Skripsi Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Komitmen Organisasi (Lengkap Sampai Daftar Pustaka)

JUDUL SKRIPSI : SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang)

PENDAHULUAN

1.1        Latar Belakang Masalah

Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa.Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusia yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijakan.

Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal itu sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 2005:132).

Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1994:156), suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.

Sedangkan menurut Jusuf Arianto (2006: 66) Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau rewards. Dengan memberikan penghargaan atas hasil yang dicapai, kebijakan  dan praktek organisasi dalam hal kompensasi dapat pula sebagai penguat prilaku pekerja yang telah memberikan konstribusi positif bagi organisasi. Selain kinerja, aspek kompensasi atau pengajian telah menjadi isu sentral dalam manajemen sumberdaya manusia. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi, komitmen dan keterlibatan pekerja dalam organisasi.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminkan atau ukuran nilai pekerjaan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994 : 155) 

Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli menunjukkan bahwa diantara faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan. Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performen-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.

4

Disamping itu, efek lain dari ketidak puasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi keryawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap organisasi atau pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap perusahaan.

Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahah tersebut akan kehilangan daya saing.

Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus instropeksi apalagi hal tersebut berakibat banyak karyawan yang tidak peduli dengan masa depan perusahan serta tidak peduli dengan lingkungan kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil akan terjadi turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentrening mereka. Salah satu untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja yang tinggi.

5

Pada koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung yang dijadikan sebagai objek penelitian, merupakan koperasi yang memiliki beberapa unit usaha dan merupakan koperasi yang memiliki semangat tinggi dalam mengembangkan dan mewujudkan visi dan misi organisasi. Selain itu koperasi ini merupakan koperasi yang sangat memperhatikan tingkat kepuasan kerja, dimana perusahan memberikan perhatian pada tingkat kompensasi, baik kompensasi langsung seperti gaji pokok, upah lembur, insentif maupun kompensasai tidak langsung seperti jaminan sosial, cuti kerja, program pelatihan dan lain sebagainya.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas sehingga penulis mengambil tema ” Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada  Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang”

1.2       

6

Rumusan  Masalah

Dari latar belakang masalah mengenai pengaruh kompensasi finansial terhadap komitmen organisasi pada karyawan koperasi agro niaga (KAN) Jabung Malang, maka dapat diajukan rumusan masalah sebagai berikut:

1.      Apakah ada pengaruh yang signifikan atas pemberian kompensasi finansial terhadap komitmen pada organisasi secara simultan ?

2.      Apakah ada pengaruh yang signifikan atas pemberian kompensasi finansial terhadap komitmen pada organisasi secara persial ?

3.      Variabel manakah yang berpengaruh paling dominan terhadap komitmen organisasi ?

1.3        Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan sebagai tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1.        Untuk mengetahui pengaruh variabel kompenasi finansial secara simultan terhadap komitmen organisasi.

2.        Untuk mengetahui pengaruh variabel kompenasi finansial secara parsial terhadap komitmen organisi.

3.        Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap komitmen organisasi.

1.4       

7

Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat yang berguna bagi berbagai pihak, antara lain:

1.      Bagi Peneliti

Penulisan ini merupakan penerapan ilmu pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia terutama dalam bidang kompensasi dan komitmen organisasi yang diperoleh selama perkuliahan dengan praktek yang penulis amati selama meaksanakan penelitian terhadap karyawan Koperasi Agro Niaga  (KAN) Jabung Malang.

2.      Bagi Perusahaan

Hasil kajian ini diharapkan dapat memberikan gambaran secara lebih jelas mengenai kompensasi, komitmen organisasi, serta faktor-faktor yang mempengaruhi sehingga dapat digunakan sebagai bahan informasi dan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan kompensasi.

3.      Bagi Universitas

Dari penelitian ini diharapkan memberikan gambaran secara lebih jelas mengenai penerapan teori kompensasi dan komitmen organissi pada karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang, dan dapat digunakan sebagai tambahan referensi atau literatur khususnya dibidang sumberdaya manusia. 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1    Penelitian Terdahulu

Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan, karena dapat dipakai sebagai bahan informasi dan bahan acuan yang sangat berguna. Azmi Kholilah dalam ”Pengaruh Kompensasai Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan Pada Ansuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Mojokerto”. Untuk mengambil gelar sarjana UIN. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Konsentrasi Sumber Daya Manusia 2004. Menjelaskan bahwa secara parsial variabel kompensasi berpengaruh singnifikan terhadap variabel kinerja tenaga penjualan, namun variabel kompensasi langsung berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja. Hasilnya adalah Nilai t hitung (2,546) > dari t tabel (1,984).

Masrur (2006) dalam penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktifitas Karyawan Pada Perusahaan Rokok PT. Gandum Malang. dengan hasil bahwa didapat nilai pengaruh variabel bebas (X1) sebesar 0,255 dan (X2) sebesar 0,167 terhadap variabel terikat (Y) F hitung   F tabel dengan nilai 115.996  3,09 dan t hitung > dari t tabel dengan nilai 4,131 > 1,980.

