Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (Ajb) Bumiputera 1912 (Sampai Daftar Pustaka)

Admin

JUDUL SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA ASURANSI JIWA BERSAMA (AJB) BUMIPUTERA 1912 CABANG PASURUAN KOTA





BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian dari pihak perusahaan. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumberdaya manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan terhadap sumberdaya manusia perlu terus mendapatkan perhatian mengingat pesan sumberdaya manusia yang besar dalam suatu perusahaan.
Hal ini didukung pendapat Hasibuan (2000) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Sebaik-baiknya program yang dibuat oleh perusahaan akan sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti penting karyawan dalam suatu perusahaan.
Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. (Samsudin, Sadili, 2006: 187)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky,2001:10), dan kompensasi langsung meliputi gaji, bonus/insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dan kompensasi tak langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan.
Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu perusahaan tidak terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Melalui kerja manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Kebutuhan manusia bermacam-macam dan berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipenuhi, mereka akan mendukung dan patuh menjalankan perintah pimpinannya.
Dalam masyarakat dewasa ini telah banyak mengalami kemajuan pesat yang mendorong meningkatkan kebutuhan masyarakat dalam jangka panjang agar dapat digunakan apabila terjadi kecelakaa, kebakaran, dll. Maka dengan ikut serta asuran ini maka dapat digunakan. Dengan banyaknya kebutuhan masyarakat sebagai nasabah  lebih variatif dalam memilih tempat asuransi dengan mengutamakan kehidupan nasabah dalam jangka panjang. Dan ini dilihat dari tingkat penjualan produk kebutuhan nasabah AJB Bumiputera 1912 cabang pasuruan kota.
Asuransi jiwa bersama (AJB) ini adalah AJB yang paling tertua di Indonesia, pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota cara pemberian kompensasi tergantung pada karyawan dalam menawarkan produk-produk yang ada di AJB Bumiputera agar dapat menarik nasabah ikut serta  dalam berasuransi. Apabila seorang karyawan sama sekali tidak dapat menarik nasabah sebanyak mungkin maka kompensasi yang diberikan juga sedikit. Begitu juga dengan sebaliknya apabila karyawan bisa mendapat nasabah sebanyak-banyaknya maka kompensasi yang diperoleh oleh karyawan juga banyak pula. (Wawancara, 16 Agustus ,2008) Dan didukung melaksanakan  PKLI disana.
Sistem penggajian merupakan suatu faktor yang perlu diperhatikan, karena apabila system tersebut tidak ada masalah maka karyawan akan puas dan ini sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Adapun system penggajian yang ditetapkan oleh AJB Bumiputera 1912, cabang Pasuruan kota yaitu system gaji bulanan, system gaji ini diberikan setiap bulan yaitu pada setiap akhir bulan untuk karyawan dinas dalam, sedangkan pada setiap awal bulan untuk karyawan dinas luar. (Wawancara, 16 Agustus ,2008) Dan didukung melaksanakan  PKLI disana.
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ini diantaranya ialah: Kinerja, kualitas kinerja, dan motivasi kerja.
Menurut Mangkunegara (2004,67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan dalam bukunya agus dharma (2005: 154) menetapkan cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan, banyak cara pengukuran yang dapat digunakan dengan cara pengukuran kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.


B. Rumusan Masalah:
1.      Apakah kompensasi langsung berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera?
2.      Apakah kompensasi tak langsung berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?
3.      Apakah kompensasi langsung dan tak langsung berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?
4.      kompensasi apa yang paling dominan antara kompensasi langsung dan tak langsung terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian
  1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera
  2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi tak langsung secara parsial terhadap kinerja karyawan
  3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung dan tak langsung secara simultan terhadap kinerja karyawan
  4. Untuk mengetahui Manakah yang paling dominan antara kompensasi langsung dan tak langsung terhadap kinerja karyawan



D. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu dan berguna sebagai:
1.      Bagi Perusahaan.
Bahan info untuk perusahaan dalam menentukan kebijakan dalam memberian kompensasi kepada karyawan secara tepat pada waktu pemberian kompensasi.
2.      Bagi Pihak Lain.
Bahan tambahan bacaan khusus untuk mengembangkan ilmu-ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kinerja karya. Dan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan bagi penelitian selanjutnya.
      3.   Bagi Peneliti.
     Digunakan sebagai langkah awal bagi peneliti untuk menerapkan pengetahuan berupa teori-teori di bidang manajemen sumberdaya manusia (MSDM) yang didapat di bangku perkuliahan khususnya berkaitan dengan masalah yang menjadi obyek penelitian dan penerapannya di lapangan.



BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.    Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
No
Judul
Peneliti
Variabel
Alat Penelitian
Hasil
1.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja (Penelitian Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Achmad Kunci Kediri)
  Yuliana
Kompensasi langsung (X1) kompensasi tak langsung (X2) kinerja (Y)
Regresi
Simultan : F hitung > F tabel dengan nilai 15.028 > 2.30 parsial : t hitung > dari t tabel dengan nilai 2.355 > 1.586 yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0.322 terhadap variabel terikat Y
2.
Pengaruh kompensasi terhadap produktifitas kerja karyawan pada perusahaan rokok PT. Gandum Malang
  Masrur
Kompensasi langsung (X1) kompensasi tak langsung (X2) produktifitas (Y)
Regresi
Simultan : F hitung > F tabel dengan nilai 115.996 > 3.09 parsial : t hitung > dari t tabel dengan nilai 4.131 . 1.980 yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0,255 terhadap variabel terikat Y

7

Tabel 2.2
Peneliti Sekarang
No
Judul
Peneliti
Variabel
Alat Penelitian
Hasil
1
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota
  Rahmawati
Kompensasi langsung (X1) kompensasi tak langsung (X2) Kinerja (Y)
Regresi
Simultan: F hitung > F tabel dengan nilai 11,412 > 3,13 secara parsial: t hitung > dari t tabel sebesar 3,043 > 1,996 dan kompensasi langsung (X1) berpengaruh secara dominan terhadap kinerja (Y)

Dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yuliana yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja (Penelitian Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Achmad Kunci Kediri)”, menjelaskan bahwa secara simultan : F hitung > F tabel dengan nilai 15.028 > 2.30 parsial : t hitung > dari t tabel dengan nilai 2.355 > 1.586 yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0.322 terhadap variabel terikat Y.  Dan dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Masrur yang berjudul “Pengaruh kompensasi terhadap produktifitas kerja karyawan pada perusahaan rokok PT. Gandum Malang”, menjelaskan bahwa secara Simultan : F hitung > F tabel dengan nilai 115.996 > 3.09 parsial : t hitung > dari t tabel dengan nilai 4.131 . 1.980 yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0,255 terhadap variabel terikat Y.
Sedangkan perbedaan dengan peneliti sekarang yang dilakukan oleh Rahmawati yang berjudul “Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota”, menjelaskan bahwa secara Simultan: F hitung > F tabel dengan nilai 11,412 > 3,13 secara parsial: t hitung > dari t tabel sebesar 3,043 > 1,996 dan kompensasi langsung (X1) berpengaruh secara dominan terhadap kinerja (Y).

B.  KAJIAN TEORI
1.  Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah: Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan.
Sedangkan Menurut Dessler (1998:85) kompensasi adalah: semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan.
Dalam bukunya heidjrachman (2002:138) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalandari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky, 2001:10) kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin tinggi.  Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.

2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:
a.      Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, bararti adanya jaminan ’’economic security” bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggunganya.
b.      Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c.       Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi membarikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d.     Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input“ (syarat-syarat) dan “output“.
Sedangkan dalam bukunya Sedarmayanti (2001:24) tujuan sistem kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain yaitu sebagai berikut:
a.      Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalahsuatu pengahargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut akan mendorong kinerja pegawai yang sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
b.      Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c.       Mempertahankan pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
d.     Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.
e.      Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
f.        Memenuhi peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik.
3. Fungsi Kompensasi
            Adapun fungsi pemberian kompensasi menuru Martoyo (2000:128) antara lain yaiu:
a.      Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
      Fungsi ini menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapa bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b.      Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c.    Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan sangat menenukan.

4.   Bentuk-Bentuk Kompensasi
  1. Kompensasi Langsung
Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih mengunakan istilah administrasi gaji dan upah, adapun pengertian dari kompensasi secara terpisah diungkapkan oleh Dessler (1998:89) ”kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus” tetapi menurut Hasibuan (1995:133) ”kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu: kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan bonus.
Dari penjelasan diatas kompensasi langsung merupakan bagian dari kompensasi secara keseluruan yang pembayaranya pada umumnya mengunakan uang, dan langsung terkait dengan dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk gaji, upah, insentif, komisi dan bonus (Dharma, 1997:185).

Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:
1)      Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2)      Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.
3)      Insentif/Bonus
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). (Rivai, 2004:360)
Sedangkan dalam bukunya ruky (2001:10) kompensasi langsung diantaranya yaitu:
a)      Upah/Gaji pokok
b)     Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang diterima setiap bulan atau minggu.
c)      Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-14,15 dst.
d)     Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan.
e)      Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan.
f)          Segala jenis pembagian catu/(in natura/in kind) yang diterima rutin.
  1. Kompensasi Tak Langsung
Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Dessler (1998:85) yaitu ”Semua pembayaran keuangan tak langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaa”. Dan pembagian kompensasi tak lansung dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.
1)      Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
2)      Tunjangan Karyawan (employee benefit)
Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini (Simamora, 2004:442). Dan lebih lanjutnya simamora (2004:541) tunjangan karyawan dibagi tiga yaitu:
a.      Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperti tunjangan keamanan sosial dan pensiun mengantikan penghasilan pada waktu pensiun, kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak mampu atau cacat yang jangka pendek dan jangka panjang menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat.
b.      Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi dan kesehatan termasuk ke dalam kategori.
c.       Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan karyawan yang terpisah.
d.     Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka diperusahaan (Simamora, 2004:549)



5.   Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya manusia untuk melakukan penyesuaiaan lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan dengan baik sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan.
Menuru Hasibuan (2000:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
1.      Permintaan dan penawaran tenaga kerja
2.      Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3.      Serikat buruh atau organisasi karyawan
4.      Posisi jabatan
5.      Kondisi perekonomian nasional
6.      Produktifitas dan kinerja karyawan
7.      Jenis dan sifat pekerjaan
8.      Pendidikan dan pengalaman karyawan



6.   Teori-teori Pengupahan
Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan asumsinya masing-masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu organisasi.
a)      Teori pengupahan dengan dasar hukum penawaran dan permintaan. Adam Smith tahun 1723- 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah disektor industri jauh lebih tinggi dari upah disektor pertanian, maka sebagian pekerja akan pindah dari pertanian kesektor industri agar memperoleh upah yang lebih besar.
b)     Teori Upah Substansi
David Ricardo (1772 s/d 1823) seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah subsestansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. Menurut teori Ricardo, kalau upah buruh/ pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan.
Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan kerja dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai ketingkat substistensi. Demikian terus menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah akan naik turun dan berkisar diatas dan dibawah upah subsestansi itu, bahkan Ricardo telah sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan kalau nasib pekerja itu tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan hidup miskin di dunia ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi majikan dan orang kaya selama hidup didunia.
c)Teori Dana Tetap untuk Upah
Seorang ahli ekonomi Inggris yang bernama John Stuard Mill (1803- 1873) berpendapat bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan.
d)     Teori Produktivitas Marginal
Teori ini didasarkan pada penurunan biaya mrginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja untuk produk marginal ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja ke produk marginal ke-9 dan begitu seterusnya.
e)      Teori Pengupahan dengan pendistribusian pendapatan nasional.
Teori pendistribusian pendapatan nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo beserta Robert Malthus  tahun 1800 s/d 1830.
f) Teori Investasi Sumber Daya Manusia
Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan akan menmbah kemampuan beproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.
g)     Teori Upah kontekstual
Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a.      Kondisi perusahaan itu sendiri
b.      Faktor sosial masyarakatnya
c.       Kualitas produknya,
d.     Teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan produktivitas sumberdaya manusia
e.      Tingkat upah diperusahaan lain yang sejenis
f.        Manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis
g.      Tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb.
Dari teori- teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat upah di perusahaan-perusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara keseluruhan.

C. Kompensasi dalam Perspektif Islam
Upah adalah harga yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi lainnya. Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah upah dan menyelamatkan kepetingan kedua belah pihak. Upah atau ujrah dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu upah yang telah disebutkan ajrun musamma, dan upah yang sepadan ajrul mitsli,
  1. Upah yang telah disebutkan (ajrun musamma), syaratnya adalah ketika disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransasksi.
  2. Upah yang sepadan (ajrul mitsli), adalah upah yang sepadan dengan kerjanya serta sepadan dengan kondisi pekerjaannya jika akad ijarah-nya menyebutkan jasa (manfaatnya) kerjanya. Upah yang sepadan ini bisa juga merupakan upah yang sepadan dengan pekerja (profesi)nya saja. Apabila akad ijrahnya  menyebutkan jasa pekerjaannya. Untuk menentukan upah ini ini dalam pandangan syariah mestinya adalah mereka yang mempunyai keahlian untuk menentukan upah, bukan standar yang ditetapkan negara, juga bukan kebiasaan penduduk suatu negara. Melainkan oleh orang ahli dalam menangani upah kerja.
Dalam perjanjian (tentang  upah) kedua belah pihak (majikan dan pekerja) diperingatkan untuk bersikap jujur dan adil dalam urusan mereka, sehingga tidak terjadi tindakan aniaya terhadap orang lain juga tidak merugikan kepentingan sendiri. Oleh karena itu Al-Qur’an memerintahkan kepada majikan untuk membayar para pekerja dengan bagian yang seharusnya mereka terima sesuai kerja mereka, dan pada saat yang sama dia telah menyelamatkan kepentingannya sendiri.
Setiap manusia akan mendapatkan imbalan dari apa yang telah dikerjakannya dan masing-masing tidak akan dirugikan. Jadi ayat ini menjamin tentang upah yang layak kepad setiap pekerja sesuai apa yang telah disumbangkan dalam proses produksi, jika ada pengurangan dalam upah mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka. Hal itu dianggap ketidak adilan dan penganiyaan. Ayat ini memperjelas bahwa upah setiap orang harus ditentukan berdasarkan kerjanya dan sumbangsihnya dalam kerjasama pruduksi dan untuk itu harus dibayar tidak kurang, juga tidak lebih dari apa yang dikerjakannya.
Meskipun dalam ayat ini terdapat keterangan tentang balasan terhadap manusia di akherat kelak terhadap pekerjaan mereka didunia ini. Oleh karena itu, setiap orang harus diberi imbalan penuh sesuai hasil kerjanya dan tidak seorangapun harus diperlakukan secara tidak adil. Pekerja harus memperoleh upahnya sesuai sumbangsihnya dalam produksi, sementara majikan menerima keuntungannya sesuai dengan modal dan sumbangsihnya terhadap produksi. Dengan demikian setiap orang memperoleh bagiannya dari deviden Negara dan tidak seorang pun yang dirugikan.
            Adapun soal upah ini harus sesuai dengan pekerjaan, maka dalilnya adalah perintah Allah ‘Azza wa jalla untuk berlaku adil. Sebab mengurangi upah dari yang mesti diterima oleh buruh atas pekerjaannya adalah menganiaya.


Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar