49. PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN LEMBAGA KEUANGAN SYARI’AH BMT PERDANA SURYA UTAMA MALANG

Admin

JUDUL SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN LEMBAGA KEUANGAN SYARI’AH BMT PERDANA SURYA UTAMA MALANG 





DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.............................................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN ......................................................................... ........ ii
LEMBAR PENGESAHAN.......................................................................... ........ ii
LEMBAR PERSEMBAHAN....................................................................... ........ iv
M O T T O...................................................................................................... ........ v
HALAMAN PERNYATAAN..................................................................... ........ vi
KATA PENGANTAR.................................................................................. ........ vii
DAFTAR ISI........................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL.......................................................................................... ........ ix
DAFTAR GAMBAR.................................................................................... ........ x
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ ........ xi
ABSTRAK ..................................................................................................... ........ xii
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah........................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 6
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu .................................................................. 8
B. Kajian Teoritis ............................................................................. 11
1. Kepuasan Kerja Karyawan ............................................ 11
2. Disiplin Kerja Karyawan ............................................... 19
3. Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Perspektif
Islam.................................................................................. 27
C. Kerangka Berpikir ....................................................................... 33
D. Kerangka Konseptual .................................................................. 33
D. Model Hipotesis .......................................................................... 33
BAB III : METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian ......................................................................... 35
B. Jenis dan Pendekatan Penelitian............................................... 35
C. Populasi dan Sampel .................................................................. 36
D. Teknik Pengambilan Sampel ..................................................... 36
E. Data dan Sumber Data ............................................................... 37
F. Teknik Pengumpulan Data........................................................ 38
G. Skala Pengukuran ....................................................................... 39
H. Definisi Operasional Variabel ................................................... 40
I. Metode Analisis Data ................................................................. 44
BAB IV : PAPARAN DATA DAN PEMBAHASAN HASIL
PENELITIAN
A. Tinjauan Umum Perusahaan................................................... 53
1. Sejarah BMT Perdana Surya Utama Malang..................... 53
2. Tujuan Perusahaan .............................................................. 54
3. Lokasi BMT Perdana Surya Utama Malang ..................... 54
4. Struktur Organisasi .............................................................. 55
5. Ketenagakerjaan ................................................................... 58
6. Kegiatan Usaha ..................................................................... 59
B. Paparan Data ................................................................................ 61
1. Gambaran Responden BMT Perdana Surya Utama ........ 61
2. Variabel Kepuasan Finansial ............................................... 62
3. Variabel Kepuasan Fisik ...................................................... 65
4. Variabel Kepuasan Sosial..................................................... 67
5. Variabel Kepuasan Psikologi............................................... 69
6. Variabel Disiplin Kerja ......................................................... 70
C. Analisis Data............................................................................... 72
1. Uji Validitas dan Reabilitas .................................................. 72
2. Regresi Berganda ................................................................... 75
D. Pembahasan Data ...................................................................... 81
1. Analisis secara Simultan ...................................................... 81
2. Analisis secara Parsial ........................................................... 82
3. Variabel yang paling dominan............................................. 83
4. Uji Asumsi Klasik.................................................................. 84
D.Kajian Islam Mengenai Hasil Penelitian................................ 88
BAB V : PENUTUP
A. Kesimpulan.................................................................................. 89
B Saran............................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................ 92
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 : Penelitian terdahulu........................................................................ 10
Tabel 3.1 : Bobot Nilai Setiap Pertanyaan....................................................... 40
Tabel 3.2 : Definisi Operasional Variabel ....................................................... 43
Tabel 4.1 : Distribusi responden atas jawaban varibel kepuasan finansial 51
Tabel 4.2 : Distribusi responden atas jawaban kepuasan fisik .................... 53
Tabel 4.3 : Distribusi responden atas jawaban kepuasan sosial .................. 55
Tabel 4.4 : Distribusi responden atas jawaban kepuasan psikologi ........... 57
Tabel 4.5 : Distribusi responden atas jawaban disiplin kerja....................... 59
Tabel 4.6 : Rekapitulasi Uji Validitas dan Reabilitas..................................... 61
Tabel 4.7 : Rekapitulasi hasil nilai regresi berganda..................................... 64
Tabel 4.8 : Hasil Uji Multikolinieritas ..............................................................85
Tabel 4.9 : Hasil Uji Heterokedastisitas ...........................................................86
Tabel 4.10 : Hasil Uji Normalitas .....................................................................87
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka Berfikir........................................................................ 33
Gambar 2.2 : Kerangka Konseptual................................................................. 33
Gambar 2.3 : Model Hipotesis.......................................................................... 33
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Distribusi Responden atas jawaban X1, X2, X3, X4 dan Y
Lampiran 2 : Hasil dari uji validitas dan Reabilitas
Lampiran 3 : Regresi Berganda
Lampiran 4 : Kuisuoner
Lampiran 5 : Bukti Konsultasi
Lampiran 6 : Surat Keterangan Penelitian



Dalam kehidupan ini manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam, untuk dapat memenuhi semua kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja. Baik pekerjaan yang diusahakan sendiri maupun bekerja pada orang lain. Pekerjaan yang diusahakan sendiri maksudnya adalah bekerja atas usaha modal dan tanggung jawab sendiri. Sedangkan bekerja pada orang lain maksudnya adalah bekerja dengan bergantung pada orang lain, yang memberi dan mengutusnya, karena ia harus tunduk dan patuh pada orang lain yang memberikan pekerjaan tersebut.
1
 
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas (Rivai,2004: 475). Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut kerja.
Era globalisasi sebagai era tanpa batas yang ditandai dengan semakin bebasnya sumber daya manusia dunia memasuki negara lain dengan menawarkan keahliannya dan bilamana hal itu terus terjadi tanpa ada upaya yang bersungguh-sungguh untuk menanggulanginya, niscaya bangsa-bangsa yang sedang membangun tetap akan tertinggal di landasan dengan tanpa memiliki peluang untuk maju, atau bersaing dengan bangsa- bangsa yang telah lebih maju.
Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia perusahaan perlu dilakukan secara baik, terarah dan terencana, sehingga perusahan pun dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan lain, mengingat kedepan persaingan antara persaingan perusahaan akan semakin ketat. Sumber daya manusia yang mampu bersaing dengan pesaing ataupun dengan mitra bisnisnya hanyalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas hanya mungkin diperoleh melalui perencanaan dan pembinaan yang terencana serta terarah, yang setiap saat mampu membaca gerak-gerik pasar tenaga kerja dan secara cepat mampu menyesuaikan dengan kebutuhan pasar.  e janya. Menurut Handoko (2001 l diambil dari keseluruhan populasi dengan teknik sensus. departemen non produksi dengan nilai s
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Sementara itu, Herzberg et al.,(1957) mengemukakan bahwa ada perbedaan antara faktor-faktor penentu kepuasan dengan dengan faktor-faktor penentu ketidakpuasan. Menurut mereka, penyebab kepuasan adalah pekerjaan itu sendiri (recognition, achievement, work itself, advancement, dan responsibility). Sedangkan yang menyebabkab ketidakpuasan adalah lingkungan kerja yang terdiri atas perlakuan-perlakuan perusahaan terhadap karyawannya. Seperti misalnya dalam pemberian penghargaan, promosi, dan lingkungan kerja.
Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan disebut faktor intrinsik. Sedangkan faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan pekerjaan disebut ekstrinsik. Hasil dari berbagai penelitian mengemukakan bahwa faktor intrinsik maupun ekstrinsik merupakan penyebab kepuasan kerja maupun ketidakpuasan kerja, namun yang paling kuat pengaruhnya adalah faktor intrinsik (Panggabean, 2004:131).  
 Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan karyawan adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi keryawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap organisasi atau pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap perusahaan.
Baitul Maal Wat Tamwil – Perdana Surya Utama disingkat BMT PSU merupakan Lembaga Keuangan Syari’ah yang mengelola dana masyarakat untuk mendanai kegiatan usaha yang produktif, yang insya Alloh terbebas dari riba, dalam rangka membangkitkan dan memberdayakan ekonomi umat islam. BMT PSU mempunyai visi: apa yang kami harapkan dari keberadaan kami adalah memberikan seluruh kemampuan kami untuk terciptanya kehidupan yang lebih baik dan berkualitas bagi masyarakat sebagai realisasi Dienul Islam yang diturunkan untuk menjadi sistem kehidupan yang memberi kesejahteraan dan kebahagiaan hidup. Sehingga inovasi, peningkatan kualitas layanan dan produk jasa kami, merupakan hal yang sangat penting dalam nilai aman, amanah, menguntungkan, sesuai dengan syariat islam serta tolong-menolong dalam kebaikan dan ketaqwaan.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis mengambil judul ”Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan Lembaga Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Perdana Surya Utama Malang”.

A.    Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan, maka rumusan masalah sebagai berikut :
1.      Apakah variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap disiplin kerja karyawan Lembaga Keuangan Syari’ah BMT Perdana Surya Utama Malang?
2.   Apakah variabel kepuasan berpengaruh signifikan secara parsial  terhadap disiplin kerja karyawan Lembaga Keuangan Syari’ah BMT Perdana Surya Utama Malang?
3.Variabel kepuasan kerja manakah yang berpengaruh paling dominan terhadap disiplin kerja karyawan Lembaga Keuangan Syari’ah BMT Perdana Surya Utama Malang?


B.     Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah yang dirumuskan sebagai tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1.   Mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja secara simultan terhadap kepuasaan kerja karyawan
2.      Mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja secara parsial terhadap kepuasaan kerja karyawan
3.      Mengetahui variabel yang berpengaruh  dominan terhadap disiplin kerja karyawan.
C.    Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini diharapkan hasil-hasil yang didapat akan ada manfaatnya antara lain :
  1. Bagi Penulis
Penulisan ini merupakan penerapan ilmu pada bidang manajemen sumber daya manusia terutama kepuasaan kerja dan disiplin kerja karyawan, yang diperoleh selama perkuliahan dengan praktek yang penulis amati selama melaksanakan penelitian terhadap karyawan di Lembaga Keuangan Syari’ah BMT Perdana Surya Utama Malang.
2.      Bagi Universitas
Diharapkan penelitian ini dapat memberi gambaran secara lebih jelas mengenai penerapan teori kepuasaan kerja karyawan terhadap disiplin kerja karyawan pada Lembaga Keuangan Syari’ah BMT Perdana Surya Utama Malang, dengan demikian dapat digunakan untuk menambah referensi dan literatur sebagai informasi dalam menambah ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.
3.      Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan pada perusahaan tersebut dalam mencari pemecahan masalah yang dihadapi berkaitan dengan kepuasan dan disiplin kerja yang diterapkan di Lembaga Keuangan Syari’ah BMT Perdana Surya Utama Malang.
























BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A.    Penelitian Terdahulu
Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan, karena dapat dipakai sebagai informasi dan bahan acuan yang sangat berguna. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Wisnu Wardhana pada tahun 2004 dengan judul : “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang” dengan kepuasan kerja (X) sebagai variabel independen dan komitmen organisasi (Y) sebagai variabel dependen dengan menggunakan 53 responden  yang diambil.  Dari analisis yang menggunakan Regresi Linear Berganda dengan menggunakan program SPSS versi 10.0 diperoleh sebagai berikut:
Menurut penelitian diatas yang meneliti tentang “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang”, menyatakan bahwa F hitung > F table  (16,163>3,23) atau sig F <5% (o,000< 0,05). Artinya bahwa secara bersama-sama varibel bebas berpengaruh signifikan terhadap varibel terikat Komitmen Organisasi (Y).
8
 
Penelitian Enny Suharty (2004) UNIBRAW Malang yang meneliti tentang “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Otsuka Indonesia Lawang”,  didapat bahwa rs hitung > harga kritis atau dalam nominal 0,829>0,317 . Artinya bahwa secara bersama-sama variable bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Semangat Kerja (Y). 
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Listiarini pada tahun 2004 dengan judul: “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada CV. Lestari Jati, Gamping, Sleman, Yogyakarta”, dengan Kepuasan kerja (X) sebagai variabel independen dan disiplin kerja (Y) sebagai variabel dependen dengan menggunakan 56 responden yang diambil. Dari analisis yang menggunakan Regresi Liier Sederhana dengan menggunakan SPSS versi 10.0 diperoleh hasil terdapat pengaruh positif kepuasan kerja (X) terhadap disiplin kerja (Y) pada departemen produksi dengan nilai sebesar 0,601 dan pada departemen non produksi dengan nilai sebesar 0,625. Dan ada perbedaan kepuasan kerja di departemen produksi (3,9288) dan departemen non produksi (4,3706).
Untuk lebih jelasnya lagi, peneliti menjelaskan dalam sebuah tabel sebagai berikut:




Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Judul
Varibel
Hasil
Muhammad Wisnu Wardhana (2004) UNIBRAW Malang
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang

Variabel bebas (Kepuasan Kerja X) dan variabel terikat (Komitmen Organisasi Y)
Didapat bahwa F hitung > F tabel  (16,163>3,23) atau sig F < 5% (0,000<0,05).  Artinya bahwa secara bersama-sama variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi (Y).
Enny Suharty (2004) UNIBRAW Malang
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Otsuka Indonesia Lawang
Varibel bebas ( kepuasan Kerja X) dan Variabel terikat ( Semangat Kerja Y)
Didapat bahwa harga rs hitung > harga kritis atau dalam nominal 0,829 > 0,317. Artinya bahwa secara bersama-sama varibel bebas (X)berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Semangat Kerja (Y)
Listiarini (2004) UGM Yogyakarta
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja  Karyawan pada CV. Lestari Jati, Gamping, Sleman, Yogya
Variabel Bebas ( Kepuasan Kerja X) dan Variabel terikat ( Disiplin Kerja Y) 
Terdapat Pengaruh Positif Kepuasan (X) Terhadap Disiplin Kerja (Y) Pada Departemen Produksi Dengan Nilai Sebesar 0,601.                 departemen non produksi dengan nilai sebesar 0,625.

Nurrohman (2009) UIN Malang
Pengaruh Kepuasan Kerja Trehadap Disiplin Kerja Karyawan Lembaga Keuangan Syari’ah BMT Perdana Surya Utama Malang
Variabel Bebas ( Kepuasan Kerja X ) dan Variabel terikat (Disiplin Kerja Y)
Ada pengaruh positf dengan F hitung 2,803> F tabel 2,557 secara bersama-sama dan parsial dengan t hitung X1 (3,050) X2 (3,672) X3 (3,795) X4 (2,050)  yang paling dominan X3 (3,795)


B.     Kajian Teoritis
1.   Kepuasan Kerja Karyawan
a.   Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut David dan Newstrom (1985:105) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2001:193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut As'ad (2004:104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
Dari beberapa pengertian di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan semangat tergantung pada terpenuhinya harapan-harapan para karyawan pada umumnya.
Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut Rivai (2004: 475) adalah :
1)      Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2)   Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas’ tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, sepeerti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap  bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3)   Teori Dua Faktor (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan keeetidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan  dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji /upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
Sedangkan beberapa teori lain dari beberapa ilmuwan diantaranya menyebutkan (Gibson, dkk, 2004: 116):
1)      Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk pertumbuhan dan perkembangan. Ini berarti bahwa program pemotivasian akan mempunyai kemungkinan berhasil lebih besar, jika kekurangan dari tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dipenuhi. Meskipun hirarki kebutuhan menurut maslow belum memenuhi standar tes ilmiah, nampaknya suatu pemenuhan kebutuhan yang memadai pun tidak sasaran yang baik bagi manajer dalam membentuk motivator yang dapat memenuhi motivasi.
2)      Aldelfer mengemukakan hirarki tiga tingkat kebutuhan, yaitu kebutuhan akan eksistensi, keterkaitan, dan pertumbuhan. Alfelder juga mengatakan adanya pengurangan kefrustasian dalam kerja yang memainkan peranan utama dalam memotivasi orang.
3)      Teori dua faktor motivasi Herzberg mengidentifikasi dua macam faktor dalam tempat kerja, faktor pemuas dan faktor yang membuat tidak puas. Salah satu kelemahan teori ini ialah bahwa penamuannya belum dicoba ulang oleh peneliti lainnya. Teori ini menitikberatkan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dalam terminologi manajerial.
4)      McClelland mengusulkan teori kebutuhan yang dipelajari. Perilaku yang dihubungkan dengan kebutuhan- kebutuhan akan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan menolong prestasi kerja individu.
b.   Variabel Kepuasan Kerja
Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan pada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut As'ad (2004:115) indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1)      Kepuasan finansial
2)      Kepuasan fisik
3)      Kepuasan sosial
4)      Kepuasan psikologi
Dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. Menurut Rivai (2004:477) konteks ”puas” dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan merasa puas apabila dia mengalami hal-hal:
1)      Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapkan. Masing-masing individu memiliki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.
2)      Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari perusahaan.
3)      Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persysratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.
Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja (Robin, 2005: 181 ) mengungkapkan faktor –faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung.
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau relative deprivation theory, ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran menurut teori ini adalah;
1)         Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan;
2)         Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan;
3)         Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih;
4)         Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan;
5)         Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan;
6)         Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk.
         Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 271) mengemukakan bahwa lima model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan, dan komponen watak / genetik.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intri


Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar