Analisis Pengaruh Motivasi Positif Dan Negatif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Jasa Tirta I Malang (Lengkap Sampai Daftar Pustaka)

Admin

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI POSITIF DAN NEGATIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUM JASA TIRTA I MALANG 



BAB I
PENDAHULUAN
A.     LATAR BELAKANG
Produkivitas kerja atau kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah maupun perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap masalah produktivitas kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisien dan efektivitas penggunaan Sumberdaya Manusia. Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi, dalam hal ini peranan seorang manajer adalah penting untuk bisa mengelola, mengarahkan, dan mengkoordinasikan dengan baik Sumberdaya Manusia yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi.
 Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada kemampuan organisasi perusahaan dalam mengelola secara efektif Sumber Daya manusia yang di miliki. Hal tersebut menuntut perusahaan memberikan motivasi yang sesuai dengan tujuan untuk membangkitkan semangat karyawan dalam lingkungan kerja demi tercapainya tujuan bersama yang telah ditetapkan. Motivasi menurut Nawawi (1996:351) adalah suatu kondisi yang mendorong seseorang melakukan suatu perbuatan atau melakukan kegiatan secara sadar.
Dalam motivasi erat kaitanya dengan adanya harapan. Karena harapan adalah penyebab bagi sesuatu yang dihasilkan, tanpa harapan tidak seorang pun bisa termotivasi. pada dasarnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan , tetapi cara yang dilakukan memberikan efek negatif bagi pelaku yang dikehendaki berupa perasaan takut dan tertekan (Ranupandojo, 1999:24).
Menurut Prabu (2000:67), kinerja adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan H. Jackson faktor yang mempengaruhi kinerja adalah 1)kemampuan mereka 2)motivasi 3)dukungan yang diterima 4)keberadaan pekerjaan 5)hubungan dalam organiasi. Individu yang memiliki kemampuan serta mendapat dukungan memungkinkan individu dapat melakukan pekerjaan yang tepat dan adanya pekerjaan serta hubungan dalam berorganisasi yang harmonis juga menjadikan suatu pekerjaan berjalan dengan efektif.  Namun dari faktor tersebut tidaklah cukup tanpa adanya motivasi, karena dengan individu memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan tugasnya, cenderung memiliki kinerja yang tinggi. Seperti yang diungkapkan oleh As’ad (1984:51) menyatakan apabila kinerja rendah, maka hal ini dapat dikatakan karena hasil motivasi yang rendah.
Karena itu, untuk bisa menciptakan lingkungan kerja atau kinerja yang produktif maka diperlukan suatu motivasi yang tinggi yang diberikan atasan kepada bawahan. Dalam hal ini seorang atasan atau manajer harus mampu mengelola Sumberdaya Manusia secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kewajiban karyawan sebagai bentuk tuntutan dan peranan untuk meningkatkan kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Sehingga dari sini kita mengetahui bahwa motivasi kerja itu penting untuk peningkatan kinerja karyawan sehingga dapat menciptakan suatu kinerja yang efektif bagi perusahaan.
Perum Jasa Tirta I sebagai salah satu BUMN yang bergerak pada bidang pengelolaan Wilayah sungai Brantas dan Bengawan Solo yang berkantor pusat di Malang. Bagi perusahaan tersebut, Sumberdaya Manusia merupakan salah satu asset utama perusahaan. Peranan peningkatan Sumberdaya Manusia akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan adanya jumlah karyawan perusahaan sekitar dua ratus (200) orang , dengan latar belakang pendidikan yang berbeda sesuai dengan tinggi rendahnya jabatan yang dimiliki, maka pemberian motivasi dalam perusahaan ini adalah penting, agar para karyawan menghasilkan kinerja yang produktif.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, dan mengingat pentingnya motivasi dalam menghasilkan atau menciptakan kinerja yang produktif, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH MOTIVASI POSITIF DAN NEGATIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUM JASA TIRTA I MALANG”.

B.     RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka dapat ditarik suatu rumusan permasalahan, yaitu:
1.      Apakah bentuk motivasi positif dan negatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?
2.      Apakah bentuk motivasi positif dan negatif berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?
3.      Bentuk motivasi apakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C.    TUJUAN PENELITIAN
1.      Untuk bisa mengetahui bentuk motivasi positif dan negatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
2.      Untuk bisa mengetahui bentuk motivasi positif dan negatif berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3.      Untuk bisa mengetahui bentuk motivasi seperti apa yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

D.    MANFAAT PENELITIAN
1.      Bagi perusahaan
Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan dalam mengambil keputusan yang akan dibuat dalam kaitanya dengan pemberian  motivasi positif dan negatif untuk menciptakan kinerja yang baik.
2.      Bagi peneliti
Dalam penelitian ini, peneliti akan mengetahui sejauh mana teori-teori yang dipelajari dapat diterapkan untuk mengatasi permasalahan yang ada.
3.      Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi pihak-pihak yang memerlukan.






BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.     PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian yang dilakuakn Muji Rahayu mengenai “Analisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan (Studi pada departemen pemasaran PT. Payung Pusaka Jaya, kediri jawa timur)”,tahun 2003, yang menggunakan skala likert terhadap motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang kuat antara motivasi posistif dan negatif terhdap kinerja karyawan.
Dan penelitian yang dilakukan oleh Ari Kristianty dengan judul”pengaruh penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada divisi Human Capital PT CHAROEN POKPHAND Indonesia, tahun 2007. hasil dari penelitian ini adalah ternyata sistem pengembangan karir lebih dominan terhadap kinerja karyawan.
Adapun untuk peneliti melakukan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar faktor motivasi positif dan negatif yang diberikan suatu perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini pada dasarnya adalah menyempurnakan penelitian terdahulu adapun yang membedakan terdapat pada pengukuran kinerja, sesuai dengan pendapat Bernadin dan Russel (1993:381), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah Quality, Quantity, Timeliness, Cost effectiveness, Need for supervisor, dan Interpersonal. Dari faktor kinerja tersebut peneliti hanya mengambil pada faktor Quality, Quantity, Cost Effectiveness dan Interpersonal karena faktor tersebut lebih dibutuhkan dalam perusahaan tersebut. dan untuk variabel motivasi positif dan negatif peneliti mengambil teori Suad Husnan dan Ranupandojo (1990: 204) yaitu untuk motivasi positif berupa pemberian penghargaan, informasi, perhatian, persaingan, partisipasi, kebanggaan dan uang. Sedangkan untuk motivasi negatif yaitu, pemberian teguran, pemotongan gaji, dan Ancaman. Peneliti menggunakan semua faktor tersebut karena faktor-faktor tersebut penting untuk diterapkan dan sesuai dengan objek yang peneliti lakukan, yaitu pada PERUM JASA TIRTA I MALANG.









Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dan sekarang
no
nama
judul
lokasi
Variabel yang diteliti
Hasil penelitian
1
Muji Rahayu
Analisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja
PT. Payung Pusaka Jaya , kediri pada departemen pemasaran
Variabel motivasi positif (X1):
1.   penghargaan
2.   informasi
3.   persaingan
4.   persepsi
5.   uang
variabel motivasi negatif (X2):
6.   ancaman
7.   hukuman
variabel kinerja(Y):
8.   kualitas
9.   kuantitas
10.     ketepatan waktu



Terdapat pengaruh yang kuat antara Motivasi terhadap kinerja dengan koefisien determinasi sebesar 0,925.
Dan korelasi berganda sebesar 0,962.
2
Airin Kristianty
Pengaruh penerapan sistem manajemen karir dan sistem pengembangan karir terhadap kinerja
PT.CHAROEN POKPHAND INDONESIA
Sistem manajemen kinerja (X1):
1.   perancangan sistem
2.   penerapan sistem
3.   objektifitas penilai
sistem pengembangan karir (X2):
4.   kebutuhan organisasi
5.   kualifikasi
6.   keadilan
kinerja (Y):
7.   kualitas kerja
8.   kuantitas kerja
9.   efisisensi
10.     efektifitas
11.     metode kerja

Sistem pengembangan karir lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan sebesar 0,64.
