JUDUL SKRIPSI : SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang)
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Era
globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia
semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia
luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan
antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu
negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan
oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang
cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan,
manufaktur maupun jasa.Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau
perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi
adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut
untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis,
biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal
tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu
mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga
manusia yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan
suatu kebijakan.
|
Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset
yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal
tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong
dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta
ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh
oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1994:156), suatu cara untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan
memberikan kompensasi.
Sedangkan menurut Jusuf Arianto (2006: 66) Kompensasi
merupakan bentuk penghargaan atau rewards. Dengan memberikan penghargaan
atas hasil yang dicapai, kebijakan dan
praktek organisasi dalam hal kompensasi dapat pula sebagai penguat prilaku
pekerja yang telah memberikan konstribusi positif bagi organisasi. Selain
kinerja, aspek kompensasi atau pengajian telah menjadi isu sentral dalam
manajemen sumberdaya manusia. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat
meningkatkan motivasi, komitmen dan keterlibatan pekerja dalam organisasi.
Kompensasi
sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminkan atau ukuran nilai pekerjaan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi
perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan
komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994 : 155)
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para
ahli menunjukkan bahwa diantara faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan
adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan. Kondisi ini menuntut suatu
perusahaan untuk mengembangkan performen-nya, dan hal itu harus didukung
pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang
tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan
dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan
meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam
kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover
dan absenteeisme.
|
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak
menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang
rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula.
Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan
komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan
dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahah
tersebut akan kehilangan daya saing.
Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus
instropeksi apalagi hal tersebut berakibat banyak karyawan yang tidak peduli
dengan masa depan perusahan serta tidak peduli dengan lingkungan kerjanya.
Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil akan terjadi turnover
yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk
merekrut karyawan baru serta mentrening mereka. Salah satu untuk mengantisipasi
hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para
karyawan, sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja yang tinggi.
|
Berdasarkan latar belakang masalah diatas sehingga
penulis mengambil tema ” Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen
Organisasi Pada Karyawan Koperasi
Agro Niaga (KAN) Jabung Malang”
1.2
|
Dari latar belakang masalah mengenai pengaruh kompensasi
finansial terhadap komitmen organisasi pada karyawan koperasi agro niaga (KAN)
Jabung Malang, maka dapat diajukan rumusan masalah sebagai berikut:
1.
Apakah ada
pengaruh yang signifikan atas pemberian kompensasi finansial terhadap komitmen
pada organisasi secara simultan ?
2.
Apakah ada
pengaruh yang signifikan atas pemberian kompensasi finansial terhadap komitmen
pada organisasi secara persial ?
3.
Variabel
manakah yang berpengaruh paling dominan terhadap komitmen organisasi ?
1.3
Tujuan
Penelitian
Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan sebagai tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1.
Untuk
mengetahui pengaruh variabel kompenasi finansial secara simultan terhadap
komitmen organisasi.
2.
Untuk
mengetahui pengaruh variabel kompenasi finansial secara parsial terhadap
komitmen organisi.
3.
Variabel
manakah yang berpengaruh dominan terhadap komitmen organisasi.
1.4
|
Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat
yang berguna bagi berbagai pihak, antara lain:
1.
Bagi Peneliti
Penulisan ini merupakan penerapan ilmu pada bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia terutama dalam bidang kompensasi dan komitmen organisasi
yang diperoleh selama perkuliahan dengan praktek yang penulis amati selama
meaksanakan penelitian terhadap karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang.
2.
Bagi Perusahaan
Hasil kajian ini diharapkan dapat memberikan gambaran
secara lebih jelas mengenai kompensasi, komitmen organisasi, serta
faktor-faktor yang mempengaruhi sehingga dapat digunakan sebagai bahan
informasi dan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan kompensasi.
3.
Bagi
Universitas
Dari penelitian ini diharapkan memberikan gambaran secara
lebih jelas mengenai penerapan teori kompensasi dan komitmen organissi pada
karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang, dan dapat digunakan sebagai
tambahan referensi atau literatur khususnya dibidang sumberdaya manusia.

KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya sangat
penting untuk diungkapkan, karena dapat dipakai sebagai bahan informasi dan
bahan acuan yang sangat berguna. Azmi Kholilah dalam ”Pengaruh Kompensasai
Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan Pada Ansuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera
1912 Mojokerto”. Untuk mengambil gelar sarjana UIN. Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Konsentrasi Sumber Daya Manusia 2004. Menjelaskan bahwa secara
parsial variabel kompensasi berpengaruh singnifikan terhadap variabel kinerja
tenaga penjualan, namun variabel kompensasi langsung berpengaruh dominan
terhadap variabel kinerja. Hasilnya adalah Nilai t hitung (2,546) > dari t
tabel (1,984).
Masrur (2006) dalam penelitian Pengaruh Kompensasi
Terhadap Produktifitas Karyawan Pada Perusahaan Rokok PT. Gandum Malang. dengan
hasil bahwa didapat nilai pengaruh variabel bebas (X1) sebesar 0,255 dan (X2)
sebesar 0,167 terhadap variabel terikat (Y) F hitung
F tabel dengan nilai
115.996
3,09 dan t hitung >
dari t tabel dengan nilai 4,131 > 1,980.


|
|
Persamaan
dan perbedaan dengan penelitian terdahulu
No
|
Peneliti
|
Judul
|
Variabel
|
Metode Pengumpulan
dan Analisis data
|
Hasil
|
1
|
Azmi Kholidah
|
Pengaruh Kompensasai Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan
Pada Ansuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Mojokerto
(2004)
|
Kompensasi langsung (X1)
Kompensasi tak langsung (X2)
Kinerja (Y)
|
Wewancara, koisioner.
Analisis
Regresi
|
Simultan:
F hitung>F tabel.
Parsial: t hitung > t tabel dengan nilai 2,546
>1,984. yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0, 420 terhadap
Variabel terikat (Y)
|
2
|
Masrur
|
Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktifitas Karyawan
Pada Perusahaan Rokok PT. Gandum Malang
(2006)
|
Kompensasi langsung (X1)
Kompensasi tak langsung (X2)
Produktifitas (Y)
|
Wewancara, koisioner.
Analisis
Regresi
|
Simultan:
F hitung
![]() ![]()
Parsial: t hitung > t tabel dengan nilai 4,131
>1,980. yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0,255 terhadap
Variabel terikat (Y)
|
3
|
Muh. Mahrus
|
Pengaruh
Kompensasi Finansial Terhadap Komitmen Organisasi (PadaKaryawan Koperasi Agro
Niaga Jabung Malang)
(2008)
|
Kompensasi
finansial langsung (X1)
Kompensasi
finansial
tak langsung (X2)
Komitmen
Organisasi(Y)
|
Wewancara, koisioner.
Analisis
Regresi
|
Simultan:
F hitung>F tabel.
Parsial: t hitung > t tabel dengan nilai 3,270>2,021.
yang paling dominan adalah variabel X1 sebesar 0, 419 terhadap Variabel
terikat (Y)
|
|
2.2 Kajian
Teori
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Tidak satu pun
perusahaan yang berhasil mencapai tujuan jika hak-hak individu karyawan tidak
diperhatikan, misalnya hak pembayaran finansial, gaji, atau apapun istilah yang
digunakan. Pada saat karyawan telah memenuhi kewajibannya menjalankan tugas,
giliran perusahaan untuk memenuhi kewajibannya dalam memberikan balas jasa
finansial kepada karyawannya.
Istilah
pembayaran atau balas jasa biasa digunakan dengan trem kompensasi. Menurut
Hasibuan (2005: 119), Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Menurut William B. Werther dan
Keith Davis dalam Hasibuan (2005: 119), Kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik
upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
|
Menurut Rahman
(1995: 361), kompensasi adalah harga yang dibayarkan kepada para pekerja atas
jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi lainnya.
Kompensasi atau upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja
kepada buruh atau pekerja yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
buruh atau pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan. (Kep Men.
No.49. Pasal 1/2004.)
2.2.2
|
Menurut Schuler dalam Ninuk (2002: 111) mengemukan
bahwa kompensasi dapat digunakan untuk:
1.
Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk
bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan rekrutmen, program
kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau
berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
2.
Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program
kompensasi dirasa adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka
karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas.
Sebaliknya, apabila kompensasi dirasa tidak adil maka akan menimbulkan rasa
kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan.
3.
Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi
yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya
kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan
meraih keungulan kompetitif.
4.
Memotifasi karyawan dalam meningkatkan produktifitas atau
mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.
5.
|
6.
Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi
dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki
statusnya, maka orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi
orang-orang yang ada diposisi lainnya.
Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait,
artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang
potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik
untuk tetap bertahan diperusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan
perusahaan dapat menghasilkan dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan
lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategis yaitu mempertahankan
kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.
2.2.3 Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada
karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan
tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawannya. Menurut Hasibuan (2005: 127), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi antara lain sebagai berikut:
1.
|
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3.
Serikat buruh/organisasi karyawan.
4.
Produktifitas karyawan.
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
6. Biaya hidup/cost of living.
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.
2.2.4 Bentuk
Kompensasi
Menurut Hasibuan
(2005: 118) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi langsung
(direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi
tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan
karywan).
Sedangkan
Michael dan Harold (1993) dalam Djati, (2003: 28) membagi kompensasi
dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas.
Bentuk kompensasi
material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus dan komisi,
melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya
fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam
bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
|
Sedangkan
kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan
aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk
melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan”
yang dimiliki seorang karyawan untuk
melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan
kerja, pendelegasian wewenang tanggung jawab (otonom), partisipasi dalam
pengambilan keputusan serta training pengembangan kepribadian.
Menurut Simamora (2006: 442) bentuk kompensasi dapat
dibagi ke dalam bentuk kompensasi langsung (direct compensation dan kompensasi
tidak langsung (Indirect compensation). Kompensasi finansial (direct financial
compensation) terdiri dari
bayaran (Pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah bonus,
komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (direct financial compensation),
yang disebut juga tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan menurut Hasibuan (2005: 118) gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara priodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan pasti.
|
0 Komentar