	8

 

9

Tabel. 2. 1

Persamaan dan perbedaan dengan penelitian terdahulu

No	Peneliti	Judul	Variabel	Metode Pengumpulan  dan Analisis data	Hasil
1	Azmi Kholidah	Pengaruh Kompensasai Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan Pada Ansuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Mojokerto (2004)	Kompensasi langsung (X1) Kompensasi tak langsung (X2) Kinerja (Y)	Wewancara, koisioner. Analisis Regresi	Simultan: F hitung>F tabel. Parsial: t hitung > t tabel dengan nilai 2,546 >1,984. yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0, 420 terhadap Variabel terikat (Y)
2	Masrur	Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktifitas Karyawan Pada Perusahaan Rokok PT. Gandum Malang (2006)	Kompensasi langsung (X1) Kompensasi tak langsung (X2) Produktifitas (Y)	Wewancara, koisioner. Analisis Regresi	Simultan: F hitungF tabel dengan nilai 115,996  3,09. Parsial: t hitung > t tabel dengan nilai 4,131 >1,980. yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0,255 terhadap Variabel terikat (Y)
3	Muh. Mahrus	Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Komitmen Organisasi (PadaKaryawan Koperasi Agro Niaga Jabung Malang) (2008)	Kompensasi finansial langsung (X1) Kompensasi finansial  tak langsung (X2) Komitmen Organisasi(Y)	Wewancara, koisioner. Analisis Regresi	Simultan: F hitung>F tabel. Parsial: t hitung > t tabel dengan nilai 3,270>2,021. yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0, 419 terhadap Variabel terikat (Y)

10

Dari tabel 2.1 dapat di jelaskan bahwa perbedaan antara penelitian tedahulu dengan penelitian penulis adalah pada obyek penelitian dan variabel terikat (Y). Penelitian yang dilakukan oleh  Azmi Kholidah 2004,  variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan, pada Asuransi Jiwa bersama (AJB) Bumi Putera Mojokerto. Penelitian yang dilakukan oleh Masrur 2006, variabel terikat (Y) adalah Produktifitas karyawan pada perusahaan Rokok PT. Gandum Malang. Sedangkan penelitian penulis variabel bebas (Y)  adalah komitmen organisasi, dengan indikator kemauan, kesetiaan, kebaggan karyawan.  Adapun persamaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian penulis adalah terletak pada variabel variabel bebas (X) yaitu pada kompensasi baik kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung.

2.2  Kajian Teori

2.2.1   Pengertian Kompensasi

Tidak satu pun perusahaan yang berhasil mencapai tujuan jika hak-hak individu karyawan tidak diperhatikan, misalnya hak pembayaran finansial, gaji, atau apapun istilah yang digunakan. Pada saat karyawan telah memenuhi kewajibannya menjalankan tugas, giliran perusahaan untuk memenuhi kewajibannya dalam memberikan balas jasa finansial kepada karyawannya.

Istilah pembayaran atau balas jasa biasa digunakan dengan trem kompensasi. Menurut Hasibuan (2005: 119), Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2005: 119), Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

11

Menurut Andrew F. Sikula, dalam Hasibuan (2005: 119), Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstruksikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Menurut Rahman (1995: 361), kompensasi adalah harga yang dibayarkan kepada para pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi lainnya.

Kompensasi atau upah adalah  hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada buruh atau pekerja yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi buruh atau pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.  (Kep Men. No.49. Pasal 1/2004.)

2.2.2 

12

 Tujuan Kompensasi

Menurut Schuler dalam Ninuk (2002: 111) mengemukan bahwa kompensasi dapat digunakan untuk:

1.      Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

2.      Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasa adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasa tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan.

3.      Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keungulan kompetitif.

4.      Memotifasi karyawan dalam meningkatkan produktifitas atau mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.

5.     

13

Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik.

6.      Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki statusnya, maka orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada diposisi lainnya.

Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan diperusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategis yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.

2.2.3  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Menurut Hasibuan (2005: 127), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut:

1.     

14

Penawaran dan Permintaan tenaga kerja.

2.      Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

3.      Serikat buruh/organisasi karyawan.

4.      Produktifitas karyawan.

5.      Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.

6.      Biaya hidup/cost of living.

7.      Posisi jabatan karyawan.

8.      Pendidikan dan pengalaman karyawan.

9.      Kondisi perekonomian nasional.

10.  Jenis dan sifat pekerjaan.

2.2.4  Bentuk Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005: 118) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau  employee welfare atau kesejahteraan karywan). 

Sedangkan Michael dan Harold (1993) dalam Djati, (2003: 28) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial  dan aktivitas.

Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.

14

Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.

Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan”  yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang tanggung jawab (otonom), partisipasi dalam pengambilan keputusan serta training pengembangan kepribadian.

Menurut Simamora (2006: 442) bentuk kompensasi dapat dibagi ke dalam bentuk kompensasi langsung (direct compensation dan kompensasi tidak langsung (Indirect compensation). Kompensasi finansial (direct financial compensation) terdiri  dari bayaran (Pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah bonus, komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (direct financial compensation), yang disebut juga tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan menurut Hasibuan (2005: 118) gaji adalah balas jasa yang dibayar secara priodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti.

16

Sedangkan nonfinansial (nonfinancial compensation) terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja. Lebih jelas dapat dilihat pada lampiran 1.  

  . KLIK INI UNTUK MEMBACA SELENGKAPNYA
 

Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 

widget by : http://www.rajakelambu.com

Tweet