ANALISIS PENGARUH MOTIVASI POSITIF DAN NEGATIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUM JASA TIRTA I MALANG
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Produkivitas kerja atau
kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah
maupun perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar
terhadap masalah produktivitas kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisien
dan efektivitas penggunaan Sumberdaya Manusia. Dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi, dalam hal ini peranan seorang manajer adalah
penting untuk bisa mengelola, mengarahkan, dan mengkoordinasikan dengan baik
Sumberdaya Manusia yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat
tergantung pada kemampuan organisasi perusahaan dalam mengelola secara efektif
Sumber Daya manusia yang di miliki. Hal tersebut menuntut perusahaan memberikan
motivasi yang sesuai dengan tujuan untuk membangkitkan semangat karyawan dalam
lingkungan kerja demi tercapainya tujuan bersama yang telah ditetapkan.
Motivasi menurut Nawawi (1996:351) adalah suatu kondisi yang mendorong
seseorang melakukan suatu perbuatan atau melakukan kegiatan secara sadar.
Dalam motivasi erat kaitanya dengan adanya harapan. Karena harapan adalah
penyebab bagi sesuatu yang dihasilkan, tanpa harapan tidak seorang pun bisa
termotivasi. pada dasarnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan dibagi
menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif
adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita
inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi
negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu
yang kita inginkan , tetapi cara yang dilakukan memberikan efek negatif bagi
pelaku yang dikehendaki berupa perasaan takut dan tertekan (Ranupandojo,
1999:24).
Menurut Prabu (2000:67), kinerja adalah hasil dari kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Robert L.
Mathis dan H. Jackson faktor yang mempengaruhi kinerja adalah 1)kemampuan
mereka 2)motivasi 3)dukungan yang diterima 4)keberadaan pekerjaan 5)hubungan
dalam organiasi. Individu yang memiliki kemampuan serta mendapat dukungan
memungkinkan individu dapat melakukan pekerjaan yang tepat dan adanya pekerjaan
serta hubungan dalam berorganisasi yang harmonis juga menjadikan suatu
pekerjaan berjalan dengan efektif. Namun
dari faktor tersebut tidaklah cukup tanpa adanya motivasi, karena dengan
individu memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan tugasnya, cenderung
memiliki kinerja yang tinggi. Seperti yang diungkapkan oleh As’ad (1984:51)
menyatakan apabila kinerja rendah, maka hal ini dapat dikatakan karena hasil
motivasi yang rendah.
Karena itu, untuk bisa menciptakan lingkungan kerja atau kinerja yang
produktif maka diperlukan suatu motivasi yang tinggi yang diberikan atasan
kepada bawahan. Dalam hal ini seorang atasan atau manajer harus mampu mengelola
Sumberdaya Manusia secara professional agar terwujud keseimbangan antara
kebutuhan karyawan dengan kewajiban karyawan sebagai bentuk tuntutan dan
peranan untuk meningkatkan kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan bersama. Sehingga dari sini kita mengetahui bahwa motivasi kerja
itu penting untuk peningkatan kinerja karyawan sehingga dapat menciptakan suatu
kinerja yang efektif bagi perusahaan.
Perum Jasa Tirta I sebagai salah satu BUMN yang bergerak pada bidang
pengelolaan Wilayah sungai Brantas dan Bengawan Solo yang berkantor pusat di
Malang. Bagi perusahaan tersebut, Sumberdaya Manusia merupakan
salah satu asset utama perusahaan. Peranan peningkatan Sumberdaya Manusia akan
sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan adanya
jumlah karyawan perusahaan sekitar dua ratus (200) orang , dengan latar
belakang pendidikan yang berbeda sesuai dengan tinggi rendahnya jabatan yang
dimiliki, maka pemberian motivasi dalam perusahaan ini adalah penting, agar para
karyawan menghasilkan kinerja yang produktif.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, dan
mengingat pentingnya motivasi dalam menghasilkan atau menciptakan kinerja yang
produktif, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul
“ANALISIS PENGARUH MOTIVASI POSITIF DAN NEGATIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PERUM JASA TIRTA I MALANG”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar
belakang permasalahan diatas, maka dapat ditarik suatu rumusan permasalahan,
yaitu:
1. Apakah bentuk motivasi positif dan
negatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah bentuk motivasi positif dan
negatif berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?
3. Bentuk motivasi apakah yang paling
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk bisa mengetahui bentuk
motivasi positif dan negatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk bisa mengetahui bentuk
motivasi positif dan negatif berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk bisa mengetahui bentuk
motivasi seperti apa yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi perusahaan
Dapat dijadikan sebagai
bahan masukan atau pertimbangan dalam mengambil keputusan yang akan dibuat
dalam kaitanya dengan pemberian motivasi
positif dan negatif untuk menciptakan kinerja yang baik.
2. Bagi peneliti
Dalam penelitian ini,
peneliti akan mengetahui sejauh mana teori-teori yang dipelajari dapat
diterapkan untuk mengatasi permasalahan yang ada.
3. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini
diharapkan dapat memberikan informasi bagi pihak-pihak yang memerlukan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.
PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian
yang dilakuakn Muji Rahayu mengenai “Analisis pengaruh pemberian motivasi
terhadap kinerja karyawan (Studi pada departemen pemasaran PT. Payung Pusaka
Jaya, kediri jawa timur)”,tahun 2003, yang menggunakan skala likert terhadap
motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Hasil
dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang kuat antara motivasi posistif
dan negatif terhdap kinerja karyawan.
Dan
penelitian yang dilakukan oleh Ari Kristianty dengan judul”pengaruh penerapan
sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan pada divisi Human Capital PT CHAROEN POKPHAND Indonesia, tahun 2007.
hasil dari penelitian ini adalah ternyata sistem pengembangan karir lebih
dominan terhadap kinerja karyawan.
Adapun
untuk peneliti melakukan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar faktor
motivasi positif dan negatif yang diberikan suatu perusahaan mempengaruhi
kinerja karyawan. Penelitian ini pada dasarnya adalah menyempurnakan penelitian
terdahulu adapun yang membedakan terdapat pada pengukuran kinerja, sesuai
dengan pendapat Bernadin dan Russel (1993:381), faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah Quality, Quantity, Timeliness, Cost effectiveness, Need for
supervisor, dan Interpersonal. Dari faktor kinerja tersebut peneliti
hanya mengambil pada faktor Quality, Quantity, Cost Effectiveness dan Interpersonal
karena faktor tersebut lebih dibutuhkan dalam perusahaan tersebut. dan
untuk variabel motivasi positif dan negatif peneliti mengambil teori Suad
Husnan dan Ranupandojo (1990: 204) yaitu untuk motivasi positif berupa
pemberian penghargaan, informasi, perhatian, persaingan, partisipasi,
kebanggaan dan uang. Sedangkan untuk motivasi negatif yaitu, pemberian teguran,
pemotongan gaji, dan Ancaman. Peneliti menggunakan semua faktor tersebut karena
faktor-faktor tersebut penting untuk diterapkan dan sesuai dengan objek yang
peneliti lakukan, yaitu pada PERUM JASA TIRTA I MALANG.
Tabel
2.1
Persamaan
dan perbedaan penelitian terdahulu dan sekarang
no
|
nama
|
judul
|
lokasi
|
Variabel yang
diteliti
|
Hasil
penelitian
|
1
|
Muji Rahayu
|
Analisis pengaruh pemberian
motivasi terhadap kinerja
|
PT. Payung Pusaka Jaya , kediri
pada departemen pemasaran
|
Variabel motivasi positif (X1):
1.
penghargaan
2.
informasi
3.
persaingan
4.
persepsi
5.
uang
variabel motivasi negatif (X2):
6.
ancaman
7.
hukuman
variabel kinerja(Y):
8.
kualitas
9.
kuantitas
10.
ketepatan waktu
|
Terdapat pengaruh yang kuat
antara Motivasi terhadap kinerja dengan koefisien determinasi sebesar 0,925.
Dan korelasi berganda sebesar
0,962.
|
2
|
Airin Kristianty
|
Pengaruh penerapan sistem
manajemen karir dan sistem pengembangan karir terhadap kinerja
|
PT.CHAROEN POKPHAND INDONESIA
|
Sistem manajemen kinerja (X1):
1.
perancangan sistem
2.
penerapan sistem
3.
objektifitas penilai
sistem pengembangan karir (X2):
4.
kebutuhan organisasi
5.
kualifikasi
6.
keadilan
kinerja (Y):
7.
kualitas kerja
8.
kuantitas kerja
9.
efisisensi
10.
efektifitas
11.
metode kerja
|
Sistem pengembangan karir lebih
dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan sebesar 0,64.
|
3
|
Noor Faizah
|
Analisis pengaruh motivasi
positif dan negatif terhadap kinerja
|
PERUM Jasa Tirta I, Malang
|
Variabel
motivasi positif (X1):
1.
penghargaan
2.
informasi
3.
perhatian
4.
persaingan
5.
partisipasi
6.
kebanggaan
7.
uang
variabel
motivasi negatif (X2):
8.
pemberian teguran
9.
pemotongan gaji
10.
ancaman
variabel
kinerja(Y):
11.
hasil
12.
pengorbanan
13.
kepribadian
|
proses
|
B.
KAJIAN TEORITIS
1.
Motivasi
a.
Pengertian Motivasi
Pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja di lingkungan
sebuah perusahaan, pada dasarnya berlangsung dalam kondisi pekerja sebagai
manusia. Suasana batin atau psikologis seorang pekerja sebagai individu dalam
masyarakat organisasi atau perusahaan yang menjadi lingkungan kerjanya, sangat
besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaanya. Suasana batin itu terlihat dari
semangat dan gairah kerja yang
menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan bisnis
organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Karena itu agar suasana batin
seorang individu berdampak positif , maka diperlukan suatu rangsangan
(motivasi) dalam bekerja.
Motivasi
menurut Nawawi (1996 : 351) adalah “suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung
secara sadar “.
Motivasi
pada dasarnya mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri
seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan
tertentu (Richard, 2003:91)
Motivasi
merupakan suatu cara yang dipakai manajer guna mengarahkan pada bawahanya agar
mereka bersedia mengkutinya. Menurut Handoko (1991: 251), motivasi merupakan
kegiatan yang menagkibatkan, menyalurkan dan memilihara perilaku manusia.
Motivasi
menurut Rivai (2004) adalah
“Serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Dari
beberapa teori yang ada maka menurut penulis motivasi ini merupakan subjek yang
penting, karena manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar
dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi
dan mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa
senang dan puas. Dengan kata lain, setiap pekerja memerlukan motivasi yang kuat
agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara tanggung jawab, bersemangat,
bergairah dan berdedikasi.
b.
Teori-teori motivasi
Teori mengenai motivasi banyak dikemukakan oleh para
ahli, namun kesemuanya dari teori yang ada, dapat dikelompokkan menjadi tiga,
seperti yang dikemukakan oleh Ranupandojo dan Husnan (1990 :198), yaitu sebagai
berikut :
1)Content Theory (teori kepuasan)
Teori ini pendekatanya
didasarkan atas faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan
seorang individu bertindak dan berprilaku secara tertentu. Jadi pada dasarnya
teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk
dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan.
Adapun teori ini disebutkan
oleh Hasibuan (2003:224), terbagi menjadi beberapa teori, yaitu sebagai
berikut:
(a)
Teori motivasi klasik
Teori motivasi klasik (teori
kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Menurut teori
ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan
biologis saja. Kebutuhan biologis ini adalah kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
(b)
Teori A.H. Maslow
A Theory of Human Motivation,
teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow pada tahun 1943. teori ini merupakan
kelanjutan dari Human Science Elton
Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu
jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan nonmaterial.
Beberapa kebutuhan manusia
menurut Hasibuan (2003:224) , mengutip dari teori Maslow adalah sebagai
berikut:
(1)
Physiological
needs (kebutuhan fisiologis), yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk memenuhi
dan mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, rumah
dan laian-lain.
(2)
Safety and
Security needs (kebutuhan keamanan dan keselamatan), yaitu
kebutuhan akan keamanan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
(3)
Affiliation
or Acceptance Needs (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan sosial, teman,
dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan di lingkungan kerja.
(4)
Esteem or
Status needs (kebutuhan penghargaan), yaitu kebutuhan akan
penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat.
(5)
Self
actualization needs, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan
menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Dengan kata lain,
perilaku ini pada umumnya didorong oleh keinginan untuk memperoleh kebutuhan.
(c)
Teori dua faktor dari Hezberg
Menurut
Nawawi (1996:354)teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat
memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
(1)
Faktor sesuatu yang dapat memotivasi. Faktor ini antara
lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tanggung
jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya
promosi dan faktor pekerjaan itu sendiri.
(2)
Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini dapat
berbentuk upah atau gaji, hubungan anatara pekerja, supervisi tekhnis, kondisi
kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan.
Dalam implementasinya di lingkungan
sebuah organisasi atau perusahaan, teori ini menekankan pentingnya
menciptakan atau mewujudkan keseimbangan
antara kedua faktor tersebut. Salah satunya yang tidak terpenuhi,akan
mengakibatkan pekerjaan tidak menjadi efektif dan efisien.
(d)
Teori prestasi (Achievment)
dari McClelland
Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat
suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Adapun
menurut Hadari Nawawi (1996:354) Implementasinya di lingkungan sebuah
perusahaan, antara lain sebagai berikut:
(1)
Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci
produk lini, menyukai memikul tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan
melaksanakan merupakan prestasi bagi yang bersangkutan. Dalam bekerja yang
memilki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang berisiko lunak
(moderat).
(2)
Pekerja yang berpresatsi tinggi menyukai informasi
sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan
kegiatanya dalam bekerja. Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi
kerja akan lebih besar.
(3)
Kelemahan yang merugikan adalah pekerja yang berprestasi
lebih menyukai bekerja mandiri, sehingga kurang positif sebagai manajer.
Kemandirian itu dimaksudkan untuk menunjukkan prestasinya yang mungkin lebih
baik dari pekerja yang lain.
(e)
Teori
ERG (Existence Relatedness Growth)
Menurut
Alderfer dalam Hasibuan (2003:232), bahwa teori ini merupakan penyempurnaan
yang telah diemukakan oleh Maslow. Dalam teori ini terdapat tiga kebutuhan,
yaitu sebgai berikut:
(1) Kebutuhan akan keberadaan (Existence),berhubungan dengan kebutuhan
dasar termasuk di dalamnya physiological needs dan safety needs dari Maslow.
(2)
Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness), menekankan akan pentingnya hubungan antarindividu dan
bermasyarakat.
(3)
Kebutuhan kemajuan (Growth
needs),adalah keinginan intrisik dalam diri seseorang untuk maju atau
meningkatkan kemampuan pribadinya.
2) Teori penguatan (reincforment)
Teori
ini banyak dipergunakan dan fundamnetal sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan
prinsip yang disebut “hukum ganjaran (law
of effect) “. Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat
ganjaran yang menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk
diulangi.
Teori
ini didasarkan pada pengalaman-pengalaman masa lampau yang pernah dialami
seseorang. Pengalaman tersebut akan mendapat penguatan bila dianggap
menguntungkan, dan mendapat pelemahan bila dianggap merugikan (Gouzali,
2005:369).
Implementasi teori ini di lingkungan sebuah perusahaan
atau organisasi mengharuskan para manajer mampu mengatur cara pemberian
insentif daalm memotivasi para pekerja, agar melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya secara efektif dan efisien. Dengan kata lain insentif yang diberikan
harus diupayakan mampu mewujudkan penguatan bagi kegiatan pelaksanaan pekerjaan
yang efektif dan efisien. Untuk itu insentif sebagai perangsang, agar
menghasilkan respon pelaksanaan pekerjaan yang diulang atau besifat penguatan,
harus diberikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan
kreativitas, produktivitas, prestasi dan lain-lain (Nawawi, 1996:355).
3)Teori proses
Teori ini merupakan proses sebab dan akibat
bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika
bekerja baik saat ini maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi
hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan
seseorang. Hasil hari ini merupakan
kegiatan hari kemarin. Adapun teori ini dibagi menjadi dua, yaitu teori harapan
dan tujuan (Hasibuan, 2003:234).
(a)
teori harapan
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan
“terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah
laku, dengan hasil yang diperolehnya sebagai harapan.”
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu
dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya , yang
diwujudkanya berupa keahlian dalam bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil,
yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan
rasa kepausan.
Implementasi di lingkungan sebuah perusahaan menurut Nawawi
(1996:356) dapat dilakukan sebagai berikut:
(1)
Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas-tugas
atau pekerjaanya, dihubungkan dengan kemampuan atau jenis dan kualitas keahlian
yang dimilikinya.
(2)
Berdasarkan pengertian itu, manajer perlu membantu para
pekerja agar memilki harapan yang realistis, yang tidak berlebih-lebihan.
Harapanya tidak melampaui usaha yang dapat dilakukanya sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya.
(3)
Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan
keahlian dalam bekerja, yang dapat meningkatkan harapanya dan akan menigkatkan
pula usahanya melalui pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efisien.
(b)
Teori tujuan sebagai motivasi
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataanya
harapan bersifat subjektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun
bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Setiap pekerja yang memahami
dan menerima tujuan organisasi atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan
dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkanya. Dalam keadaan
seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang
mendorong para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang baik atau yang
paling efektif dan efisien.
Implementasi dari teori ini di lingkungan suatu
perusahaan menurut Nawawi (1996:357)dapat diwujudkan sebagai berikut:
(1)
Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi merupakan fokus
utama dalam bekerja. Oleh karena itu para manajer perlu memiliki kemampuan
merumuskanya secara jelas dan terinci, agar mudah dipahami para pekerja.
(2)
Tujuan perusahaan menentukan tingkat intensitas
pelaksanaan pakerjaan, sesuai dengan tingkat kesulitan mencapainya. Untuk itu
para manajer perlu merumuskan tujuan yang bersifat menantang, sesuai dengan
kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkanya.
(3)
Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan
dalam usaha mencapainya, melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya. Untuk itu
para manajer perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan tujuan unit
kerja.
Dari berbagai
teori-teori motivasi yang ada, maka seorang manajer bisa mengetahui bahwa
kebutuhan seorang itu jamak, dan seseorang bisa bekerja adalah untuk bisa
memenuhi kebutuhan- kebutuhan yang akan memberikan kepuasan baginya. Dengan
begitu seorang manajer akan lebih mudah dalam memberikan alat motivasi yang
paling sesuai untuk merangsang semangat kerja bawahanya, sehingga para karyawan
bisa menghasilkan kinerja yang produktif.
c.
Fungsi motivasi
Adapun
fungsi motivasi bagi pekerja menurut Nawawi (1996: 359), adalah sebagai
berikut:
1)
Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak
bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.
2)
Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif
diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu
motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan
melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas yang lain.
3)
Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam
melakukan aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan
berusaha untuk mencapai tujuan, yang motivasinya tinggi dan bukan mewujudkan
tujuan yang lemah motivasinya.
Secara umum fungsi
motivasi menjadikan seseorang menjadi produktif sehingga seorang karyawan bisa
bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan (Gouzali, 2005:326).
Dengan mengetahui adanya
fungsi motivasi, maka akan memperkuat bahwa adanya motivasi suatu perusahaan
bisa menciptakan suatu kondisi kerja yang efektif.
d.
Faktor -faktor motivasi
Menurut Manhot Effendi (2002:347), faktor motivasi
berasal dari dua hal, yaitu sebagai berikut:
1) Faktor internal, yaitu motivasi
seseorang bersumber dari dalam dan tidak dipengaruhi oleh rangsangan luar
dengan kata lain tidak dipengaruhi oleh aspek lingkungan.
2) Faktor eksternal, yaitu motivasi
seseorang dipengaruhi oleh lingkungan atau berkembang melalui proses
interaksinya dengan lingkungan.
Dengan mengetahui sumber seseorang termotivasi, maka
dapat dikembangkan dengan pendapat Faustino (2002:180), yang mengatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi motivasi ada dua, yaitu: faktor individu (adanya
kebutuhan, tujuan ,sikap dan kemampuan)
dan faktor organisasi (adanya gaji, keamanan pekerjaan,
pengawasan,pujian, pekerjaan itu sendiri).
Sedangkan menurut
Sutermeister dalam Djatmiko (2002:67), faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi, yaitu sebagai berikut:
a) Kondisi fisik lingkungan kerja (physical working condition)
b) Kondisi sosial lingkungan kerja (social working condition)
c)
Keterpenuhan
kebutuhan dasar individu (fulfillment of
individual basic needs)
Dengan mengetahui adanya faktor-faktor yang mempengaruhi
seorang karyawan termotivasi, maka bisa dijadikan sebagai masukan bagi manajer,
untuk bisa memenuhi faktor-faktor tersebut dalam kebijakan dan lingkungan
perusahaan. Sehingga para karyawan atau pekerja bisa bekerja dengan produktif
yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
e.
Model motivasi
Model-model motivasi menurut Budiarsa Dharmatanna,
adalah sebagai berikut:
1)
Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam
bekerja perlu diterapkan sistem insentif.
2)
Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial
disamping kebutuhan materil.
3)
Model Sumber Daya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab
dan kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan pengambilan
keputusan.
Menurut
Rivai (2004: 470) terdapat beberapa model motivasi, yaitu sebagai berikut:
1) Model Tradisional
Model ini dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor dan
aliran manajemen ilmiah. Sesuai dengan aliran ini, aspek yang sangat penting
dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana membuat para karyawan bisa
menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara paling
efisien.
Adapun menurut
Hasibuan (2003:222), mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
bekerjanya meningkat dapat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan
insentif material kepada karyawan yang berprestasi baik.
Dalam model tradisional, para karyawan diharapkan
bersedia menerima wewenang manajer dengan diberikan imbalan upah yang tinggi,
menjalankan sistem kerja yang efisien yang dirancang oleh para manajer.
2) Model Hubungan Manusia
Ketika
tampak pendekatan tradisional tidak tepat, para ahli manajemen mulai mencari
berbagai penjelasan tentang perilaku karyawan. Menurut Hasibuan (2003:222)
mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya bergairah dalam bekerja,
dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa
kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaanya.
Dalam
model hubungan manusiawi ini, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang
manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan tenggang
rasa, juga penuh perhatian atas segala kebutuhan mereka.
3) Model Sumberdaya Manusia
Dalam
model ini para karyawan bisa memperoleh tanggung jawab yang lebih luas untuk
mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka, karena mereka sudah punya
dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan besar bisa mencapai tujuan
organisasi dengan cara mereka sendiri (Rivai, 2004:471).
Dari tiga model tersebut, maka bisa dijadikan sebagai
pandangan manajer untuk bisa menerapkan model motivasi yang sesuai bagi para
pekerja, dan pemberian model tersebut harus sesuai dengan kondisi lingkungan
kerja dan bidang kerja.
f.
Jenis-jenis motivasi
Menurut Mohyi (1999:162), jenis- jenis motivasi
dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1)
Motivasi positif, adalah pemberian motivasi yang
dilakukan dengan cara memberikan harapan
atau hadiah kepada karyawan yang mempunyai prestasi tinggi (menjalankan tugas
lebih dari standar yang telah ditetapkan). Hadiah atau imbalan dapat berupa
uang, barang, piagam penghargaan, pujian atau penggunaan fasilitas yang lain.
2)
Motivasi negatif, adalah pemberian motivasi yang
dilakukan dengan cara dikenakan denda, hukuman, ancaman dan sangsi terhadap
karyawan yang melanggar peraturan/ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1990: 204)
terdapat dua jenis motivasi, yaitu sebagai berikut:
1) Motivasi positif
Dalam motivasi positif bisa dilakukan seorang manajer dalam
memotivasi para karyawan, bentuk motivasi positif ini bisa berupa :
a)
Penghargaan
terhadap pekerjaan yang dilakukan
Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan
terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Karena itu seorang atasan
hendaknya bisa memberikan pujian atau reward kepada karyawanya, agar
para karyawan bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik.
b)
Informasi
Pemberian
informasi terhadap tugas yang diberikan haruslah jelas agar terhindar dari
adanya salah paham dan agar suatu pekerjaan bisa diselesaikan dengan baik
sesuai yang diharapkan oleh suatu perusahaan.
c)
Pemberian
perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu
Setiap individu mempunyai karakter yang berbeda, karena
itu itu seorang manajer harus memperhatikan karakter tesebut sehingga dalam
memberikan perhatian bisa dipahami dengan baik oleh seorang karyawan.
d)
Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur.
Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memotivasi karyawan
untuk bersaing secara sehat dengan rekan sekerjanya dalam bekerja.
e)
Partisipasi
Partisipasi
ini bisa dijalankan seorang pimpinan dengan memberikan kesempatan karyawan
mengutarakan pendapat dalam perusahaan.
f)
Kebanggaan
Penggunaan kebanggaan sebagai alat motivasi atau overlap dengan
persaingan dan pemberian penghargaan. Penyelesaian sesuatu pekerjaan
yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga.
g)
Uang
Pemberian uang ini bisa berupa komisi atau bonus terhadap
karyawan yang bisa menyelesaikan
pekerjaan diatas standar.
2) Motivasi negatif
Pemberian
motivasi negatif ini merupakan suatu alat untuk bisa mempengaruhi seseorang
dalam menjalankan sesuatu kegiatan yang sesuai dengan keinginan kita, tapi
pemberian motivasi ini memberikan dampak negatif bagi pelaku berupa ketakutan
atau kecemasan. Dan pemberian motivasi negatif ini menurut Ranupandojo
dan Husnan (1990:214), bisa berupa
ancaman dan hukuman yang bisa berupa pemberian teguran dan pemotongan gaji. Dan
motif ini dimaksudkan untuk melindungi agar kenikmatan yang diperoleh tidak
berkurang.
Untuk bisa menerapkan kedua jenis
motivasi tersebut dikaitkan dengan tipe kepemimpinan, maka menurut Gouzali
(2005:398) mengatakan bahwa pemberian motivasi positif akan dilakukan oleh tipe
kepemimpinan partisipatif (kepemimpinan demokratis), sedangkan pemberian
motivasi negatif akan dilakukan oleh pemimpin yang otoriter (otokratis).
Dalam pemberian kedua motivasi
tersebut, tetap bisa dipraktekkan dalam suatu perusahaan, tetapi yang perlu
diingat adalah pemberian kedua motivasi tersebut harus tepat dan seimbang dan
juga disesuaikan dengan kondisi para pekerja, supaya dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.
Dari beberapa teori dan
penelitian yang dilakukan, biasanya pemberian motivasi positif akan efektif
untuk jangka panjang, sedang pemberian motivasi negatif akan efektif untuk
jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkanya.
g.
Tujuan motivasi
Motivasi
selalu menjadi perhatian utama dari para manajer, karena motivasi berhubungan
erat dengan keberhasilan seseorang dan organisasi dalam mencapai tujuan. Tujuan
motivasi dikemukakan oleh Hasibuan (2002 :146), sebagai berikut:
1)
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
3) Mempertahankan stabilitas karyawan
perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6)
Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
7)
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi
karyawan
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugasnya
10) Meningkatkan
efisiensi penggunaan alat dan bahan baku.
Sedangkan menurut Asep dan
Tanjung (2001 : 16), menyatakan bahwa
secara singkat tujuan atau manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Dengan mengetahui adanya
tujuan dan manfaat motivasi, akan semakin kuat, bahwa pemberian motivasi adalah
penting untuk bisa menjadikan suatu perusahaan tersebut bisa bekerja secara
efektif dan efisien.
2.
Kinerja
a.
Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata dasar “kerja” yang
menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Kinerja menurut Prabu (2000:67) adalah kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
deorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan,
2002:34).
Adapun menurut Mink (1993:76) mengemukakan pendapatnya
bahwa individu yang memilki kinerja yang tinggi memilki beberapa karakteristik,
yaitu; berorientasi pada prestasi, percaya diri, berpengendalian diri, dan
kompetensi.
Dari sini kinerja bisa disimpulkan adalah suatu kondisi
yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta
mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
b. Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan H. Jackson (2001:82)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka
2) Motivasi
3) Dukungan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan
5) Hubungan mereka dengan organisasi
Sedangkan menurut Griffin (2004:40)
faktor yang mempengaruhi kinerja individu secara umum ditentukan oleh tiga hal,
yaitu:
1) Motivasi (keinginan untuk melakukan
pekerjaan)
2) Kemampuan (kapabilitas untuk
melakukan pekerjaan)
3) Lingkungan kerja (sumber-sumber daya
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan)
Perilaku
individu adalah suatu fenomena kompleks dan manajer tidak mudah mengenali inti
masalahnya dan bagaimana memecahkanya,jadi motivasi adalah penting karena
sangat menentukan kinerja dan karena sifatnya yang tidak berwujud.
Sehingga
bisa disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari hasil
suatu kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses
belajar serta keinginan untuk berprestasi.
c.
Penilaian Kinerja
Menurut
Simamora (2004:338) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organiasi
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Menurut Dharma (1991:54), pengukuran kinerja karyawan
dapat dilakukan sebagai berikut:
1)
Kuantitas, yaitu jumlah tugas pekerja yang harus
diselesaikan
2)
Kualitas, yaitu jumlah pencapaian mutu yang dihasilkan
3)
Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah
ditetapkan.
Menurut Bernadin
dan Rusel (1993 :383), bahwa pengukuran atau penilaian kinerja menggunakan enam
kriteria primer, yaitu sebagai berikut:
1)
Quality,
merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau tujuan yang diharapkan.
2)
Quantity,
merupakan jumlah yang dihasilkan , misalnya jumlah rupiah, jumlah unit dan
jumlah siklus kegiatan yang dilaksanakan.
3)
Timeliness,
merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain, seperti waktu yang
tersedia untuk kegiatan lain.
4)
Cost
Effectiveness, yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya
manusia, keuangan, teknologi dan material dimaksimalkan untk mnecapai hal
tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya
manusia.
5)
Need
for Supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6)
Interpersonal, merupakan
tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama
anat rekan kerja dan bawahan.
Dari sini penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kenerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja karyawan.
d. Tujuan
Penilaian Kinerja
Menurut
Syafrudin (2001:187), secara teoritis tujuan panilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluasi dan pengembangan, yang besifat evalusi harus menyelesaikan, sebagai
berikut:
1) Hasil penilaian digunakan sebagai
dasar pemberian kompensasi
2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing
decisioan
3)
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi
sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development atau
pengembangan penilai harus menyelesaikan, sebagai berikut:
1) Prestasi riil yang dicapai individu
2)
Kelemahan-kelemahan individu yang mennghambat kinerja
3) Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Manfaat
atau tujuan penilaian kinerja menurut Martoyo(1998: 35) merupakan kontribusi
hasil-hasil penilaian yang bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi,
adapun penilaian kinerja bagi oraganisasi adalah:
1) Penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal
penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga
kerja
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
6)
Membantu diaknosis tehadap kesalahan desain pegawai
Tujuan penilaian kinerja
secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan shahih tentang
perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat dan shahih informasi
yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja , semakin besar potensi nilainya
bagi organisasi (Simamora, 2003:343)
Dengan adanya penilaian
kinerja, maka seorang manajer bisa mengetahui sejauh mana kinerja yang
dihasilkan oleh para pekerja, sehingga hasilnya bisa dijadikan sebagai bahan
untuk mengambil kebijakan yang tepat dan sesuai terhdap para karyawan.
e.
Pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi adalah salah satu faktor yang ada pada diri
manusia, yang mana dalam diri manusia terjadi suatu proses untuk mendorong,
mengarahkan dan memelihara perilaku manusia untuk mencapai tujuan tertentu
sehingga menghasilkan kinerja yang efektif.
As’ad (1984:51), menyatakan apabila kinerja rendah, maka
hal ini dapat dikatakan merupakan hasil dari motivasi kinerja yang rendah.
Sedangkan menurut Moekiyat (1989:249) menyatakan bahwa tingkat motivasi yang
tinggi dapat mengakibatkan moril yang tinggi, yaitu sikap dan perasaan positif
terhadap perusahaan dan pekerjaan.
Dari penjelasan diatas, maka bisa disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan dalam pemberian motivasi terhadap kinerja
karyawan, karena itu pemberian motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja
yang tinggi sedang pemberian motivasi yang lemah akan menghasilkan kinerja yang
lemah.
3.
Motivasi
Dalam Islam
Motivasi merupakan dorongan untuk berbuat yang berasal
dari dalam diri manusia. Motivasi dalam suatu perbuatan memegang peran sangat
penting. Kuat lemahnya upaya yang dikerahkan seseorang dalam
mengerjakan sesuatu sangat ditentukan oleh motivasinya. Oleh
karena itu, mengetahui dan membina motivasi yang benar adalah suatu kemestian bagi
siapa saja yang ingin meraih keberhasilan.
0 Komentar