BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pada dasarnya hubungan antara
perusahaan dengan karyawan
adalah hubungan yang saling
menguntungkan. Di satu sisi perusahaan
ingin mendapatkan keuntungan yang
besar, di sisi lain karyawan
menginginkan harapan dan kebutuhan
tertentu yang harus terpenuhi.
Salah satu cara untuk mengetahui
apa yang dibutuhkan dan diharapkan
oleh karyawan adalah dengan
mengetahui tingkat kepuasan kerja
karyawan. Hal ini di dukung oleh
pernyataan dari Mangkunegara (2002:
121) “dimana
pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa
yang dibutuhkannya. Makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin
puas pula pegawai tersebut. Begitu
pula sebaliknya makin sedikit
kebutuhan pegawai yang tidak
terpenuhi, pegawai tersebut akan merasa
tidak puas.”
Oleh sebab itu organisasi perlu mengetahui kondisi yang
bagaimana yang dapat memberikan
kepuasan kerja pada karyawannya.
Hal ini bertujuan agar organisasi
tersebut dapat melakukan prioritas
dalam melakukan perbaikan dan
peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Handoko (2001: 193194)
mengemukakan “kepuasan
kerja itu dapat
terjadi dapat dilihat dari keadaan
emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.”
Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja
(Hasibuan, 2002: 199).
Kepuasan kerja itu dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor,
menurut Luthans (1995) dalam Husein (1998: 36) mengemukakan
bahwa
faktorfaktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja
dapat digunakan
sebagai job descriptive index (JDI)
yang terdiri atas pembayaran seperti gaji,
pekerjaan itu sendiri, promosi
pekerjaan, kepenyeliaan (Supervisi), dan
hubungan rekan sekerja. Dengan
diterimanya perlakuanperlakuan
tersebut oleh karyawan maka akan
timbul perasaan puas yang pada
gilirannya akan timbul sikap
komitmen pada diri karyawan terhadap
organisasinya sebagaimana
dikemukakan juga oleh Mathis dan Jackson
dalam Sadeli (2001: 99):
Komitmen organisasional adalah
tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap
tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap
ada di dalam oerganisasi
tersebut. Orangorang
yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan
lebih berkomitmen terhadap
organisasi lebih mungkin untuk
mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
Adapun konsep penentu dari
komitmen menurut Lincoln (1989:
106) dalam Setyowati (1997: 15) meliputi:
Kemauan karyawan, kebanggaan
karyawan dan kesetiaan
karyawan terhadap organisasi,
dimana apabila ada kemauan dalam
21
diri karyawan untuk bekerja demi
tercapainya tujuan organisasi
mencerminkan tingginya tingkat
komitmen karyawan, disisi lain,
kebanggaan berkaitan dengan
kepuasan diri atas suatu keunggulan
yang dimiliki oleh organisasi.
Lebih lanjut Mathis dan Jackson dalam Sadeli (2001: 98)
mengemukakan:
Tidak ada rumusan sederhana untuk
memperkirakan kepuasan
tenaga kerja. Lagi pula, hubungan
antara produktivitas dan
kepuasan kerja tidak jelas
seluruhnya. Faktor kritisnya adalah apa
yang diharapkan tenaga kerja dari
pekerjaannya dan apa yang
mereka terima sebagai penghargaan
dari pekerjaan mereka.
Meskipun kepuasan kerja itu
sendiri menarik dan penting, hal yang
penting mendasar adalah pengaruh
kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi yang akan
mempengaruhi tujuan
produktivitas, kualitas, dan
pelayanan.
Pendapat para ahli mengenai
hubungan antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi
menyatakan bahwa ”High
job satisfaction
contributes to organizational comitment...” (Northercraft
and Neale, 1993:
281). Selain itu ada juga pendapat
yang menyatakan bahwa ”common sense
seems to suggest that high level of job
satisfaction, maintained overtime, should
tend to generate feelings of organizational
commitment” (Baron,
1990: 174).
Hal ini juga diperkuat oleh
penelitian yang dilakukan oleh Sasanti
(2002) yang menemukan bahwa
kepuasan kerja karyawan memberikan
kontribusi positif terhadap
peningkatan komitmen organisasi sebesar
73,3%, sehingga dari temuan ini
tampak bahwa kepuasan kerja yang
diperoleh karyawan di lingkungan
kerjanya berhubungan erat pada
komitmen organisasi. Penelitian
ini penting dilakukan karena peneliti
22
ingin melakukan penelitian lebih
lanjut untuk mengetahui apakah ada
keterkaitan seperti yang
diungkapkan terkait dengan isuisu
yang
berkenaan dengan kepuasan kerja
khususnya kepuasan kerja pada
karyawan kontrak Universitas Islam
Negeri Malang yang pada tahun 2008
mampu memberikan pelayanan yang
baik kepada konsumen maupun
karyawan yang dibuktikan dengan
penghargaan ISO 2001:9000 sebagai
lembaga yang telah memiliki sistem
yang baik dan standar khususnya
berhubungan dengan program
kepuasan karyawan yang bermuara pada
terciptanya komitmen organisasi
pada diri tiaptiap
karyawan. 
0 Komentar