3
Noor Faizah
Analisis pengaruh motivasi positif dan negatif terhadap kinerja
PERUM Jasa Tirta I, Malang
Variabel motivasi positif (X1):
1.   penghargaan
2.   informasi
3.   perhatian
4.   persaingan
5.   partisipasi
6.   kebanggaan
7.   uang
variabel motivasi negatif (X2):
8.   pemberian teguran
9.   pemotongan gaji
10.     ancaman
variabel kinerja(Y):
11.     hasil
12.     pengorbanan
13.     kepribadian
proses

B.     KAJIAN TEORITIS
1.       Motivasi
a.       Pengertian Motivasi
            Pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja di lingkungan sebuah perusahaan, pada dasarnya berlangsung dalam kondisi pekerja sebagai manusia. Suasana batin atau psikologis seorang pekerja sebagai individu dalam masyarakat organisasi atau perusahaan yang menjadi lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaanya. Suasana batin itu terlihat dari semangat dan  gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Karena itu agar suasana batin seorang individu berdampak positif , maka diperlukan suatu rangsangan (motivasi) dalam bekerja.
Motivasi menurut Nawawi (1996 : 351) adalah “suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar “.
Motivasi pada dasarnya mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu (Richard, 2003:91)
Motivasi merupakan suatu cara yang dipakai manajer guna mengarahkan pada bawahanya agar mereka bersedia mengkutinya. Menurut Handoko (1991: 251), motivasi merupakan kegiatan yang menagkibatkan, menyalurkan dan memilihara perilaku manusia.
Motivasi menurut Rivai (2004) adalah
“Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible  yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Dari beberapa teori yang ada maka menurut penulis motivasi ini merupakan subjek yang penting, karena manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi dan mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain, setiap pekerja memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara tanggung jawab, bersemangat, bergairah dan berdedikasi.
b.     Teori-teori motivasi
            Teori mengenai motivasi banyak dikemukakan oleh para ahli, namun kesemuanya dari teori yang ada, dapat dikelompokkan menjadi tiga, seperti yang dikemukakan oleh Ranupandojo dan Husnan (1990 :198), yaitu sebagai berikut :
1)Content Theory (teori kepuasan)
      Teori ini pendekatanya didasarkan atas faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan seorang individu bertindak dan berprilaku secara tertentu. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan.
      Adapun teori ini disebutkan oleh Hasibuan (2003:224), terbagi menjadi beberapa teori, yaitu sebagai berikut:
                             (a)                                                                                                                                    Teori motivasi klasik
   Teori motivasi klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis ini adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
                            (b)                                                                                                                                    Teori A.H. Maslow
   A Theory of Human Motivation, teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow pada tahun 1943. teori ini merupakan kelanjutan dari Human Science Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial.
   Beberapa kebutuhan manusia menurut Hasibuan (2003:224) , mengutip dari teori Maslow adalah sebagai berikut:
                            (1)       Physiological needs (kebutuhan fisiologis), yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk memenuhi dan mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, rumah dan laian-lain.
                                   (2)       Safety and Security needs (kebutuhan keamanan dan keselamatan), yaitu kebutuhan akan keamanan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
                                   (3)       Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan di lingkungan kerja.
                                   (4)       Esteem or Status needs (kebutuhan penghargaan), yaitu kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat.   
                                   (5)       Self actualization needs, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
            Dengan kata lain, perilaku ini pada umumnya didorong oleh keinginan untuk memperoleh kebutuhan.
                             (c)                                                                                                                                    Teori dua faktor dari Hezberg
Menurut Nawawi (1996:354)teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
(1)    Faktor sesuatu yang dapat memotivasi. Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi dan faktor pekerjaan itu sendiri.
(2)    Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini dapat berbentuk upah atau gaji, hubungan anatara pekerja, supervisi tekhnis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan.
                      Dalam implementasinya di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan, teori ini menekankan pentingnya menciptakan  atau mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satunya yang tidak terpenuhi,akan mengakibatkan pekerjaan tidak menjadi efektif dan efisien.
                            (d)                                                                                                                                    Teori prestasi (Achievment) dari McClelland
Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Adapun menurut Hadari Nawawi (1996:354) Implementasinya di lingkungan sebuah perusahaan, antara lain sebagai berikut:
                                   (1)       Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk lini, menyukai memikul tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakan merupakan prestasi bagi yang bersangkutan. Dalam bekerja yang memilki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang berisiko lunak (moderat).
                                   (2)       Pekerja yang berpresatsi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatanya dalam bekerja. Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.
                                   (3)       Kelemahan yang merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai bekerja mandiri, sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu dimaksudkan untuk menunjukkan prestasinya yang mungkin lebih baik dari pekerja yang lain.
                             (e)                                                                                                                                    Teori ERG (Existence Relatedness Growth)
Menurut Alderfer dalam Hasibuan (2003:232), bahwa teori ini merupakan penyempurnaan yang telah diemukakan oleh Maslow. Dalam teori ini terdapat tiga kebutuhan, yaitu sebgai berikut:
(1)    Kebutuhan akan keberadaan (Existence),berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk di dalamnya physiological needs dan safety needs dari Maslow.
(2)    Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness), menekankan akan pentingnya hubungan antarindividu dan bermasyarakat.
(3)    Kebutuhan kemajuan (Growth needs),adalah keinginan intrisik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
2) Teori penguatan (reincforment)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamnetal sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “hukum ganjaran (law of effect) “. Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran yang menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi.
Teori ini didasarkan pada pengalaman-pengalaman masa lampau yang pernah dialami seseorang. Pengalaman tersebut akan mendapat penguatan bila dianggap menguntungkan, dan mendapat pelemahan bila dianggap merugikan (Gouzali, 2005:369).
Implementasi teori ini di lingkungan sebuah perusahaan atau organisasi mengharuskan para manajer mampu mengatur cara pemberian insentif daalm memotivasi para pekerja, agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Dengan kata lain insentif yang diberikan harus diupayakan mampu mewujudkan penguatan bagi kegiatan pelaksanaan pekerjaan yang efektif dan efisien. Untuk itu insentif sebagai perangsang, agar menghasilkan respon pelaksanaan pekerjaan yang diulang atau besifat penguatan, harus diberikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan kreativitas, produktivitas, prestasi dan lain-lain (Nawawi, 1996:355).
3)Teori proses
Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Adapun teori ini dibagi menjadi dua, yaitu teori harapan dan tujuan (Hasibuan, 2003:234).
                      (a)       teori harapan
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang diperolehnya sebagai harapan.”
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya , yang diwujudkanya berupa keahlian dalam bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas  keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepausan.
Implementasi di lingkungan sebuah perusahaan menurut Nawawi (1996:356) dapat dilakukan sebagai berikut:
                (1)      Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas-tugas atau pekerjaanya, dihubungkan dengan kemampuan atau jenis dan kualitas keahlian yang dimilikinya.
                (2)      Berdasarkan pengertian itu, manajer perlu membantu para pekerja agar memilki harapan yang realistis, yang tidak berlebih-lebihan. Harapanya tidak melampaui usaha yang dapat dilakukanya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
                (3)      Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keahlian dalam bekerja, yang dapat meningkatkan harapanya dan akan menigkatkan pula usahanya melalui pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efisien.
                      (b)       Teori tujuan sebagai motivasi
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataanya harapan bersifat subjektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkanya. Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang baik atau yang paling efektif dan efisien.
Implementasi dari teori ini di lingkungan suatu perusahaan menurut Nawawi (1996:357)dapat diwujudkan sebagai berikut:
    (1)             Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi merupakan fokus utama dalam bekerja. Oleh karena itu para manajer perlu memiliki kemampuan merumuskanya secara jelas dan terinci, agar mudah dipahami para pekerja.
          (2)       Tujuan perusahaan menentukan tingkat intensitas pelaksanaan pakerjaan, sesuai dengan tingkat kesulitan mencapainya. Untuk itu para manajer perlu merumuskan tujuan yang bersifat menantang, sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkanya.
          (3)             Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha mencapainya, melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya. Untuk itu para manajer perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan tujuan unit kerja.
      Dari berbagai teori-teori motivasi yang ada, maka seorang manajer bisa mengetahui bahwa kebutuhan seorang itu jamak, dan seseorang bisa bekerja adalah untuk bisa memenuhi kebutuhan- kebutuhan yang akan memberikan kepuasan baginya. Dengan begitu seorang manajer akan lebih mudah dalam memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat kerja bawahanya, sehingga para karyawan bisa menghasilkan kinerja yang produktif.
c.       Fungsi motivasi
Adapun fungsi motivasi bagi pekerja menurut Nawawi (1996: 359), adalah sebagai berikut:
1)      Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.
2)      Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas yang lain.
3)      Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan, yang motivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.
  Secara umum fungsi motivasi menjadikan seseorang menjadi produktif sehingga seorang karyawan bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan (Gouzali, 2005:326).
            Dengan mengetahui adanya fungsi motivasi, maka akan memperkuat bahwa adanya motivasi suatu perusahaan bisa menciptakan suatu kondisi kerja yang efektif.
d.     Faktor -faktor motivasi
            Menurut Manhot Effendi (2002:347), faktor motivasi berasal dari dua hal, yaitu sebagai berikut:
1)      Faktor internal, yaitu motivasi seseorang bersumber dari dalam dan tidak dipengaruhi oleh rangsangan luar dengan kata lain tidak dipengaruhi oleh aspek lingkungan.
2)      Faktor eksternal, yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh lingkungan atau berkembang melalui proses interaksinya dengan lingkungan.
            Dengan mengetahui sumber seseorang termotivasi, maka dapat dikembangkan dengan pendapat Faustino (2002:180), yang mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi ada dua, yaitu: faktor individu (adanya kebutuhan, tujuan ,sikap dan kemampuan)  dan faktor organisasi (adanya gaji, keamanan pekerjaan, pengawasan,pujian, pekerjaan itu sendiri).
            Sedangkan menurut Sutermeister dalam Djatmiko (2002:67), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut:
a)      Kondisi fisik lingkungan kerja (physical working condition)
b)      Kondisi sosial lingkungan kerja (social working condition)
c)       Keterpenuhan kebutuhan dasar individu (fulfillment of individual basic needs)
            Dengan mengetahui adanya faktor-faktor yang mempengaruhi seorang karyawan termotivasi, maka bisa dijadikan sebagai masukan bagi manajer, untuk bisa memenuhi faktor-faktor tersebut dalam kebijakan dan lingkungan perusahaan. Sehingga para karyawan atau pekerja bisa bekerja dengan produktif yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
e.      Model motivasi
Model-model motivasi menurut Budiarsa Dharmatanna, adalah sebagai berikut:
1)      Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan sistem insentif.
2)      Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping kebutuhan materil.
3)      Model Sumber Daya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan pengambilan keputusan.
Menurut Rivai (2004: 470) terdapat beberapa model motivasi, yaitu sebagai berikut:
1)      Model Tradisional
Model ini dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai dengan aliran ini, aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara paling efisien.
 Adapun menurut Hasibuan (2003:222), mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dapat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif material kepada karyawan yang berprestasi baik.
Dalam model tradisional, para karyawan diharapkan bersedia menerima wewenang manajer dengan diberikan imbalan upah yang tinggi, menjalankan sistem kerja yang efisien yang dirancang oleh para manajer.
2)      Model Hubungan Manusia
Ketika tampak pendekatan tradisional tidak tepat, para ahli manajemen mulai mencari berbagai penjelasan tentang perilaku karyawan. Menurut Hasibuan (2003:222) mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya bergairah dalam bekerja, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaanya.
Dalam model hubungan manusiawi ini, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan tenggang rasa, juga penuh perhatian atas segala kebutuhan mereka.
3)      Model Sumberdaya Manusia
Dalam model ini para karyawan bisa memperoleh tanggung jawab yang lebih luas untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka, karena mereka sudah punya dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan besar bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka sendiri (Rivai, 2004:471).
Dari tiga model tersebut, maka bisa dijadikan sebagai pandangan manajer untuk bisa menerapkan model motivasi yang sesuai bagi para pekerja, dan pemberian model tersebut harus sesuai dengan kondisi lingkungan kerja dan bidang kerja.

f.       Jenis-jenis motivasi
Menurut Mohyi (1999:162), jenis- jenis motivasi dibedakan menjadi dua  macam, yaitu:
1)      Motivasi positif, adalah pemberian motivasi yang dilakukan dengan cara memberikan  harapan atau hadiah kepada karyawan yang mempunyai prestasi tinggi (menjalankan tugas lebih dari standar yang telah ditetapkan). Hadiah atau imbalan dapat berupa uang, barang, piagam penghargaan, pujian atau penggunaan fasilitas yang lain.
2)      Motivasi negatif, adalah pemberian motivasi yang dilakukan dengan cara dikenakan denda, hukuman, ancaman dan sangsi terhadap karyawan yang melanggar peraturan/ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.
  Menurut Ranupandojo dan Husnan (1990: 204) terdapat dua jenis motivasi, yaitu sebagai berikut:
1)      Motivasi positif
 Dalam motivasi positif  bisa dilakukan seorang manajer dalam memotivasi para karyawan, bentuk motivasi positif ini bisa berupa :
                                      a)      Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
 Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Karena itu seorang atasan hendaknya bisa memberikan pujian atau reward kepada karyawanya, agar para karyawan bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik.
                                     b)      Informasi
Pemberian informasi terhadap tugas yang diberikan haruslah jelas agar terhindar dari adanya salah paham dan agar suatu pekerjaan bisa diselesaikan dengan baik sesuai yang diharapkan oleh suatu perusahaan.
                                      c)                 Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu
Setiap individu mempunyai karakter yang berbeda, karena itu itu seorang manajer harus memperhatikan karakter tesebut sehingga dalam memberikan perhatian bisa dipahami dengan baik oleh seorang karyawan.
                                    d)      Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memotivasi karyawan untuk bersaing secara sehat dengan rekan sekerjanya dalam bekerja.
                                     e)      Partisipasi
Partisipasi ini bisa dijalankan seorang pimpinan dengan memberikan kesempatan karyawan mengutarakan pendapat dalam perusahaan.
                                       f)      Kebanggaan
     Penggunaan kebanggaan sebagai alat motivasi atau overlap dengan persaingan dan pemberian penghargaan. Penyelesaian sesuatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga.
                                     g)      Uang
Pemberian uang ini bisa berupa komisi atau bonus terhadap karyawan yang bisa menyelesaikan  pekerjaan diatas standar.
2)      Motivasi negatif
Pemberian motivasi negatif ini merupakan suatu alat untuk bisa mempengaruhi seseorang dalam menjalankan sesuatu kegiatan yang sesuai dengan keinginan kita, tapi pemberian motivasi ini memberikan dampak negatif bagi pelaku berupa ketakutan atau kecemasan. Dan pemberian motivasi negatif ini menurut Ranupandojo dan Husnan  (1990:214), bisa berupa ancaman dan hukuman yang bisa berupa pemberian teguran dan pemotongan gaji. Dan motif ini dimaksudkan untuk melindungi agar kenikmatan yang diperoleh tidak berkurang.
     Untuk bisa menerapkan kedua jenis motivasi tersebut dikaitkan dengan tipe kepemimpinan, maka menurut Gouzali (2005:398) mengatakan bahwa pemberian motivasi positif akan dilakukan oleh tipe kepemimpinan partisipatif (kepemimpinan demokratis), sedangkan pemberian motivasi negatif akan dilakukan oleh pemimpin yang otoriter (otokratis).
     Dalam pemberian kedua motivasi tersebut, tetap bisa dipraktekkan dalam suatu perusahaan, tetapi yang perlu diingat adalah pemberian kedua motivasi tersebut harus tepat dan seimbang dan juga disesuaikan dengan kondisi para pekerja, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
     Dari beberapa teori dan penelitian yang dilakukan, biasanya pemberian motivasi positif akan efektif untuk jangka panjang, sedang pemberian motivasi negatif akan efektif untuk jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkanya.
g.      Tujuan motivasi
Motivasi selalu menjadi perhatian utama dari para manajer, karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang dan organisasi dalam mencapai tujuan. Tujuan motivasi dikemukakan oleh Hasibuan (2002 :146), sebagai berikut:
1)      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2)      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3)      Mempertahankan stabilitas karyawan perusahaan
4)      Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5)      Mengefektifkan pengadaan karyawan
6)      Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
7)      Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8)      Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9)      Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya
10)  Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku.
         Sedangkan menurut Asep dan Tanjung (2001 : 16),  menyatakan bahwa secara singkat tujuan atau manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
         Dengan mengetahui adanya tujuan dan manfaat motivasi, akan semakin kuat, bahwa pemberian motivasi adalah penting untuk bisa menjadikan suatu perusahaan tersebut bisa bekerja secara efektif dan efisien.
2.       Kinerja
a.   Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Kinerja menurut Prabu (2000:67) adalah kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh deorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2002:34).
Adapun menurut Mink (1993:76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memilki kinerja yang tinggi memilki beberapa karakteristik, yaitu; berorientasi pada prestasi, percaya diri, berpengendalian diri, dan kompetensi.
Dari sini kinerja bisa disimpulkan adalah suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian  hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
b.  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1)      Kemampuan mereka
2)      Motivasi
3)      Dukungan yang diterima
4)       Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5)      Hubungan mereka dengan organisasi
         Sedangkan menurut Griffin (2004:40) faktor yang mempengaruhi kinerja individu secara umum ditentukan oleh tiga hal, yaitu:
1)      Motivasi (keinginan untuk melakukan pekerjaan)
2)      Kemampuan (kapabilitas untuk melakukan pekerjaan)
3)      Lingkungan kerja (sumber-sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan)
Perilaku individu adalah suatu fenomena kompleks dan manajer tidak mudah mengenali inti masalahnya dan bagaimana memecahkanya,jadi motivasi adalah penting karena sangat menentukan kinerja dan karena sifatnya yang tidak berwujud.        
Sehingga bisa disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari hasil suatu kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
c.    Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004:338) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organiasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Menurut Dharma (1991:54), pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan sebagai berikut:
1)      Kuantitas, yaitu jumlah tugas pekerja yang harus diselesaikan
2)      Kualitas, yaitu jumlah pencapaian mutu yang dihasilkan
3)      Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah ditetapkan.
  Menurut Bernadin dan Rusel (1993 :383), bahwa pengukuran atau penilaian kinerja menggunakan enam kriteria primer, yaitu sebagai berikut:
1)      Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau tujuan yang diharapkan.
2)      Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan , misalnya jumlah rupiah, jumlah unit dan jumlah siklus kegiatan yang dilaksanakan.
3)      Timeliness, merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain, seperti waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4)      Cost Effectiveness, yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi dan material dimaksimalkan untk mnecapai hal tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya manusia.
5)      Need for Supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6)      Interpersonal, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama anat rekan kerja dan bawahan.
Dari sini penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kenerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan  organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
d.  Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafrudin (2001:187), secara teoritis tujuan panilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluasi dan pengembangan, yang besifat evalusi harus menyelesaikan, sebagai berikut:
1)      Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2)      Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decisioan
3)      Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development  atau pengembangan penilai harus menyelesaikan, sebagai berikut:
1)      Prestasi riil yang dicapai individu
2)      Kelemahan-kelemahan individu yang mennghambat kinerja
3)      Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Manfaat atau tujuan penilaian kinerja menurut Martoyo(1998: 35) merupakan kontribusi hasil-hasil penilaian yang bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi, adapun penilaian kinerja bagi oraganisasi adalah:
1)      Penyesuaian kompensasi
2)      Perbaikan kinerja
3)      Kebutuhan latihan dan pengembangan
4)      Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5)      Untuk kepentingan penelitian pegawai
6)      Membantu diaknosis tehadap kesalahan desain pegawai
        Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan shahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat dan shahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja , semakin besar potensi nilainya bagi organisasi (Simamora, 2003:343)
        Dengan adanya penilaian kinerja, maka seorang manajer bisa mengetahui sejauh mana kinerja yang dihasilkan oleh para pekerja, sehingga hasilnya bisa dijadikan sebagai bahan untuk mengambil kebijakan yang tepat dan sesuai terhdap para karyawan.
e.   Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi adalah salah satu faktor yang ada pada diri manusia, yang mana dalam diri manusia terjadi suatu proses untuk mendorong, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia untuk mencapai tujuan tertentu sehingga menghasilkan kinerja yang efektif.
As’ad (1984:51), menyatakan apabila kinerja rendah, maka hal ini dapat dikatakan merupakan hasil dari motivasi kinerja yang rendah. Sedangkan menurut Moekiyat (1989:249) menyatakan bahwa tingkat motivasi yang tinggi dapat mengakibatkan moril yang tinggi, yaitu sikap dan perasaan positif terhadap perusahaan dan pekerjaan.
Dari penjelasan diatas, maka bisa disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dalam pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan, karena itu pemberian motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi sedang pemberian motivasi yang lemah akan menghasilkan kinerja yang lemah.
3.       Motivasi Dalam Islam
Motivasi merupakan dorongan untuk berbuat yang berasal dari dalam diri manusia. Motivasi dalam suatu perbuatan memegang peran sangat penting.  Kuat lemahnya upaya yang dikerahkan seseorang dalam mengerjakan  sesuatu  sangat ditentukan oleh motivasinya.  Oleh karena itu, mengetahui dan membina motivasi yang benar adalah suatu kemestian bagi siapa saja yang ingin meraih keberhasilan.

 
Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar