. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi
perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Attributes
terdiri dari knowledge, skill dan expertise.
Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang
ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan
efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Menurut
Mc.Clelland dalam Cira dan Benjamin (1998), dengan mengevaluasi kompetensikompetensi
yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja
orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk
menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau
senior manajer. Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut
akan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa
yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya.
Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang
memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh
perusahaan. PT Cheil Jedang Indonesia tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas
karena itu perusahaan perlu memperbaiki kinerja karyawan. Perusahaan perlu
mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian
kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya Manusia.
Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan
dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang
dimiliki, termasuk Sumber Daya Manusia. Mengelola Sumber Daya Manusia di
organisasi perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan
manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan
perusahaan. Sumber Daya Manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai
perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experimen). Perbedaan tersebut
menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam organisasi
mempunyai kemampuan kerja atau kinerja (performance) yang masing-masing
berbeda juga.
Zweig dalam Prawirosentono (1999), menyatakan bahwa penilaian kinerja
adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen
untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu
hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan. Dalam hal ini,
seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik,
sedang atau kurang. Karyawan akan terdorong untuk berperilaku baik atau
memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) dibawah standart.
Sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, bermotivasi tinggi dan
mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasialn organisasi.
Karena itu pimpinan harus dapat menetapkan sasaran kerja yang akan
menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan produktif.
Penetapan target-target spesifik dalam kurun waktu tertentu tidak hanya bersifat
kuantitatif tetapi juga bersifat kualitatif misalnya, dengan pengembangan diri
untuk menguasai pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan
dengan tingkat kompetensi yang makin baik.
Penilaian kinerja karyawan sebagai pelaku dalam organisasi dengan
membuat ukuran kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Standar penilaian
kinerja suatu organisasi harus dapat diproyeksikan kedalam standar kinerja para
karyawan sesuai dengan unit kerjanya. Evaluasi kinerja harus dilakukan secara
terus menerus agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang
berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Perusahaan perlu
mengetahui berbagai kelemahan atau kelebihan karyawan sebagai landasan untuk
memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan
produktivitas karyawan.
Indikator penilaian kinerja di perusahaan ini meliputi empat kelompok
yaitu hasil kerja yang berhubungan dengan keuntungan perusahaan, kemampuan
karyawan ,pelayanan pelanggan dan peningkatan karyawan. Penilaian kinerja
yang sudah ada perlu dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan
skill dan knowledge yaitu, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan
pengambilan keputusan secara analitis. Penambahan kompetensi dalam penilaian
kinerja diharapkan dapat memperbaiki proses penilaian kinerja karyawan. Bagi
perusahaan ini karyawan merupakan pelaksana manajemen puncak yang mampu
berinteraksi dengan worker dan manajemen puncak. Oleh karena itu dirasa untuk
mengupas lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang, “Analisa kompetensi
Sumber Daya Manusia terhadap kinerja di PT Cheil Jedang Indonesia.”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka
dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : “Apakah ada
pengaruh kompetensi sumber daya manuasia terhadap kinerja karyawan ?”
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dibagi atas tujuan umum dan tujuan khusus
sebagai berikut :
1.3.1. Tujuan Umum
Menganalisis sejauh mana kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok,
kepemimpinan, pemutusan pendapat secara analisis yang dimiliki karyawan
terhadap kinerja PT Cheil Jedang Indonesia.
1.3.2. Tujuan Khusus
1. Mengidentifikasi dan menganalisis variabel-variabel dominan yang
mempengaruhi kinerja.
2. Menganalisis variabel-variabel dominan tersebut terhadap kinerja.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian antara lain :
1.4.1. Bagi Kepentingan Akademis
1. Sebagai sumbangan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu
pengebangan sumber daya manusia dan dapat menjadi dasar penelitian
selanjutnya.
1.4.2. Bagi Kepentingan Dunia Bisnis
1. Menjadi masukan informasi bagi perusahaan dalam meningkatkan
kompetensi sumber daya manusia dan kinerja.
2. Dapat digunakan untuk pengembangan perusahaan

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Sebelumnya
Sebagai bahan perbandingan dalam penelitian Kompetensi Kinerja
pengembangan sumber daya manusia, diantaranya dikemukakan Fitriyadi (2001)
dengan judul Pengaruh Kompetensi Skill, Knowledge, Ability dalam
pengembangan sumber daya manusia terhadap Kinerja Operator PD. BANGUN
BANUA Propinsi Kalimantan Selatan. Hasil penelitian menunjukkan Variabel
Kompetensi Skill Teknis, kompetensi skill non teknis, knowledge dan ability
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Secara parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan adalah variabel kompetensi knowledge.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kartikawangi (2002) dalam sebuah
jurnal dengan judul Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia
Industri/Organisasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan karakteristik dasar yang
dibutuhkan oleh perusahaan mencakup karakteristik umum (demografi) dan
karakteristik khusus yang mencakup Knowledge, Skill, Ability dan Others
(KSAOs). Dalam seleksi, karakteristik umum akan dilihat pertama kali, bila
memenuhi persyaratan awal tersebut calon karyawan selanjutnya akan mengikuti
KSAOs. Pemenuhan karakteristik umum oleh calon karyawan dapat dilihat dari
sifat lamaran dan daftar riwayat hidup dari pelamar. Karakteristik khusus
diprediksikan melalui rangkaian tes yang mencakup keempatnya. Keempat
karakteristik khusus dianggap penting oleh perusahaan dan semakin menguat pada
kepribadian (personality) calon karyawan.
Sedangkan menurut Parulian Hutapea (2001) dari PT. Best Orgz solusi
dalam jurnal yang berjudul Competencies Based Integrated HR System.
Menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam
organisasi adalah menggerakkan Sumber Daya Manusia ke arah target yang ingin
dicapai perusahaan. Disamping itu kompetensi akan mendorong karyawan untuk
mendapatkan dan menerapkan Skill dan Knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan,
karena hal ini merupakan Instrumen bagi pencapaian targetnya. Untuk itu System
pengembangan sumber daya manusia di perusahaan haruslah berdasarkan
kompetensi. Sistemnya harus terintegrasi mulai dari rekrutmen, penempatan
orang, performance appraisal, sistem kompensasi, dan pengembangan karir.
Berdasarkan kedua sumber penelitian dan Journal tersebut di atas,
tampak bahwa beberapa peneliti belum sepenuhnya menjelaskan lebih lanjut
tentang faktor-faktor kompetensi yang berbasis SKA terhadap kinerja, sebagai
upaya pengembangan sumber daya manusia.
2.2 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja (Performance Management) adalah suatu upaya
untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu melalui
pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan
terencana, standard dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang
disetujui bersama (Armstrong, 1998). Manajemen kinerja bersifat menyeluruh
dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh
organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Mathis dan Jackson
(2002), sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong,
mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap
kinerja karyawan.
Bacal (2001) mengemukakan bahwa, manajemen kinerja meliputi upaya
membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang unsur-unsur :
1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan
organisasi.
3. Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan yang baik“
4. Bagaimana karyawan dan penyedianya bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan
yang sudah ada sekarang.
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.
Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan koopertif
antara karyawan, manager dan organisasi. Manajemen kinerja merupakan cara
mencegah kinerja buruk dan cara bekerja sama meningkatkan kinerja. Yang lebih
penting lagi, manajemen kinerja berarti komunikasi dua arah yang berlangsung
terus menerus antara pengelola kinerja (penyelia atau manajer) dan anggota staf.
Armstrong (1998) berpendapat, manajemen kinerja dapat
dioperasionalkan dengan berbagai kunci sebagai berikut:
1. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standart, dan
persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang disetujui bersama
: dasar manajemen kinerja adalah persetujuan antara manajer dan
individual tentang sebuah harapan dalam kaitannya dengan pencapaian
target tertentu.
2. Sebuah proses : manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem dan
prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses dimana setiap
orang tersebut untuk mencapai hasil-hasil kerja maksimal dari hari ke hari
dan sedemikian rupa peningkatan kinerja masing-masing dikelola secara
obyektif.
3. Saling pengertian : untuk meningkatkan kinerja, setiap individu memerlukan
saling pengerttian tentang level tingi dari kinerja dan kompetensi yang
dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan.
4. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia.
Manajemen kinerja mempunyai tiga fokus. Pertama, bagaimana manajer dan
pimpinan kelompok dapat bekerja secara efektif dengan siapa saja yang ada
di sekitarnya. Kedua, bagaimana setiap individu dapat bekerja dengan para
manajer dan team kerjanya. Dan ketiga, bagaimana setiap individu dapat
dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian
serta tingkat kompetensi dan kinerjanya.
5. Pencapaian : manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan kerja
individual dikaitkan dengan kemampuan pekerja memanfaatkan
kemampuannya, kesadaran akan potensi yang dimilikinya dan
memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi.
Sistem manajemen kinerja yang efektif adalah sebuah proses yang
membantu organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjang dan jangka
pendeknya, dengan membantu manajer dan karyawan melakukan pekerjaannya
dengan cara yang semakin baik. (Bacal, 2001). Manajemen kinerja merupakan
alat mencapai sukses, yang dibutuhkan oleh organisasi, manajer dan karyawan
untuk mencapai sukses.
Ruky (2001) mengemukakan bahwa, manfaat manajemen kinerja ditinjau
dari aspek pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dapat diketahui atau
diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan




Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar