JUDUL SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA ASURANSI JIWA BERSAMA (AJB) BUMIPUTERA 1912 CABANG PASURUAN KOTA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang
bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat
perhatian dari pihak perusahaan. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam
menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumberdaya
manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan terhadap sumberdaya manusia
perlu terus mendapatkan perhatian mengingat pesan sumberdaya manusia yang besar
dalam suatu perusahaan.
Hal ini didukung pendapat Hasibuan (2000) yang
menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
organisasi. Sebaik-baiknya program yang dibuat oleh perusahaan akan sulit untuk
dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut.
Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti penting karyawan dalam suatu
perusahaan.
Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan
memotivasi karyawan. Oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan
terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila
karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi
maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. (Samsudin, Sadili, 2006:
187)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri
dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Dan
kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara
langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan
bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky,2001:10), dan
kompensasi langsung meliputi gaji, bonus/insentif, komisi. Selain
kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak
kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dan kompensasi tak
langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan.
Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia
dalam suatu perusahaan tidak terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi
kebutuhannya. Melalui kerja manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau
kompensasi yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Kebutuhan
manusia bermacam-macam dan berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya.
Hal ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat
dipenuhi, mereka akan mendukung dan patuh menjalankan perintah pimpinannya.
Dalam masyarakat dewasa ini telah banyak
mengalami kemajuan pesat yang mendorong meningkatkan kebutuhan masyarakat dalam
jangka panjang agar dapat digunakan apabila terjadi kecelakaa, kebakaran, dll.
Maka dengan ikut serta asuran ini maka dapat digunakan. Dengan banyaknya
kebutuhan masyarakat sebagai nasabah
lebih variatif dalam memilih tempat asuransi dengan mengutamakan
kehidupan nasabah dalam jangka panjang. Dan ini dilihat dari tingkat penjualan
produk kebutuhan nasabah AJB Bumiputera 1912 cabang pasuruan kota.
Asuransi jiwa bersama (AJB) ini adalah AJB yang
paling tertua di Indonesia, pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota cara pemberian
kompensasi tergantung pada karyawan dalam menawarkan produk-produk yang ada di
AJB Bumiputera agar dapat menarik nasabah ikut serta dalam berasuransi. Apabila seorang karyawan
sama sekali tidak dapat menarik nasabah sebanyak mungkin maka kompensasi yang
diberikan juga sedikit. Begitu juga dengan sebaliknya apabila karyawan bisa
mendapat nasabah sebanyak-banyaknya maka kompensasi yang diperoleh oleh
karyawan juga banyak pula. (Wawancara, 16 Agustus ,2008) Dan didukung
melaksanakan PKLI disana.
Sistem penggajian merupakan suatu faktor yang perlu diperhatikan, karena
apabila system tersebut tidak ada masalah maka karyawan akan puas dan ini
sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Adapun system penggajian
yang ditetapkan oleh AJB Bumiputera 1912, cabang Pasuruan kota yaitu system
gaji bulanan, system gaji ini diberikan setiap bulan yaitu pada setiap akhir
bulan untuk karyawan dinas dalam, sedangkan pada setiap awal bulan untuk
karyawan dinas luar. (Wawancara, 16 Agustus ,2008) Dan didukung
melaksanakan PKLI disana.
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang
biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi,
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Dan faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi ini diantaranya ialah: Kinerja, kualitas kinerja, dan
motivasi kerja.
Menurut Mangkunegara (2004,67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja
(prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Sedangkan dalam bukunya agus dharma (2005: 154) menetapkan cara untuk
mengukur pelaksanaan kegiatan, banyak cara pengukuran yang dapat digunakan
dengan cara pengukuran kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
B. Rumusan
Masalah:
1. Apakah
kompensasi langsung berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan AJB
Bumiputera?
2. Apakah
kompensasi tak langsung berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah
kompensasi langsung dan tak langsung berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan?
4. kompensasi
apa yang paling dominan antara kompensasi langsung dan tak langsung terhadap
kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
- Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera
- Untuk mengetahui pengaruh kompensasi tak langsung secara parsial terhadap kinerja karyawan
- Untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung dan tak langsung secara simultan terhadap kinerja karyawan
- Untuk mengetahui Manakah yang paling dominan antara kompensasi langsung dan tak langsung terhadap kinerja karyawan
D. Manfaat Penelitian
Dari
hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu dan berguna sebagai:
1.
Bagi Perusahaan.
Bahan info untuk perusahaan dalam menentukan kebijakan dalam memberian
kompensasi kepada karyawan secara tepat pada waktu pemberian kompensasi.
2.
Bagi Pihak Lain.
Bahan tambahan bacaan khusus untuk mengembangkan ilmu-ilmu pengetahuan yang
berkaitan dengan upaya meningkatkan kinerja karya. Dan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber
informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan bagi penelitian
selanjutnya.
3. Bagi Peneliti.
Digunakan sebagai langkah awal bagi
peneliti untuk menerapkan pengetahuan berupa teori-teori di bidang manajemen
sumberdaya manusia (MSDM) yang didapat di bangku perkuliahan khususnya
berkaitan dengan masalah yang menjadi obyek penelitian dan penerapannya di
lapangan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.
Penelitian
Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
|
No
|
Judul
|
Peneliti
|
Variabel
|
Alat Penelitian
|
Hasil
|
|
1.
|
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja (Penelitian Pada
Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Achmad Kunci Kediri)
|
Yuliana
|
Kompensasi langsung
(X1) kompensasi tak langsung (X2) kinerja (Y)
|
Regresi
|
Simultan : F hitung
> F tabel dengan nilai 15.028 > 2.30 parsial : t hitung
> dari t tabel dengan nilai 2.355 > 1.586 yang paling dominan adalah
variabel X1 sebesar 0.322 terhadap variabel terikat Y
|
|
2.
|
Pengaruh kompensasi
terhadap produktifitas kerja karyawan pada perusahaan rokok PT. Gandum Malang
|
Masrur
|
Kompensasi langsung
(X1) kompensasi tak langsung (X2) produktifitas (Y)
|
Regresi
|
Simultan : F hitung
> F tabel dengan nilai 115.996 > 3.09 parsial : t hitung
> dari t tabel dengan nilai 4.131 . 1.980 yang paling dominan adalah
variabel X1 sebesar 0,255 terhadap variabel terikat Y
|
7
Tabel 2.2
Peneliti
Sekarang
|
No
|
Judul
|
Peneliti
|
Variabel
|
Alat Penelitian
|
Hasil
|
|
1
|
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera
1912 Cabang Pasuruan Kota
|
Rahmawati
|
Kompensasi langsung (X1) kompensasi tak langsung (X2) Kinerja (Y)
|
Regresi
|
Simultan: F hitung > F tabel dengan nilai 11,412 >
3,13 secara parsial: t hitung > dari t tabel sebesar 3,043 > 1,996 dan
kompensasi langsung (X1) berpengaruh secara dominan terhadap kinerja (Y)
|
Dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yuliana yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja (Penelitian Pada Karyawan Bagian Produksi
Perusahaan Achmad Kunci Kediri)”, menjelaskan bahwa secara simultan : F hitung > F tabel dengan nilai
15.028 > 2.30 parsial : t hitung > dari t tabel dengan nilai 2.355
> 1.586 yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0.322 terhadap variabel terikat Y. Dan dari hasil penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Masrur yang
berjudul “Pengaruh kompensasi
terhadap produktifitas kerja karyawan pada perusahaan rokok PT. Gandum Malang”,
menjelaskan bahwa secara Simultan : F hitung >
F tabel dengan nilai 115.996 > 3.09 parsial : t hitung > dari t
tabel dengan nilai 4.131 . 1.980 yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0,255 terhadap variabel terikat Y.
Sedangkan perbedaan dengan peneliti
sekarang yang dilakukan oleh Rahmawati yang berjudul “Pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota”, menjelaskan bahwa secara Simultan: F hitung > F tabel
dengan nilai 11,412 > 3,13 secara parsial: t hitung > dari t tabel
sebesar 3,043 > 1,996 dan kompensasi langsung (X1) berpengaruh secara
dominan terhadap kinerja (Y).
B. KAJIAN
TEORI
1. Pengertian
Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya
perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa
pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Menurut
Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah: Semua pendapatan yang berbentuk uang
atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan pada perusahaan.
Sedangkan Menurut Dessler (1998:85) kompensasi adalah:
semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari
pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung
dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang
tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang
liburan yang dibayarkan oleh majikan.
Dalam bukunya heidjrachman (2002:138) kompensasi adalah
suatu penerimaan sebagai suatu imbalandari pemberian kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang
peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja
dan penerima kerja.
Dan kompensasi langsung
merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau
periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk
mencapai tujuan organisasi (Ruky, 2001:10) kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi
menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh
karyawan bersama keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin
besar maka jabatannya semakin tinggi.
Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan
semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan
sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Dari uraian tersebut dapat
dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada
karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan
uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.
2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian
kompensasi bertujuan sebagai berikut:
a.
Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa
upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya
kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, bararti adanya
jaminan ’’economic security” bagi
dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggunganya.
b.
Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi
yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c.
Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani
suatu perusahaan atau organisasi membarikan kompensasi yang tinggi, semakin
menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan sebab pemberian kompensasi
yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk
itu makin besar.
d.
Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan
pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input“ (syarat-syarat) dan “output“.
Sedangkan dalam bukunya Sedarmayanti (2001:24) tujuan sistem
kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik
dalam organisasi. Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain
yaitu sebagai berikut:
a.
Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalahsuatu
pengahargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut
akan mendorong kinerja pegawai yang sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
b.
Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi
kerjanya.
c.
Mempertahankan pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan
lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah
keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan.
d.
Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih
banyak calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai maka peluang
untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.
e.
Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi
seringnya pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya pegawai
yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
f.
Memenuhi peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu
tuntutan suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi
kompensasi yang baik.
3. Fungsi Kompensasi
Adapun
fungsi pemberian kompensasi menuru Martoyo (2000:128) antara lain yaiu:
a.
Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pembeian
kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berpresasi baik akan mendorong
para karyawan untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif.
Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapa bergeser atau berpindah
dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan
cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b.
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya
manusia, dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut
maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara
langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut
andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c. Penggunaan sumberdaya manusia
secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan
dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang
bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah
produktifitas karyawan sangat menenukan.
4. Bentuk-Bentuk Kompensasi
- Kompensasi Langsung
Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih
mengunakan istilah administrasi gaji dan upah, adapun pengertian dari
kompensasi secara terpisah diungkapkan oleh Dessler (1998:89) ”kompensasi
dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi
dan bonus” tetapi menurut Hasibuan (1995:133) ”kompensasi dibedakan menjadi dua
macam yaitu: kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif,
komisi dan bonus.
Dari penjelasan diatas kompensasi langsung merupakan
bagian dari kompensasi secara keseluruan yang pembayaranya pada umumnya
mengunakan uang, dan langsung terkait dengan dengan prestasi kerja yang dapat
berbentuk gaji, upah, insentif, komisi dan bonus (Dharma, 1997:185).
Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya
sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan
financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi
tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah
tergantung pada keluaran dan dihasilkan.
3) Insentif/Bonus
Insentif merupakan
imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi
standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung
diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for
performance plan). (Rivai, 2004:360)
Sedangkan dalam bukunya
ruky (2001:10) kompensasi langsung diantaranya yaitu:
a) Upah/Gaji pokok
b)
Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang diterima
setiap bulan atau minggu.
c)
Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-14,15 dst.
d)
Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi
kerja atau kinerja perusahaan.
e)
Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk
komisi bagi tenaga penjualan.
f) Segala jenis pembagian catu/(in natura/in kind) yang diterima rutin.
- Kompensasi Tak Langsung
Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga
mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Menurut Dessler (1998:85) yaitu ”Semua pembayaran keuangan tak
langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan dengan
perusahaa”. Dan pembagian kompensasi tak lansung dalam tunjangan keuangan,
tunjangan hari raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.
1)
Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.
2) Tunjangan Karyawan (employee benefit)
Tunjangan adalah
pembayaran (payment) dan jasa yang
melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari
tunjangan ini (Simamora, 2004:442). Dan lebih lanjutnya simamora (2004:541)
tunjangan karyawan dibagi tiga yaitu:
a. Tunjangan yang menghasilkan
penghasilan (income) seperti
tunjangan keamanan sosial dan pensiun mengantikan penghasilan pada waktu
pensiun, kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak mampu atau cacat yang
jangka pendek dan jangka panjang menggantikan penghasilan yang hilang karena
sakit atau cacat.
b. Tunjangan yang memberikan
peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra
atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan
gigi dan kesehatan termasuk ke dalam kategori.
c. Program tunjangan yang dapat dipandang
sebagai kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat meliputi mulai dari pembayaran
biaya kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan
kualitas kehidupan karyawan yang terpisah.
d. Fasilitas adalah tunjangan yang
diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka
diperusahaan (Simamora, 2004:549)
5. Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Penentuan
besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi
ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya manusia untuk
melakukan penyesuaiaan lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi
perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari
faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh
perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan dengan baik
sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan.
Menuru Hasibuan (2000:127) faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah:
1.
Permintaan dan penawaran tenaga kerja
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3.
Serikat buruh atau organisasi karyawan
4.
Posisi jabatan
5.
Kondisi perekonomian nasional
6.
Produktifitas dan kinerja karyawan
7.
Jenis dan sifat pekerjaan
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan
6. Teori-teori Pengupahan
Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara
penentuan dan perubahan bentuk
upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan
asumsinya masing-masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk
merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu organisasi.
a) Teori pengupahan dengan dasar hukum penawaran dan permintaan. Adam Smith
tahun 1723- 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada
pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah
disektor industri jauh lebih tinggi dari upah disektor pertanian, maka sebagian
pekerja akan pindah dari pertanian kesektor industri agar memperoleh upah yang
lebih besar.
b) Teori Upah Substansi
David Ricardo (1772 s/d 1823)
seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah subsestansi
dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. Menurut
teori Ricardo, kalau upah buruh/ pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para
pekerja itu akan cenderung melakukan pesta pernikahan karena upahnya cukup
untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan.
Akibatnya semakin tinggi
tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin meningkat juga pertumbuhan angkatan
kerja yang mencari lapangan kerja dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan
serendah mungkin oleh pengusaha sampai ketingkat substistensi. Demikian terus
menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah akan naik turun dan berkisar diatas
dan dibawah upah subsestansi itu, bahkan Ricardo telah sampai berani
berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan kalau nasib pekerja itu tidak
akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan hidup miskin di dunia
ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi majikan dan orang kaya
selama hidup didunia.
c)Teori Dana Tetap untuk Upah
Seorang ahli ekonomi Inggris
yang bernama John Stuard Mill (1803- 1873) berpendapat bahwa pada setiap negara
terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk upah merupakan bagian dari
dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan.
d) Teori Produktivitas Marginal
Teori ini didasarkan pada
penurunan biaya mrginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja untuk produk marginal
ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja ke produk marginal ke-9 dan begitu
seterusnya.
e) Teori Pengupahan dengan pendistribusian pendapatan nasional.
Teori pendistribusian
pendapatan nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo beserta Robert
Malthus tahun 1800 s/d 1830.
f) Teori Investasi Sumber Daya Manusia
Teori ini mendasarkan asumsinya
bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber daya manusianya dalam pendidikan,
pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan akan menmbah kemampuan
beproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan upah merupakan imbalan atas
nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.
g) Teori Upah kontekstual
Tingkat upah pada suatu perusahaan
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Kondisi perusahaan itu sendiri
b. Faktor sosial masyarakatnya
c. Kualitas produknya,
d. Teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas
dan produktivitas sumberdaya manusia
e. Tingkat upah diperusahaan lain yang sejenis
f.
Manajemen pimpinan perusahaan
lain yang sejenis
g. Tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb.
Dari teori- teori tersebut di
atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat upah di
perusahaan-perusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara
keseluruhan.
C. Kompensasi dalam
Perspektif Islam
Upah adalah harga yang dibayarkan
kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi
lainnya. Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah upah
dan menyelamatkan kepetingan kedua belah pihak. Upah atau ujrah dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu upah yang telah
disebutkan ajrun musamma, dan upah
yang sepadan ajrul mitsli,
- Upah yang telah disebutkan (ajrun musamma), syaratnya adalah ketika disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransasksi.
- Upah yang sepadan (ajrul mitsli), adalah upah yang sepadan dengan kerjanya serta sepadan dengan kondisi pekerjaannya jika akad ijarah-nya menyebutkan jasa (manfaatnya) kerjanya. Upah yang sepadan ini bisa juga merupakan upah yang sepadan dengan pekerja (profesi)nya saja. Apabila akad ijrahnya menyebutkan jasa pekerjaannya. Untuk menentukan upah ini ini dalam pandangan syariah mestinya adalah mereka yang mempunyai keahlian untuk menentukan upah, bukan standar yang ditetapkan negara, juga bukan kebiasaan penduduk suatu negara. Melainkan oleh orang ahli dalam menangani upah kerja.
Dalam perjanjian (tentang upah) kedua belah pihak (majikan dan pekerja)
diperingatkan untuk bersikap jujur dan adil dalam urusan mereka, sehingga tidak
terjadi tindakan aniaya terhadap orang lain juga tidak merugikan kepentingan
sendiri. Oleh karena itu Al-Qur’an memerintahkan kepada majikan untuk membayar
para pekerja dengan bagian yang seharusnya mereka terima sesuai kerja mereka,
dan pada saat yang sama dia telah menyelamatkan kepentingannya sendiri.
Setiap manusia akan mendapatkan
imbalan dari apa yang telah dikerjakannya dan masing-masing tidak akan
dirugikan. Jadi ayat ini menjamin tentang upah yang layak kepad setiap pekerja
sesuai apa yang telah disumbangkan dalam proses produksi, jika ada pengurangan
dalam upah mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka. Hal itu
dianggap ketidak adilan dan penganiyaan. Ayat ini memperjelas bahwa upah setiap
orang harus ditentukan berdasarkan kerjanya dan sumbangsihnya dalam kerjasama
pruduksi dan untuk itu harus dibayar tidak kurang, juga tidak lebih dari apa
yang dikerjakannya.
Meskipun dalam ayat ini terdapat
keterangan tentang balasan terhadap manusia di akherat kelak terhadap pekerjaan
mereka didunia ini. Oleh karena itu, setiap orang harus diberi imbalan penuh
sesuai hasil kerjanya dan tidak seorangapun harus diperlakukan secara tidak
adil. Pekerja harus memperoleh upahnya sesuai sumbangsihnya dalam produksi,
sementara majikan menerima keuntungannya sesuai dengan modal dan sumbangsihnya
terhadap produksi. Dengan demikian setiap orang memperoleh bagiannya dari
deviden Negara dan tidak seorang pun yang dirugikan.
Adapun
soal upah ini harus sesuai dengan pekerjaan, maka dalilnya adalah perintah
Allah ‘Azza wa jalla untuk berlaku adil. Sebab mengurangi upah dari yang mesti
diterima oleh buruh atas pekerjaannya adalah menganiaya.
0 Komentar