PENGEMBANGAN MODEL REMUNERASI BERBASIS KOMPETENSI DI PT.PAL INDONESIA

Admin
PENGEMBANGAN MODEL RENUMERASI BERBASIS KOMPETENSI DI PT. PAL INDONESIA (Lengkap Sampai Daftar Pustaka).

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya manusia(SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional,
oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar
bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia
sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek
kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia/penduduk, sedangkan aspek kualitas
mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalan
melaksanakan pembangunan. Sehingga dalam proses pembangunan pengembangan
sumber daya manusia sangat diperlukan, sebab kuantitas SDM yang besar tanpa
didukung kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.
Dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat
memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin, supaya
dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk
mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal di bidangnya. Salah satu
cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam perusahaan yaitu dengan jalan
meningkatkan kompetensi individu karyawan pada perusahaan tersebut.
Kata kunci dalam mengembangkan kompetensi karyawan adalah rekayasa
perilaku/behaviour engineering tenaga kerja. Rekayasa perilaku mengandung makna
2
2
tersirat bahwa perilaku dapat diubah dan diperbaiki. Untuk mencapai pengembangan
perilaku harus dilakukan secara sadar, yaitu melalui proses perencanaan, pelaksanaan,
dan evaluasi sistem. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan
sumbert daya manusia adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan
dalam suatu perusahaan.
Bagi sebuah perusahaan pengembangan SDM semakin memegang peranan
penting dan diperlukan diantaranya karena sumber daya manusia merupakan salah satu
unsur strategis. Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi,
kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat begitu pula kebutuhan akan
angkatan kerja yang lebih berpendidikan, terlatih dan memiliki keahlian beragam.
Ditambah lagi restukturisasi perusahaan dan organisasi yang terus berlangsung,
perubahan IPTEK/Ilmu dan Teknologi yang cepat, serta ketatnya persaingan,
menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut
dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang
diharuskan bagi pekerjaannya, tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan
tersebut yang merupakan ragam keahlian di luar yang diwajibkan. Sehingga dengan
memiliki multi skilling, seorang karyawan diharapkan akan benar-benar kompeten
dalam pekerjaannya. Kondisi tersebut dapat dilihat pada keterangan gambar sebagai
berikut :
3
3
Penelitian akhir-akhir ini pun sangat jelas menunjukkan bahwa telah terjadi
persaingan, baik di antara negara-negara maupun di antara perusahaan-perusahaan
dalam negara tersebut, dimana perusahaan itu banyak bergantung pada keterampilan
tenaga kerjanya dalam rangka memenuhi permintaan yang terus-menerus berubah baik
dari faktor domestik maupun global. Namun disayangkan bahwa dalam persaingannya
dengan negara-negara lain, Indonesia belum dapat unggul bahkan dalam mutu SDMnya
Indonesia mendapat urutan terjelek dibanding dengan negara-negara tetangganya di
Asia tenggara. Hal tersebut harusnya menyadarkan kita untuk segera bangkit dan
memperbaiki kompetensi SDM kita. Kondisi tersebut dapat dilihat pada keterangan
gambar sebagai berikut :
Up
Level Skilling
Competency
Cross Skilling
Multi Skilling
Up Skilling, Multi Skilling & Cross Skilling
gambar 1.1
Sumber : Buku Panduan IASPD(1998)
Competency Area
4
4
Untuk dapat bersaing dengan sukses di pasar yang ada sekarang atau lebih ke
depan lagi untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi AFTA, pada saat ini semakin
banyak organisasi yang berusaha untuk menemukan strategi-strategi baru dalam upaya
meningkatkan pengembangan dan performa para pegawainya. Banyak diantara
perusahaan-perusahaan tersebut mulai memperkenalkan dan melaksanakan program
sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi (competency based human
resources program), dan bahkan dari perkembangannya ada pula perusahaan yang
mulai mencoba untuk mengembangkan konsep competency based pay atau dikenal
dengan remunerasi berbasis kompetensi/RBK.
Konsep remunerasi berbasis kompetensi ini merupakan konsep yang masih
sangat baru terutama di Indonesia. Sekalipun sejumlah perusahaan mulai menjadikan
77
terjelek
61
24
Negara
109
108
103
101
77
110
terbaik 50
SIN
GA
PU
RA
MA
LAY
SIA
FILI
PI
NA
TU
NI
SIA
AF.
SEL
VIET
NAM
IN
DO
NE
SIA
103
108 109
gambar 1.2
Perbandingan Mutu SDM
Sumber : Buku Panduan IASPD(1998)
5
5
kompetensi sebagai bagian integral dari manajemen kinerja serta sistem staffing,
ataupun pelatihan dan pengembangan karyawan yang diterapkan dalam perusahaan.
Serta meskipun secara implisit pada beberapa kebijakannya tentang penggajian,
perusahaan selalu berusaha memberikan reward atas kompetensi-kompetensi yang
dimiliki dan diberikan oleh individu karyawan serta atas atribut-atribut lainnya yang
dimiliki pegawai tersebut. Namun masih sangat sedikit di antara perusahaan-perusahaan
itu yang secara formal dan eksplisit mengkaitkan antara kompetensi dengan keputusan
tentang remunerasi.
Walaupun telah diketahui banyak kritikan terhadap berbagai macam sistem
penggajian dan perubahaannya dari waktu ke waktu. Tetapi pada saat yang sama
sejumlah besar organisasi dan perusahaan baik dari sektor publik maupun swasta
berupaya untuk menemukan cara-cara baru guna mengkaitkan secara lebih langsung
antara kinerja organisasional, kontribusi individual dan penggajian. Sehingga muncullah
istilah-istilah seperti gaji baru, gaji strategis, penggajian berdasar kontribusi dan strategi
penghargaan alternatif yang tampil begitu dominan di berbagai buku dan artikel yang
menyarankan alternatif-alternatif desain dan administrasi penggajian pegawai(Kanter
1989, dkk). Sementara itu di beberapa perusahaan, konsep remunerasi berbasis
kompetensi ini telah dianggap sebagai bagian dari upaya untuk melakukan perubahan
besar yang mana dapat menyentuh berbagai aspek aktivitas yang dilakukan oleh seluruh
sumber daya manusia di dalam perusahaan. Model RBK ini diharapkan bisa menjadi
salah satu cara efektif untuk memotivasi pegawai dan dalam rangka menciptakan
perubahan perusahaan ke arah yang lebih baik. Sebab sistem penggajian ini antara lain
dapat membatasi perasaan ketidakadilan yang muncul di kalangan para pegawai. Di
6
6
antaranya sebagaimana yang seringkali terjadi dalam perusahaan-perusahaan yang
menerapkan sistem penggajian berdasar pada senioritas, yaitu bahwa mereka
sebenarnya berhak mendapatkan kenaikan gaji yang lebih signifikan didasarkan pada
kemampuan dan keahlian yang dimiliki, bukan pada semata-mata dari lama mereka
bekerja di perusahaan.
Selain itu konsep RBK tersebut juga dapat memperkuat keterkaitan antara unsurunsur
keahlian dengan gaji, yaitu dapat menentukan secara spesifik jenis-jenis perilaku
apa saja yang dapat mendorong pada tercapainya kinerja yang superior. Dengan kata
lain sistem ini memiliki potensinya untuk bisa mengatasi berbagai kekurangan yang
dimiliki oleh sistem penggajian tradisional. Gaji karyawan diberikan berdasarkan pada
keragaman, kedalaman dan jenis keahlian (skill) yang dimiliki oleh pegawai yang
bersangkutan. Sehingga sistem ini dapat dikatakan merupakan pergeseran logika
penggajian dari yang umumnya memberikan penghargaan(reward) kepada pegawai
berdasarkan pada karakteristik-karekteristik pekerjaannya atau tugas yang mereka
miliki pada saat ini, kepada penghargaan berdasarkan kompetensi individu karyawan
yang dapat terus mereka kembangkan dan pergunakan secara terus-menerus pada
perusahaan. Dari keterangan tersebut dapat dipahami bahwa pada konsep penggajian
berbasis kompetensi ini, proses pemberian reward-nya didasari atas faktor-faktor
keahlian manusiannya(human) bukan merupakan sistem reward yang semata-mata
didasarkan pada jenis pekerjaan apa yang dimiliki dan dapat disumbangkan oleh
karyawan yang bersangkutan terhadap perusahaan. Sehingga dalam penerapan sistem
ini keterampilan individu karyawan akan dihargai secara sepadan. Itu artinya pada
konsep ini pengembangan kompetensi karyawan sebagai salah satu faktor utama dalam
7
7
perusahaan mendapat porsi yang cukup besar. Jika diimplementasikan dan ditegakkan
dengan benar, maka harapan bahwa sistem RBK ini dapat memberikan hasil-hasil yang
sangat menjanjikan baik bagi karyawan maupun perusahaan bisa terwujud, sehingga hal
tersebut dapat pula membantu tercapainya tujuan perusahaan .
PT. PAL Indonesia yang merupakan salah satu perusahaan terbesar di bidang
manufaktur di Indonesia saat ini juga tengah berbenah dalam rangka memperbaiki
kompetensi pada organisasinya, baik kompetensi perusahaan maupun kompetensi tiap
individu di dalamnya. Hal ini dilaksanakan terutama untuk memperbaiki performa
dalam perusahaan tersebut dalam rangka mempersiapkan diri ke arah yang lebih baik.
Sehingga diharapkan dapat bersaing dengan perusahaan lain, bahkan negara-negara lain
ataupun untuk menghadapi AFTA.
Namun dalam faktanya menurut pihak manajerial perusahaan, ternyata masih
ada beberapa kendala bagi PT. PAL Indonesia untuk mengembangkan perusahaannya
sesuai yang diharapkan. Salah satu yang dianggap kendala bagi perusahaan adalah
keluhan karyawan masalah penggajian. Kondisi tersebut muncul setelah sistem
penggajian yang dilaksanakan perusahaan saat ini, dianggap kurang memenuhi harapan
karyawan. Diketahui bahwa sistem penggajian yang diterapkan pada awal saat pertama
kali perusahaan berdiri adalah sistem tradisional, dimana menganut pembagian tingkat
penggajian berdasarkan lama bekerja(senioritas). Kemudian dilanjutkan dengan
munculnya peraturan pemerintah yang mengharuskan sistem penggajian berdasarkan
golongan-golongan. Namun cara tersebut dianggap perusahaan tidak efektif, sehingga
sistem penggajian dirubah dengan menggunakan sistem merit yaitu gaji karyawan
diterima berdasarkan bagus tidaknya kinerja karyawan atau didasarkan pada seberapa
8
8
besar output yang diberikan karyawan terhadap perusahaan setiap tahunnya. Dari
pengamatan kemudian didapati sistem merit tersebut malah menimbulkan banyak
gejolak, di antaranya bahwa karyawan banyak yang merasa penilaian kinerja yang
dilakukan pihak manajemen tidaklah selalu obyektif. Hal tersebut dikarenakan tidak
adanya ukuran yang jelas pada jenjang yang terdapat di tiap kenaikan tingkat gajinya.
Selain itu karyawan merasa bahwa semua kebijakan reward yang ada, seolah-olah
selalu tergantung pada tiap individu manajernya. Maka akhirnya timbul anggapan pada
karyawan bahwa mereka lebih tenang melaksanakan pekerjaannya ketika sistem
penggajian tradisional diterapkan, namun perlu dipahami pula bahwa ada beberapa
kekurangan dalam implementasi sistem tradisional yang telah lalu. Sehingga tidak
relevan lagi bila sistem tersebut diterapkan pada perusahaan seperti PT. PAL Indonesia
yang selalu berkembang dan mengutamakan keahlian para karyawannya dalam rangka
melaksanakan tugas perusahaan.
Berdasarkan beberapa alasan yang telah dikemukakan di atas dan juga dalam
rangka memperhatikan secara lebih intensif peningkatan kompentensi yang dimiliki
para karyawan PT. PAL Indonesia. Maka untuk melengkapi dan menyelaraskan masa
transisi tersebut, pada penelitian ini disusun sebuah konsep competency based pay yang
masih ada kaitannya dengan penerapan competency based pada karyawan yang mulai
dilakukan PT. PAL Indonesia. Harapan dari diterapkannya sistem ini antara lain supaya
karyawan dapat senantiasa meningkatkan keahliannya, dalam upaya mendapatkan
reward yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Namun dengan tetap
memperhatikan seberapa besar peluang keberhasilan penerapan sistem ini, maka
dianggap perlu kiranya mengkaitkan unsur aspirasi karyawan di dalamnya terutama
9
9
yang meliputi harapan-harapan karyawan sehubungan dengan reward yang selama ini
telah mereka terima. Sehingga pada penyusunan pengembangan model remunerasi
berbasis kompetensi di PT. PAL Indonesia ini selain faktor keahlian yang memegang
peranan besar dalam menentukan tingkat dan besaran gaji yang akan diterima tiap
individu, unsur aspirasi karyawan juga diperhitungkan di dalam struktur penggajiannya.
Dengan demikian keinginan agar terbentuknya suatu sistem remunerasi yang relevan
dengan kondisi perusahaan dan harapan karyawan sedapat mungkin dapat terpenuhi.
1.2. Rumusan Masalah
Sistem kompensasi yang seringkali menjadi permasalahan pada perusahaan
terutama berkaitan dengan bagaimana mempraktekannya sehingga dapat diterima
karyawan, ternyata juga memberikan kendala tersendiri bagi PT. PAL Indonesia. Hal
tersebut ditampakkan melalui kondisi yang ada pada perusahaan bahwa dengan sistem
yang selama ini telah dilaksanakan ternyata masih ada beberapa ketimpangan di
dalamnya. Disamping itu juga permasalahan mengenai penolakan karyawan terhadap
setiap sistem kompensasi baru yang ditawarkan. Sehingga keadaan tersebut banyak
menimbulkan keluhan baik pada para karyawan maupun terhadap perusahaan seperti
yang telah dijelaskan dalam latar belakang di atas, dimana baik pihak perusahaan
maupun para karyawan masih merasa belum terpenuhi harapannya.
Berpangkal dari latar belakang masalah bahwa perlu dikembangkannya suatu
sistem yang dapat menjembatani kesenjangan antara penghargaan yang diharapkan
karyawan, kemampuan karyawan yang dibutuhkan perusahaan serta penghargaan yang
seharusnya diberikan perusahaan agar tercipta suatu kesesuaian antara sistem reward
10
10
dengan kondisi yang ada. Maka dianggap perlu disusun suatu alternatif penyelesaian
bagi sistem penggajian di PT. PAL INDONESIA yang setidaknya akan dapat diterima
baik dari dimensi karyawan maupun organisasional.
Oleh karena itu dirumuskan permasalahan berkenaan dengan pengembangan
model remunerasi sebagai berikut :
‘Bagaimana Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi di PT. PAL
INDONESIA agar sesuai dengan aspirasi karyawan dan kebutuhan organisasi’.
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan mengembangkan model remunerasi berbasis kompetensi
yang ada dengan model remunerasi yang sejalan dengan aspirasi karyawan dan
kondisi perusahaan.
1.3.2. Tujuan Khusus
1. Mempelajari model remunerasi berdasarkan teori.
2. Menyusun model remunerasi berdasarkan kebijakan perusahaan.
3. Menyusun model remunerasi berbasis kompetensi dan aspirasi karyawan
yang berisi struktur klasifikasi penggajian karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Bagi PT. PAL Indonesia dapat dipakai sebagai salah satu cara dalam melakukan
penyempurnaan sistem penggajian yang berkaitan dengan pengembangan
sumber daya manusia dengan pendekatan terhadap kompetensi individu dan







Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar