PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK BCA KCP. DINOYO MALANG (LENGKAP SAMPAI DAFTAR PSUTAKA)

Admin

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK BCA KCP. DINOYO MALANG 


BAB I PENDAHULUAN
 A. LATAR BELAKANG
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Rivai (2004: 81), mengungkapkan sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu perusahaan apapun bentuk dan tujuan perusahaan. Perusahaan dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaanya dikelola oleh manusia. 13 Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam suatu kegiatan perusahaan. Manusia sebagai tenaga kerja yang selalu aktif dan yang paling dominan dalam setiap kegiatan. Karena manusia (tenaga kerja) sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa peran aktif tenaga kerja, meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Mengatur karyawan sangatlah sulit dan komplek, karena mereka mempunyai pemikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Sehingga tenaga kerja tidak dapat diatur sepenuhnya seperti mesin, gedung dan modal (Hasibuan, 2001: 10). Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi kepada pemerintah daerah maupun pusat, artinya dari produktivitas regional maupun nasional, dapat menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro. Disamping itu peranan manajemen sangat penting dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. 14 Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Moeljono (2003: 132), mengungkapkan organisasi akan mencapai tujuannya jika dikelola dengan baik. Hanya saja, ternyata keberhasilan mengelola tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen seperti planning, organizing, leading, kontrolling, karena terdapat faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya: menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak. Faktor tersebut adalah budaya organisasi. Tampubolon (2004: 178), menjelaskan secara garis besar, salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan dari ukuran respon dan sikap 15 terhadap lingkungan kerja. Karena lingkungan kerja merupakan unsur budaya organisasi yang telah disepakati bersama menjadi suatu ciri budaya diantara sesama karyawan, yang disebut sebagai budaya organisasi. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebisaaan-kebisaaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Mc Tague (dalam Timpe: 1992: 3) menjelaskan, kelambanan pertumbuhan disebabkan oleh suatu kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana para manajer dan para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi-organisasi yang bertanggungjawab secara terbuka dan jujur menuntun mereka ke dalam kualitas dan produktivitas. Analisa budaya tidak menekankan pada apa yang harus terjadi dari prespektif manajemen tetapi apa yang benar-benar terjadi. Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan 16 jalannya organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masingmasing. Perilaku individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbedabeda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya. Perilaku akan timbul atau muncul akibat adanya pengaruh atau rangsangan dari lingkungan yang ada (baik internal maupun eksternal) begitu pula individu berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian kebutuhan. Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan perilakunya terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan. Dalam setiap organisasi (perusahaan) lazim telah tumbuh suatu budaya organisasi (perusahaan) yang dijadikan pedoman di dalam menjalankan tugas dan kewajiban oleh anggota-anggota organisasi, menurut Reimann dan Weinner (dalam Tika, 2006: 111), budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. 17 Budaya organisasi ini akan benar-benar berfungsi sebagai kelangsungan hidup organisasi apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pimpinan dan anggota organisasi dengan ikhlas dan sepenuh hati, sebaliknya akan menjadi lemah kalau anggota organisasi tersebut melaksanakan karena rasa takut, tertekan, dan terpaksa, oleh sebab itu penting bagi pimpinan organisasi untuk menciptakan dan menumbuhkan budaya organisasi. Kotter dan Heskett (2006:18), mengungkapkan budaya yang kuat bisa mendukung kinerja perusahaan karena mampu menyulut motivasi yang tinggi dikalangan pekerja. Terkadang bahkan ada deklarasi bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja dalam sebuah organisasi. Komitmen atau loyalitas yang dirasa karyawan mendorong mereka bekerja lebih keras. Kadang dikatakan pula bahwa praktik-praktik tertentu yang ada dalam perusahaan berbudaya kuat membuat karyawan merasakan adanya penghargaan intrinsik selama bekerja. Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan mengakui kontribusi mereka adalah dua contoh yang umum. Budaya yang kuat juga dikatakan juga mendukung kinerja karena menyediakan struktur dan kontrol tanpa perlu bergantung pada birokrasi formal yang bisa menghambat motivasi dan inovasi. 18 Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang merupakan perusahaan dibidang jasa perbankan, sehingga kegiatannya selalu berhubungan dengan kepuasan seseorang dalam mendapatkan pelayanan. Penulis meyakini bahwa di Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang telah memiliki budaya organisasi yang dianut dan dilaksanakan oleh seluruh pimpinan dan karyawannya.

Pengolahan SPSS Penelitian, Pengolahan SPSS Statistik, PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK BCA KCP. DINOYO MALANG SKRIPSI BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Rivai (2004: 81), mengungkapkan sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu perusahaan apapun bentuk dan tujuan perusahaan. Perusahaan dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaanya dikelola oleh manusia. 13 Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam suatu kegiatan perusahaan. Manusia sebagai tenaga kerja yang selalu aktif dan yang paling dominan dalam setiap kegiatan. Karena manusia (tenaga kerja) sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa peran aktif tenaga kerja, meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Mengatur karyawan sangatlah sulit dan komplek, karena mereka mempunyai pemikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Sehingga tenaga kerja tidak dapat diatur sepenuhnya seperti mesin, gedung dan modal (Hasibuan, 2001: 10). Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi kepada pemerintah daerah maupun pusat, artinya dari produktivitas regional maupun nasional, dapat menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro. Disamping itu peranan manajemen sangat penting dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. 14 Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Moeljono (2003: 132), mengungkapkan organisasi akan mencapai tujuannya jika dikelola dengan baik. Hanya saja, ternyata keberhasilan mengelola tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen seperti planning, organizing, leading, kontrolling, karena terdapat faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya: menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak. Faktor tersebut adalah budaya organisasi. Tampubolon (2004: 178), menjelaskan secara garis besar, salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan dari ukuran respon dan sikap 15 terhadap lingkungan kerja. Karena lingkungan kerja merupakan unsur budaya organisasi yang telah disepakati bersama menjadi suatu ciri budaya diantara sesama karyawan, yang disebut sebagai budaya organisasi. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebisaaan-kebisaaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Mc Tague (dalam Timpe: 1992: 3) menjelaskan, kelambanan pertumbuhan disebabkan oleh suatu kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana para manajer dan para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi-organisasi yang bertanggungjawab secara terbuka dan jujur menuntun mereka ke dalam kualitas dan produktivitas. Analisa budaya tidak menekankan pada apa yang harus terjadi dari prespektif manajemen tetapi apa yang benar-benar terjadi. Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan 16 jalannya organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masingmasing. Perilaku individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbedabeda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya. Perilaku akan timbul atau muncul akibat adanya pengaruh atau rangsangan dari lingkungan yang ada (baik internal maupun eksternal) begitu pula individu berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian kebutuhan. Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan perilakunya terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan. Dalam setiap organisasi (perusahaan) lazim telah tumbuh suatu budaya organisasi (perusahaan) yang dijadikan pedoman di dalam menjalankan tugas dan kewajiban oleh anggota-anggota organisasi, menurut Reimann dan Weinner (dalam Tika, 2006: 111), budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. 17 Budaya organisasi ini akan benar-benar berfungsi sebagai kelangsungan hidup organisasi apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pimpinan dan anggota organisasi dengan ikhlas dan sepenuh hati, sebaliknya akan menjadi lemah kalau anggota organisasi tersebut melaksanakan karena rasa takut, tertekan, dan terpaksa, oleh sebab itu penting bagi pimpinan organisasi untuk menciptakan dan menumbuhkan budaya organisasi. Kotter dan Heskett (2006:18), mengungkapkan budaya yang kuat bisa mendukung kinerja perusahaan karena mampu menyulut motivasi yang tinggi dikalangan pekerja. Terkadang bahkan ada deklarasi bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja dalam sebuah organisasi. Komitmen atau loyalitas yang dirasa karyawan mendorong mereka bekerja lebih keras. Kadang dikatakan pula bahwa praktik-praktik tertentu yang ada dalam perusahaan berbudaya kuat membuat karyawan merasakan adanya penghargaan intrinsik selama bekerja. Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan mengakui kontribusi mereka adalah dua contoh yang umum. Budaya yang kuat juga dikatakan juga mendukung kinerja karena menyediakan struktur dan kontrol tanpa perlu bergantung pada birokrasi formal yang bisa menghambat motivasi dan inovasi. 18 Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang merupakan perusahaan dibidang jasa perbankan, sehingga kegiatannya selalu berhubungan dengan kepuasan seseorang dalam mendapatkan pelayanan. Penulis meyakini bahwa di Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang telah memiliki budaya organisasi yang dianut dan dilaksanakan oleh seluruh pimpinan dan karyawannya. B. RUMUSAN MASALAH Dari latar belakang permasalahan dapat dirumuskan: 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang? 3. Variabel budaya organisasi manakah yang memiliki pengaruh paling dominan tehadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang? 19 C. TUJUAN PENELITIAN Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dalam kaitannya dengan budaya organisasi yang ada dalam Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Laksamana Martadinata Malang; Maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui sejauh mana budaya organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang secara simultan. 2. Untuk mengetahui sejauh mana budaya organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang secara parsial. 3. Untuk mengetahui variabel budaya organisasi mana yang paling dominan dalam kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. D. MANFAAT PENELITIAN Dari penelitian ini, diharapkan berguna bagi penulis sendiri juga berguna bagi pihak lain yaitu perusahaan yang bersangkutan dan pihak lain yang melakukan penelitian lebih lanjut mengenai masalahmasalah yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja. 20 Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, baik teori maupun praktek dibidang sumber daya manusia, khususnya mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. 2. Bagi Perusahaan yang bersangkutan Penelitian ini dapat memberikan beberapa informasi mengenai faktor-faktor yang dapat menunjang dan menghambat pelaksanaan budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dalam menyempurnakan pelaksanaan budaya organisasi dan kepuasan kerja selanjutnya. 3. Bagi Pihak lain Budaya organisasi ini dapat dijadikan salah satu referensi bagi penelitian lebih lanjut mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. 21 BAB II KAJIAN PUSTAKA E. Penelitian Terdahulu Kajian ini berguna untuk memberikan gambaran dan memperjelas kerangka berfikir pembahasan. Disamping itu juga bertujuan untuk mendapatkan bahan perbandingan dan acuan. Maka dalam kajian pustaka ini peneliti mencantumkan hasil penelitian terdahulu yang relevan mengenai Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. Enik Ainul (2005), dalam penelitiannya yang membahas Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Klinik Bersalin dan Balai Pengobatan Gajayana Dinoyo Malang. Dengan variable: sikap terhadap pekerjaan (X1), perilaku ketika bekerja (X2), kenampakan atau sarana (X3), Etos Kerja (X4). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan, pengaruh, dan pengaruhnya yang dominant. Sample yang diambil dalam penelitiannya sebanyak 30 karyawan Klinik Bersalin dan Balai Pengobatan Gajayana Malang, dengan metode explanatory research. Adapun alat analisinya menggunakan regresi linier berganda, uji t, dan uji F. Dalam penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa sikap terhadap pekerjaan (X1), perilaku ketika bekerja (X2), kenampakan atau 22 sarana (X3), Etos Kerja (X4) secara simultan hanya variable sikap terhadap pekerjaan, dan etos kerja yang memiliki hubungan dan pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Klinik Bersalin dan Balai Pengobatan Gajayana Dinoyo Malang. Namun secara parsial semua variable memilliki hubungan dan pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Klinik Bersalin dan Balai Pengobatan Gajayana Dinoyo Malang. Table 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian NO KETERANGAN PENELITIAN TERDAHULU PENELITIAN SEKARANG 1. Lokasi Penelitian Klinik Bersalin dan Balai Pengobatan Gajayana Malang Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang 2. Objek yang diteliti Budaya kerja Budaya Organisasi 3. Alat Analisis Regresi linier berganda, uji F, uji t Regresi linier berganda, uji F, uji t 4. Hasil Terdapat pengaruh Terdapat pengaruh F. Kajian Teoritis 1. Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya 23 memiliki satu pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Moeljono (2003: 17) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Menurut Druicker (dalam Tika 2006: 4), mendefinisikan budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah tersebut. Ndraha (2005: 80), mendefinisikan “Budaya organisasi adalah sebuah proses (throughput) perubahan dari kondisi yang satu (input) ke kondisi selanjutnya (output) atau sebuah proses pengubahan seperangkat input menjadi output yang sesuai dengan visi dan misi atau tujuan organisasi. Menurut Siagian (2005: 187), mendefinisikan “budaya organisasi ialah adanya persepsi yang sama dikalangan seluruh anggota organisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama. 24 Luthans (dalam Chatab: 226), mendefinisikan budaya organisasi adalah nilai dan norma bersaama yang menuntun perilaku para anggota organisasi. Sedangkan menurut Amnuai (dalam Tika 2006: 4), mendefinisikan “ Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. b. Karakteristik Budaya Organisasi Robbins (1994: 480), menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. 1) Inisiatif Individu Yang dimaksud inisiatif adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pemimpin suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dam mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2) Tolerasi terhadap Tindakan Berisiko Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, 25 apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya. 3) Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. 4) Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi atau perusahaan dapat mendrong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualits dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5) Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6) Kontrol 26 Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7) Identitas Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota atau karyawan suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi atau perusahaan. 8) Sistem Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja dapat mendorong pegawai atau karyawan suatu organisasi atau perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inivatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. 9) Toleransi terhadap Konflik 27 Sejauh mana para pegawai atau karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan. 10) Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Sedangkan menurut Luthans dan Robbins (dalam Mangkunegara 2005: 122), mengemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya organisasi yaitu: 1) Perilaku individu yang tampak 2) Norma-norma yang berlaku dalam organisasi 3) Nilai-nilai yang dominant dalam keidupan organisasi 4) Falsafah manajemen 5) Peraturan-peraturan yang berlaku 6) Iklim organisasi 7) Inisitif individu organisasi 28 8) Toleransi terhadap tindakan berisiko 9) Pengarahan pimpinan (manajemen) 10) Integrasi kerja 11) Dukungan manajemen (pimpinan, dan manajer) 12) Pengawasan kerja 13) Identitas individu organisasi 14) Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja 15) Toleransi terhadap konflik 16) Pola komunikasi kerja. Rivai (2003: 434), mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut, yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan risiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko 2) Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan dan analisis) 3) Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokoskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses 4) Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam organisasi 29 5) Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya individu-individu 6) Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif 7) Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo c. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Siagian (2002: 199), menjelaskan lima fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut: 1) Penentu batas-batas berperilaku Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku yang seyogyanya ditampilkan, dan perilaku yang harus dielakkan. Dengan kata lain, menentukan apa yang boleh dan yang tidak boleh dilakukan, criteria yang pantas dan yang tidak tidak pantas, kriteria loyalitas, etos kerja yang harus ditaati, sert disiplin organisasi yang harus dipegang teguh. Singkatnya, menegaskan cara-cara berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi. 2) Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai organisasi Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga mengidentifikan dirinya dengan organisasi. Hal itu hanya 30 akan timbul apabila semua organisasi merasa memiliki organisasi tersebut. Rasa memiliki yang mendalam akan mencegah para anggota organisasi melakukan hal-hal yang dapat merusak citra organisasi yang bersangkutan. 3) Penumbuhan komitmen Sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi, para karyawan akan bersedia membuat komitmen, termasuk memberikan pengorbanan, sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi. 4) Pemeliharaan stabilitas organisasional Jika organisasi sering menghadapi goncangan, apalagi kalau ditimbulkan oleh faktor-faktor internal seperti persaingan yang tidak sehat serta menonjolnya kepentingan pribadi, maka sulit mengharapkan terwujudnya stabilitas organisasi. 5) Mekanisme pengawasan Pengawasan merupakan salah satu fungsi organic manajemen. Asumsi dasar dalam hal ini ialah, jika budaya organisasi dihayati dan dilaksanakan oleh para karyawan, budaya tersebut juga berfungsi sebagai instrument pengawasan sehingga pengawasan sebagai fungsi manajemen tidak memainkan peranan yang dominan lagi. Dengan kata lain, para karyawan mampu melakukan pengendalian dan pemantauan diri sendiri. 31 Jelaslah bahwa berfungsinya budaya organisasi akan mempunyai dampak positif yang sangat kuat terhadap perilaku para karyawan termasuk kerelaan untuk meningkatkan produktivitas kerja. d. Proses Pembentukan Budaya Organisasi Menurut Kotter dan Heskett (dalam Tika 2006: 18), menjelaskan gagasan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja; dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi, atau ketiga-tiganya. Pengaruh pemimpin pada pembentukan budaya organisasi terutama ditentukan oleh para pendiri organisasi di mana tindakan pendiri organisasi menjadi inti dari budaya awal organisasi. Karena pemimpin bertanggung jawab terhadap keberhasilan organisasi, maka dia memiliki kesempatan-kesempatan untuk mentransformasikan budaya organisasi dengan seperangkat atifak, perspektif, nilai, dan asumsi baru yang dibawanya masuk organisasi. Menurut Tika (2006: 21), menjelaskan proses pembentukan budaya organisasi adalah sebagai berikut: 32 1) Interaksi antar pemimpin atau pendiri organisasi dengan kelompok atau perorangan dalam organisasi. 2) Interaksi ini menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. 3) Artifak, nilai, dan asumsi kemudian diimplementasikan sehingga menjadi budaya organisasi 4) Untuk mempertahankan budaya organisasi lalu dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi. Gambar 2.1 Skema Proses Pembentukan Budaya Organisasi ` Sumber: Pabundu Tika Pemimpin/ Pendiri Organisasi Kelompok/ Perorangan dalam organisasi Ide Artifak Nilai Asumsi Implementasi Pembelajaran 1. Seleksi 2. Manajemen Puncak 3. Sosialisasi Budaya Organisasi 33 e. Kekuatan Budaya Organisasi Menurut Reimann dan Weinner (dalam Tika (2006: 111), budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. Darsono (2006:174) menjelaskan suatu perusahaan yang memiliki budaya yang kuat akan menghasilkan kinerja yang baik dalam jangka panjang. Budaya yang kuat artinya seluruh karyawan memiliki satu persepsi yang sama dengan mencapai tujuan perusahaan. Kesatuan persepsi didasarkan pada kesamaan nilai yang diyakini, norma yang dijunjung tinggi, dan pola perilaku yang ditaati. Nilai, norma dan perilaku merupakan satu kesatuan yang membentuk watak semua orang yang melibatkan diri dalam kegiatan perusahaan. Makin menyatu ketiga unsur itu dalam kehidupan organisasi, makin kuat budayanya. Ciri-ciri perusahaan yang mempunyai budaya kuat adalah: 1) Semua manajer memberikan kontribusi nilai dan metode kerja yang konsisten. 2) Eksekutif baru dan karyawan baru mengikutinya tanpa memberikan alternative pemikiran karena pemikiran yang 34 ada dianggap sudah cukup memadai, atau mereka tak mampu mengubah budaya yang sudah ada. 3) Cara menangani setiap permasalahan ditiru oleh perusahaan lain. 4) Semua level manajer melaksanakan visi dan misi perusahaan. f. Pandangan Islam Tentang Budaya Organisasi Luthans (dalam Chatab: 226), mendefinisikan budaya organisasi adalah nilai dan norma bersama yang menuntun perilaku para anggota organisasi. Rivai (2003: 245), menjelaskan nilai adalah keyakinan-keyakinan dasar bahwa “suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan.“ nilai mengandung unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Firman Allah SWT dalam surat Al-Isra’ Dan sesungguhnya, kami telah memuliakan anak-anak adam, dan kami telah bawa mereka di darat dan lautan. Dan kami telah beri mereka rezeki yang baik-baik atas mereka. Kami melebihkan mereka dengan kelebihan yang sempurna atas kebanyakan makhluk yang telah kami ciptakan. (Al-Isra': 70) 35 Nilai, penting untuk dipelajari perilaku keorganisasian kerena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap dan motivasi, serta nilai mempengaruhi persepsi kita. Individu-individu memasuki suatu organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang “seharusnya” dan “tidak seharusnya.” Dalam proses pengurusan organisasi, karyawan yang menjadi anggota sebuah organisasi adalah aspek penting dalam menentukan tujuan organisasi. Karyawan pada fitrahnya memiliki sifat makhluk individu dan social. Memahami hakikat itu sangat perlu untuk mencapai kejayaan dan kecermelangan dalam semua tugas. Sifat makhluk individu, menonjolkan setiap karyawan berkeinginan untuk mengaktualisasikan kepada kepentingan individu. Sedangkan, sebagai makhluk social, karyawan saling memerlukan antara satu sama lain dalam melaksanakan tugas organisasi. Akhlak dan perilaku karyawan sepatut mengarah kepada tanggungjawabnya untuk menghayati segala nilai luhur dalam semua urusan pengendalian organisasi. Pendidikan akhlak dengan itu dapat membentuk sikap mulia, terbuka dan positif. Daya usaha dan kreativitas seorang karyawan akan dapat dikembangkan jika sistem organisasi memberi ruang secukupnya kepada kebebasan usaha karyawan. 36 Sebelumnya telah dijelaskan pelbagai definisi budaya organisasi, yang salah satunya menurut Druicker (dalam Tika 2006: 4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah tersebut. Sebagaimana yang dinyatakan dalam Al-Qur’an surat Ali-Imran: 159                               •     ”Maka disebabkan rahmat dari Allah lah kami berlaku lemah lembut terhadap mereka disekitarnya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu manfaatkan mereka, mohonlah ampun bagi mereka dan bermusyawarah dengan mereka dalam urusan itu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertakwalah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertakwa kepada-Nya”. (Ali Imran: 159). Jika makna yang tersirat dalam ayat tersebut di atas diaplikasikan dalam perusahaan maka akan mempunyai dampak positif yang sangat kuat terhadap perilaku para karyawan termasuk kerelaan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan 37 bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. Rasulullah SAW telah menjelaskan bahwa bersabda: Artinya: Muhammad Ibnu Rofi’ berkata dari Abdurrozzaq dari Ma’mar dari Ayub dari Abi Qilabah dari Abi Asy’as dari Syaddad bin Aus berkata Aku telah mendengarkan dari Rasullah SAW dua kali beliau bersabda: Sesungguhnya Allah ‘Azza wa Jallah telah mencatat kebaikan atas setiap sesuatu, jika kalian membunuh maka bunuhlah dengan cara yang baik, dan jika menyembelih korban maka sembelihlah dengan baik dan mengambil kulitnya(4337). Dalam hadis di atas dijelaskan bahwa pada saat seseorang melakukan pembunuhan (peperangan) maka seseorang itu harus membunuh musuhnya dengan cara yang baik, dan apabila seseorang akan menyembelih korban (hewan) maka harus dilakukan dengan baik. Makna yang tersirat dalam hadis di atas menjelaskan bahwa sesama makhluk Allah harus saling menghormati, dan berbuat baik walaupun kepada hewan atau musuh kita. Jika makna yang tersirat dalam hadis di atas diaplikasikan dalam sebuah organisasi maka akan mempunyai dampak yang positif 38 terhadap perilaku anggota organisasi (karyawan), mereka akan saling menghormati dan berbuat baik antar sesama. Dalam hadis lain Rasulullah SAW bersabda: Artinya: Dari Hisyam bin ‘Ammar dari Ismail bin Abbas dariUmarah bin Ghoziyah dari Robi’ah bin Abi Abdurrahmandari Abdul Malik bin Said Al-Anshori dari Abi Humaidi Assa’idi berkata Rasulallah SAW bersabda: Berbuat baiklah dalam mencari rizki, sesungguhnya semua kemudahan tercipta untuknya (2133) Dalam hadis di atas dijelaskan bahwa seseorang harus berbuat baik dalam bekerja, akan tetapi, seseorang akan dapat berperilaku baik pada saat bekerja apabila lingkungan organisasi dalam pekerjaannya mendukung. Oleh karena itu, budaya organisasi yang harus dikembangkan disebuah organisasi atau perusahaan harus budaya organisasi yang baik dan membuang budaya organisasi yang buruk. 2. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan 39 segala kemampuannya untuk memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai, dan dinikmati. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut manusia melakukan aktifitas yang disebut kerja, meskipun tidak semua aktifitas dikatakan kerja. Rivai (2004: 475), menjelaskan kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, maka kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Sedarmayanti (2001: 54), menjelaskan kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang akan menampakkan kinerja seseorang. Kepuasan kerja dapat memberikan suatu karakteristik tertentu pada kinerja individu yang akhirnya nampak pula pada peningkatan produktifitas kerjanya. Vroom (dalam Liliweri 1997: 331), mendefinisikan kepuasan kerja adalah orientasi positif individu yang mengarahkan individu untuk berperan lebih terhadap pekerjaannya sehingga dia menemukan 40 dan menhulang cara-cara yang dianggapnya lebih bervariasi dan bernilai demi mencapai hasil yang maksimal. Francella (dalam Timpe, 2002: 91) menjelaskan manajer yang mampu menciptakan iklim organisasi positif dengan penghargaan moneter, susunan pekerjaan yang menggairahkan dan umpan balik positif, akan mendapatkan yang terbaik dari pegawainya. Lebih lanjut Reksohadiprojo dan Handoko (2001: 282), menjelaskan kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Robbins (2002: 36), menjelasakan Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secar umum trhadao pekerjaannnya. Sesorang engan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; sesorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negative terhadap pekerjaan tersebut. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan oleh Rivai (2004: 478), dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja , interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. 41 Liliweri (1997: 331) menjelaskan, Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Gaya supervisi atau kepemimpinan 2) Minat intrinsik karyawan atas pekerjaannya 3) Jumlah tantangan atau perubahan 4) Keterpaduan kelompok kerja 5) Beban kerja dan tekanan 6) Martabat atau status pekerjaan 7) Jenis tingkat imbalan kerja 8) Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. Robbins (2002: 36), menjelaskan faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung. c. Pengukuran Kepuasan Kerja Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, Rivai (2004: 480) mengkategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu: 1) Manusia yang berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan baik. Penting 42 juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis. 2) Prespektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Sebagai seorang yang akan menjalankan tugas atau kegiatan, para karyawan tersebut akan menilai kemampuan, baik pengetahuan maupun ketrampilannya, untuk mengukur apakah karyawan tersebut mampu menyelesaikan tugas tersebut dengan baik atau tidak. Apabila karyawan tersebut menjalankan tugasnya dengan baik maka karyawan tersebut seharusnya memperoleh imbalan. Sewaktu menerima imbalan karyawan tersebut akan merasa puas. Menurut Rivai (2004: 479), menjelaskan Faktor-faktor seriing digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: 1) Isi pekerjaan 2) Supervisi 3) Organisasi dan manajemen 4) Kesempatan untuk maju 5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finanasial lainnya 6) Rekan kerja 7) Kondisi pekerjaan 43 d. Kepuasan kerja dalam Islam Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Karyawan akan merasa puas jika mendapatkan imbalan yang sesuai dengan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Hal ini sesuai dengan firman Allah Swt. dalam Al-Quran surat Al-An’am 132:            Artinya: “ Dan bagi masing-masing orang memperoleh derajatderajat (seimbang) dengan apa yang dikerjakannya, dan Tuhanmu tidak lengah dari apa yang akan mereka kerjakan”. (Al-An’am: 132) Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan beberapa tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Selain itu, para karyawan juga menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Allah swt berfirman dalam surat Al-Maidah (5) ayat 8: 44 ….      …. …..berlaku adillah, karena perilaku adil dekat kepada takwa….(Al Maidah(5):8) Dalam sebuah hadis Rasulullah SAW bersabda: Artinya: Dari Abbas bin Walid addimasyqo dari Wahab bin Syahid bin ‘Athiyah Assalami dari Abdurrahman dari Zaid bin Aslam dari Bapaknya dari Abdillah bin Umar berkata Rasulullah bersabda: berilah upah kepada pekerja sebelum keringatnya kering. Makna yang tersirat dalam hadis di atas bahwa pimpinan sebuah organisasi (perusahaan) harus memberikan upah kepada karyawan atas prestasi kerjanya. 3. Kerangka Berpikir Budaya organisasi (X) mengacu pada Rivai (2003: 434), yang mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut, yaitu: Inovasi dan pengambilan risiko, Perhatian, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Keagresifan, Kemantapan. Sedangkan kepuasan kerja (Y) mengacu pada Robbins (2002: 36), yang menjelaskan faktor penting yang lebih 45 Budaya Organisasi (X) Inovasi dan pengambilan risiko (X1) Perhatian (X2) Orientasi hasil (X3) Orientasi orang (X4) Orientasi Tim (X5) Keagresifan (X6) Kemantapan (X7) Kepuasan Kerja banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung. Gambar 2.2 Kerangka Berpikir 4. Model Konsep Gambar 2.3 Model Konsep Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 46 Inovasi dan pengambilan risiko (X1) Perhatian (X2) Orientasi hasil (X3) Orientasi orang (X4) Orientasi Tim (X5) Kemantapan (X6) Keagresifan (X7) Kepuasan Kerja 5. Model Hipotesis Gambar 2.4 Model Hipotesis G. HIPOTESIS Hipotesis menurut Arikunto (2006: 71) adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Diduga budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. 47 2. Diduga budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. 3. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. 48 BAB III METODE PENELITIAN 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang, dengan alamat di jalan MT. Haryono 160 Malang 2. Jenis Penelitian Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian ini berusaha untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan mendalam mengenai budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, sesuai dengan namanya, banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dan hasilnya. (Arikunto, 2006: 12). Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori (Eksplanatori research). Penelitian Eksplanatori adalah untuk menguji hipotesa antara variabel yang dihipotesiskan. Menurut Singarimbun (1989: 5) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang menyoroti hubungan antar variabel49 variabel penelitian dengan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya. Adapun dalam penelitian ini menggunakan metode survai karena menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Menurut Singarimbun dan Effendi (1989:3) penelitian survai adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. 3. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti, sedangkan sample merupakan yang diambil dari populasi. (Istijanto, 2006: 109). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang, yaitu sebanyak 36 orang. 2. Sampel Sampel menurut Arikunto (2006:131) adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Adapun dalam penelitian ini sampel sama dengan populasi karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang, yaitu 36 orang. 4. Teknik Pengumpulan Data 50 1) Kuesioner Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang berguna untuk mengumpulkan data. (Nazir, 2005: 203). 2) Interview/wawancara Metode pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan wawancara langsung dengan pihak responden untuk mendukung kuisoner penelitian ini. Sementara pertanyaan yang diajukan meliputi semua variabel Budaya organisasi dan kepuasan kerja. 3) Dokumentasi Mengadakan pencatatan terhadap dokumen mengenai gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti demi kelengkapan data. Peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, dan sebagainya. 5. Skala pengukuran Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah tingkat ukuran ordinal dengan menggunakan skala likert, yaitu mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. (Istijanto, 2006: 81). Dalam prosedur skala likert ini adalah menentukan skor atas setiap pertanyaan dalam kuesioner yang disebarkan, dimana responden diminta mengisi daftar pertanyaan dengan jumlah kategori sebanyak lima dan semua jawaban responden dihitung dengan menggunakan skor. Dalam 51 penelitian ini terdiri lima jawaban yang mengandung variasi nilai bertingkat, yaitu: a. Jawaban SS : Sangat setuju diberi skor 5 b. Jawaban S : Setuju diberi skor 4 c. Jawaban R : Ragu-ragu diberi skor 3 d. Jawaban TS : Tidak setuju diberi skor 2 e. Jawaban STS : Sangat tidak setuju diberi skor 1 6. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variable atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variable tersebut (Nazir, 2005: 126). Sesuai dengan rumusan masalah, maka definisi operasional variable dalam penelitian ini adalah budaya organisasi (variable bebas) dan kepuasan kerja (variable terikat) yang dikategorikan sebagai berikut: a. Variabel Bebas (X) Yaitu variabel yang dalam hubungannya dengan variabel lain bertindak sebagai penebab perubahan atau timbunya variabel terikat (dependen). Adapun variabel bebas dalam penelitian ini budaya organisasi (x). 52 Dalam penelitian ini, peneliti mengacu pada teori yang disampaikan oleh Rivai (2003: 434), yang mengungkapkan tujuh karakteristik budaya organisasi sebagai variabel bebas dan indikator atau karakteristiknya sebagai berikut: 1) Inovasi dan pengambilan risiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. 2) Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan dan analisis) 3) Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokoskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses 4) Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam organisasi 5) Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya individu-individu 6) Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif 7) Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo. b. Variabel Terikat 53 Yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Adapun variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. Yang dimaksud kepuasan kerja karyawan adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Robbins (2002: 36), menjelaskan seseorang dengan tingkat pekerjaan yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. Faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung. Dalam penelitian ini, budaya organisasi (X) mengacu pada Rivai (2003: 434), yang mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut, yaitu: Inovasi dan pengambilan risiko, Perhatian, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Keagresifan, Kemantapan. Sedangkan kepuasan kerja (Y) mengacu pada Robbins (2002: 36), yang menjelaskan seseorang dengan tingkat pekerjaan yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. Faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja 54 yang mendukung. Dari definisi operasional masing-masing variabel tersebut dapat kita lihat dalam table berikut: 55 Table 3.1 Konsep, variabel, indikator, dan item-item Konsep Variabel Indikator Item 1. Inovasi dan pengambilan risiko (X1) 1. Inovatif 2. Berani mengambil risiko 1. Karyawan didorong mempunyai ide-ide baru dalam bekerja 2. Karyawan diberi toleransi untuk mengambil risiko dalam pekerjaan 2. Perhatian (X2) 1. Presisi (kecermatan dan analisis). 1. Karyawan diharapkan bekerja dengan cermat dan penuh analisis 2. Karyawan bekerja dengan cermat dan penuh analisis 3. Orientasi hasil (X3) 1. Memusatkan perhatian pada hasil 1. Pimpinan Menilai pekerjaan berdasarkan hasil 2. Karyawan bekerja dengan orientasi hasil yang memuaskan 4. Orientasi orang (X4) 1. Keputusan manajemen 1. Keputusan manajemen menguntungkan karyawan 2. Karyawan dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. 5. Orientasi tim (X5) 1. Kerja diorganisasikan kepada tim bukan individuindividu 1. Pimpinan memberikan pekerjaan kepada tim bukan individu-individu. 2. Adanya kerjasama antar berbagai anggota organisasi dalam menjalankan tugas 6. Keagresifan (X6) 1. Kreatif dan kompetitif 1. Karyawan bekerja dengan kretif untuk memperoleh yang terbaik 2. Karyawan berlomba-lomba untuk memperoleh hasil kerja yang baik Budaya Organisasi (X) 7. Kemantapan (X7) 1. Stabilitas dalam organisasi 1. Mempertahankan karyawan yang berpotensi 56 2. Evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upayaupaya individual 2. Karyawan memperoleh penghargaan atas pretasinya Kepuasan Kerja (Y) Tingkat kepuasan kerja karyawan (Y) 1. Pekerjaan yang menantang 2. Penghargaan yang layak 3. Kondisi kerja yang Menunjang 4. Rekan kerja yang mendukung 1. Pekerjaan yang bervariasi 2. Karyawan diberi kebebasan dalam menjalankan pekerjaannya 3. Karyawan merasa puas dengan gaji dan kebijakan promosi yang mereka peroleh 4. Adanya umpan balik tentang seberapa baik karyawan bekerja 5. Lingkungan kerja yang nyawan, aman, bersih, dan sedikit gangguan 6. Karyawan bekerja dengan nyaman, mudah dan baik 7. Karyawan bekerja dengan rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung 8. Karyawan saling bekerja sama dalam menjalankan tugas Sumber: Rivai (2003: 434) 7. Pengujian instrumen a. Uji Validitas Arti Validitas adalah kebenaran dan keabsahan instrument penelitian yang digunakan (Tika, 2006:65). Uji validitas suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keshahihan sesuatu instrument (Arikunto, 2006: 168). 57     N X 2  X 2 N Y 2  Y 2  N XY X Y r            Dimana : rxy = Korelasi product moment n = Jumlah responden atau sample x = Jumlah jawaban variable x y = Jumlah jawaban variable y Sebuah data dikatakan valid, apabila validitas tersebut ≥ 0,30, maka data tersebut dikatakan valid. Singarimbun dan Effendi, (1995: 124), menyatakan jika P ≤ 0,05 maka pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan apabila P ≥ 0,05 maka pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178). Untuk mengetahui suatu alat ukur itu riabel dapat diuji dengan menggunakan rumus Alpha sebagai berikut :                   2 1 2 11 1 1   b k k r Dengan keterangan : 11 r = Reliabilitas instrument 58 k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal   2 b  Jumlah varians butir 2 1  = Varians total sebuah data dapat dikatakan reliable, apabila hasil perhitungan memiliki koefisien keandalan (reabilitas) sebesar ≥ 0.60. 8. Metode Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan: 1. Regresi Linier Berganda Jika suatu variable dependen bergantung pada lebih dari satu variable independent, hubungan antara kedua variable disebut analisis regresi linier berganda (Sulaiman, 2004: 80). Sugiyono (2005: 250), dengan menggunakan rumus: Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 ……+ b7X7+e Dimana: Y= variable terikat: Kepuasan kerja a= Konstanta X1= Inovasi dan pengambilan resiko X2= Perhatian X3= Orientasi hasil X4= Orientasi orang 59 X5= Orientasi tim X6= Keagresifan X7= Kemantapan b1 = Koefisien regresi variable bebas ke 1-7 e = Standart error 2. Pengujian Koefisien persamaan regresi Untuk mengetahui hipotesis yang diajukan bermakana atau tidak maka digunakan perhitungan uji statistik, sebagai berikut: a. Uji F (uji simultan) Digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan koefisien variable bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variable terikat (Sugiono, 2005: 250), dinyatakan sebagai berikut: 1  1 / 2 2     R n K R K F Dimana : F = Harga F R2 = Koefisien korelasi berganda K = Jumlah variabel bebas N = Banyaknya sample Adapun langkah-langkah uji F atau uji simultan adalah: 60 a. Perumusan hipotesis Ho= Variabel budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Ha = Variabel budaya organisasi ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan b. Nilai kritis distribusi F dengan level of signifikan α = 5% c. Kriteria penolakan atau penerimaan Ho diterima jika: Fhitung ≤ Ftable maka Ho diterima dan Ha ditolak ini berarti tidak terdapat pengaruh simultan oleh variable X dan Y Ho di tolak jika: Fhitung ≥ Ftable maka Ho ditolak dan Ha diterima ini berarti ada pengaruh simultan oleh variable X dan Y b. Uji t (uji parsial) Zikmund dalam Istijanto (2006:100), menjelaskan Uji t merupakan uji statistic terhadap signifikan tidaknya nilai rata-rata sample terhadap nilai yang diuji. 1/ 2 1 12 2          n t r Dimana : 61 r = Korelasi produk momen n = Jumlah responden t = Uji hipotesis 1) Perumusan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis altrnatif (Ha) a. Ho = Variabel inovasi dan pengambilan resiko tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha = Variabel inovasi dan pengambilan resiko ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. b. Ho = Variabel perhatian tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha = Variabel perhatian ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. c. Ho = Variabel orientasi hasil tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha = Variabel orientasi hasil ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. d. Ho = Variabel orientasi orang tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha = Variabel orientasi orang ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. e. Ho = Variabel orientasi tim tidak berpengaruh terhadap kepuasan 62 kerja karyawan. Ha = Variabel orientasi tim ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. f. Ho = Variabel kegresifan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha = Variabel keagresifan ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. g. Ho = Variabel kemantapan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha = Variabel kemantapan ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2) Menentukan nilai kritis dengan level signifikan α = 5% 3) Penentuan criteria penerimaan dan penolakan Ho diterima jika: t hitung ≤ t table maka Ho diterima dan Ha ditolak, itu berarti tidak ada pengaruh yang bermakna oleh variable X dan Y t hitung ≥ t table maka Ho ditolak dan Ha diterima, itu berarti ada pengaruh yang bermakna oleh variable X dan Y 63 BAB IV PAPARAN DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN A. Paparan Data 1. Gambaran umum BCA KCP. Dinoyo Malang BCA KCP. Dinoyo Malang yang beralamatkan di jalan MT. Haryono 160 Malang didirikan pada 1 Maret 1991 sebagai cabang pembantu dengan tujuan untuk lebih memahami dan memenuhi kebutuhan nasabah. Sebagai bank transaksional terdepan di Indonesia, BCA selalu bertumpu pada tiga prioritas yaitu mempertahankan keunggulan sebagai bank transaksional pilihan nasabah, menyalurkan kredit yang didukung manajemen risiko yang efektif, serta menerapkan tata kelola pada setiap menerapkan tata kelola pada setiap aspek bisnis. Saat ini BCA KCP. Dinoyo Malang memiliki lebih dari 19.000 nasabah. Dalam menghadapi tantangan perubahan ekonomi yang bersifat struktural maupun pergerakan suku bunga, BCA KCP. Dinoyo berupaya untuk tetap konsisten dalam pengelolaan. Hal tersebut dimaksudkan dengan tujuan: mengoptimalkan posisi likuiditas untuk meningkatkan profitabilitas, dan investasi pada franchise BCA guna mengembangkan sumber daya yang menguntungkan. 64 2. Visi dan Misi Untuk dapat mencapai tujuan organisasinya, BCA KCP. Dinoyo Malang mempunyai visi dan misi sebagai berikut: VISI: Menjadi bank pilihan utama andalan masyarakat, yang berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia. MISI: 1. Membangun institusi yang unggul dibidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan. 2. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan financial yang tepat demi tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah. 3. Meningkatkan nilai franchise dan nilai stakeholder BCA. 3. Produk dan layanan BCA Sebagai bank transaksional terdepan di Indonesia, BCA telah mempunyai produk dan layanan terbaik. Produk dan layanan yang telah dikeluarkan oleh BCA adalah sebagai berikut: 65 NO PRODUK LAYANAN 1. Produk Simpanan • Tahapan • Tahapan Gold • Giro • Tapres • Deposito Berjangka • BCA Dollar 2. Kartu kredit • BCA Card • BCA MasterCard • BCA VISA • BCA JCB • Astra World BCA Card 3. Perbankan Elektronik • ATM BCA • Debit BCA • Internet Banking Klik BCA • Mobile Banking m-BCA • Call Centre Halo BCA • BCA by Phone • Self Service Passbook Printer (SSPP) • EDCBIZZ 4. Layanan Transaksi Perbankan • Safe Deposit Box • Transfer dan Pengiriman Uang • Inkaso dan Kliring • Bank Notes • Travellers Cheque 5. Fasilitas Kredit • Kredit Kepemilikan Rumah • Kredit Kendaraan Bermotor • Kredit Modal Kerja • Kredit Sindikasi • Kredit Ekspor • Trust Receipt • Kredit Investasi 6. Bank Garansi • Bid Bond • Performance Bond • Advance Payment Bond • Pusat Pengelolaan dan Pengembalian Bea Masuk (P4BM) 7. Fasilitas Ekspor dan Impor • Letter of Kredit (L/C) • Negotiation • Bankers Acceptance • Bills Discounting 66 • Documentary Collection 7. Fasilitas Valuta Asing • Spot • Forward • Swap • Produk Derivatif Lainnya Sumber: Dokumen BCA KCP. Dinoyo Malang 4. Sumber Daya Manusia Karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang terdiri dari: No. BAGIAN JUMLAH ORANG 1. Pemimpin 1 Orang 2. Kabag. Teller 1 Orang Teller 6 Orang 3. Kabag. Operasional 1 Orang Costumer Service Officer (CSO) 6 Orang Back Office (BO) 8 Orang Khasanah 2 Orang Umum 12 Orang Jumlah 37 Orang Sumber: Profil BCA KCP. Dinoyo Malang 5. Job Description BCA KCP. Dinoyo Malang Seperti diketahui bahwa struktur organisasi suatu perusahaan dilihat dari bentuk dan ragamnya, sangat erat hubungannya dengan pencapaian tujuan perusahaan. Suatu usaha untuk mencapai tujuan perusahaan tidak dapat dilakukan oleh satu orang saja, akan tetapi selalu diperlukan bantuan dari orang lain yang dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan tersebut. 67 Struktur organisasi tersebut akan dapat dilihat tugas dan bagian pekerjaannya serta kepada siapa ia bertanggung jawab atas pelayanannya. Sedangkan tugas dan fungsi dari masing-masing bagian yang ada pada BCA KCP. Dinoyo Malang adalah sebagai berikut: a. Pemimpin Memimpin, menyusun kebijakan, membina, mengkoordinasikan dan mengawasi serta melakukan pengendalian terhadap pelaksanaan tugas sesuai dengan peraturan dalam BCA. b. Kabag. Teller Memimpin staf pada bagian teller, mengkoordinasikan dan mengevaluasi bagian teller pada saat melaksanakan tugasnya dalam memberikan pelayanan terhadap nasabah pada saat melakukan transaksi di bank. c. Teller Memberikan pelayanan terhadap nasabah dengan sebaik-baiknya pada saat melakukan transaksi di bank. d. Kabag. Operational Memimpin, mengontrol, dan mengawasi kegiatan bagian operasional perusahaan dalam menjalankan tugasnya. e. Costumer Service Operation (CSO) 68 Menerima keluhan dan pertanyaan dari nasabah baik secara langsung maupun lewat telepon (Halo BCA), internet (halobca@bca.co.id) f. Back Office (BO) Melaksanakan keperluan administrasi seperti surat-menyurat dan kearsipan. g. Khasanah 1) Bertanggung jawab atas pengelolaan keuangan perusahaan. 2) Melaksanakan koordinasi dalam rangka mobilisasi dana. 3) Penyajian laporan keuangan dan kegiatan mobilisasi dana. h. Umum 1) Melaksanakan administrasi kepegawaian 2) Melaksanakan kerumah tanggaan, perlengkapan kantor. B. Hasil Penelitian Penelitian ini mengambil responden seluruh karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang yang berjumlah 36 orang dengan menyebarkan kuesioner. 1. Karakteristik responden Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 36 karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang melalui penyebaran kuesioner didapatkan 69 karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan adalah sebagai berikut: a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Table 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase 1 Laki-laki 20 55,6% 2 Perempuan 16 44,4 % Jumlah 36 100 % Sumber: Data primer diolah, 2008 Table 4.1 menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 20 responden (55,6 %), dan sebanyak 16 responden (44,4 %) berjenis kelamin perempuan. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak yaitu 20 responden (55,6 %). b. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia No Usia Jumlah Prosentase 1 20-25 th 4 11,1 % 2 26-30 th 12 33,3 % 3 31-35 th 8 22,2 % 4 36-40 th 9 25 % 5 ≥41 th 3 8,3 % Jumlah 36 100 % Sumber: Data primer diolah, 2008 70 Table 4.2 menunjukkan bahwa responden berusia 20-25 tahun berjumlah 4 responden (11,1 %), responden berusia 26-30 tahun berjumlah 12 responden (33,3 %), responden berusia 31-35 tahun berjumlah 8 responden (22,2 %), responden berusia 36-40 tahun berjumlah 9 responden (25 %), responden berusia ≥ 41 tahun berjumlah 3 responden (8,3 %). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa responden yang paling banyak adalah berusia 36-40 tahun yaitu berjumlah 9 responden (25 %). c. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir No Usia Jumlah Prosentase 1 SD - 0 % 2 SMP/SEDERAJAT 5 13,9 % 3 SMU/SEDERAJAT 11 30,6 % 4 D3 4 11,1 % 5 SARJANA 16 44,4 % Jumlah 36 100% Sumber: Data primer diolah, 2008 Table 4.3 menunjukkan bahwa responden berpendidikan terakhir SD tidak ada (0%), responden berpendidikan terakhir SMP/Sederajat berjumlah 5 responden (13,9%), responden berpendidikan terakhir SMU/Sederajat berjumlah 11 responden (30,6%), responden berpendidikan terakhir D3 berjumlah 4 responden 71 (11,1%), responden berpendidikan terakhir Sarjana berjumlah 16 responden (44,4%). 2. Gambaran distribusi item Pada bagian ini akan dijabarkan mengenai distribusi item-item variable budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan risiko (X1), perhatian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi orang (X4), orientasi tim (X5), keagresifan (X6), kemantapan (X7) dan akan dijabarkan pula item variable kepuasan kerja karyawan (Y). a. Variabel Bebas (X) 1) Variabel Inovasi dan pengambilan risiko (X1) Variable inovasi dan pengambilan risiko terdiri dari tiga item, yaitu karyawan didorong mempunyai ide-ide baru dalam bekerja (X1.1), serta karyawan diberi toleransi untuk mengambil risiko dalam pekerjaan (X1.2). Table 4.4 bench distribusi frekuensi item variable inovasi dan pengambilan risiko Item 1 STS 2 TS 3 R 4 S 5 SS Total statistik f % f % f % f % f % f % Mean X1.1 0 0 0 0 1 2,8 29 80,6 6 16,7 36 100 4,14 X1.2 0 0 0 0 6 16,7 25 69,4 5 13,6 36 100 3,97 Sumber: Data primer diolah, 2008 72 Dari table 4.4 di atas diketahui bahwa dua item variable inovasi dan pengambilan risiko, distribusi jawaban rata-rata tertinggi jawaban responden terletak pada item karyawan didorong mempunyai ide-ide baru dalam bekerja (X1.1) dengan rata-rata 4,14. hal ini menunjukkan bahwa karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang didorong untuk melakukan ide-ide baru dalam bekerja. Sedangkan distribusi rata-rata terendah jawaban responden terletak pada item karyawan diberi toleransi untuk mengambil risiko dalam pekerjaan (X1.2) dengan rata-rata 3,97. hal ini menunjukkan bahwa karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang diberi toleransi untuk mengambil risiko dalam bekerja walaupun tak sekuat dengan dorongan untuk melakukan ide-ide dalam bekerja. 2) Variabel Perhatian (X2) Variable perhatian terdiri dari dua item, yaitu karyawan diharapkan bekerja dengan cermat dan penuh analisis (X2.1) dan karyawan bekerja dengan penuh analisis (X2.2) Table 4.5 Table distribusi frekuensi item variable perhatian Item 1 STS 2 TS 3R 4S 5 SS Total statistik f % f % f % f % f % f % Mean X2.1 0 0 0 0 2 5,6 19 52,8 15 41,7 36 100 4,36 X2.2 0 0 0 0 4 11,1 23 63,9 9 25 36 100 4,14 Sumber: Data primer diolah, 2008 73 Dari table 4.5 di atas diketahui bahwa item variable perhatian, distribusi jawaban rata-rata tertinggi jawaban responden terletak pada item karyawan diharapkan bekerja dengan cermat dan penuh analisis (X2.1) dengan rata-rata 4,36. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang diharapkan bekerja dengan cermat dan penuh analisis dalam bekerja. Sedangkan distribusi rata-rata terendah jawaban responden terletak pada item karyawan bekerja dengan penuh analisis (X2.2) dengan rata-rata 4,14. 3) Variabel Orientasi Hasil (X3) Variable orientasi hasil terdiri dari dua item, yaitu pimpinan menilai pekerjaan berdasarkan hasil (X3.1), serta karyawan bekerja dengan orientasi hasil yang memuaskan (X3.2) Table 4.6 Table distribusi frekuensi item variable orientasi hasil Item 1 STS 2 TS 3R 4S 5 SS Total statistik f % f % f % f % f % f % Mean X3.1 0 0 0 0 7 19,4 25 69,4 4 11,1 36 100 3,92 X3.2 0 0 0 0 9 25 23 63,9 4 11,1 36 100 3,86 Sumber: Data primer diolah, 2008 Dari table 4.4 di atas diketahui bahwa dua item variable orientasi hasil, distribusi jawaban rata-rata tertinggi jawaban 74 responden terletak pada item pimpinan menilai pekerjaan berdasarkan hasil (X3.1) dengan rata-rata 3,92. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan BCA KCP. Dinoyo Malang menilai pekerjaan karyawan berdasarkan hasil dalam bekerja. Sedangkan distribusi rata-rata terendah jawaban responden terletak pada item karyawan bekerja dengan orientasi hasil yang memuaskan (X3.2) dengan rata-rata 3,86. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang bekerja dengan orientasi hasil yang memuaskan walaupun tak sekuat pimpinan menilai pekerjaan karyawan berdasarkan hasil dalam bekerja. 4) Variabel Orientasi Orang (X4) Variable orientasi orang terdiri dari dua item, yaitu keputusan manajemen menguntungkan karyawan (X4.1) dan keputusan pimpinan memperhitungkan efek keberhasilan karyawan (X4.2). Table 4.7 Table distribusi frekuensi item variable orientasi orang Item 1 STS 2 TS 3R 4S 5 SS Total statistik f % f % f % f % f % f % Mean X4.1 0 0 0 0 1 2,8 33 91,7 2 5,6 36 100 4,03 X4.2 0 0 0 0 9 25 25 69,4 2 5,6 36 100 3,81 Sumber: Data primer diolah, 2008 75 Dari table 4.7 di atas diketahui bahwa item variable orientasi hasil, distribusi jawaban rata-rata tertinggi jawaban responden terletak pada keputusan manajemen menguntungkan karyawan (X4.1), dengan rata-rata 4,03. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang keputusan manajemen menguntungkan karyawan. Sedangkan distribusi rata-rata terendah jawaban responden terletak pada item karyawan bekerja dengan orientasi hasil yang memuaskan (X4.2) dengan rata-rata 3,81. 5) Variabel Orientasi Tim (X5) Variable orientasi tim terdiri dari dua item, yaitu Adanya kerjasama antar berbagai anggota organisasi dalam menjalankan tugas (X5.1). pimpinan memberikan pekerjaan berorientasikan tim bukan individu (X5.2). Table 4.8 Table distribusi frekuensi item variable orientasi tim Item 1 STS 2 TS 3R 4S 5 SS Total statistik f % f % f % f % f % f % Mean X5.1 0 0 0 0 0 0 8 22,2 28 77,8 36 100 4,78 X5.2 0 0 0 0 1 2,8 31 86,4 4 11,1 36 100 4,08 Sumber: Data primer diolah, 2008 Dari table 4.8 di atas diketahui bahwa item variable orientasi tim, distribusi jawaban rata-rata tertinggi jawaban responden 76 terletak pada Adanya kerjasama antar berbagai anggota organisasi dalam menjalankan tugas (X5.1), dengan rata-rata 4,78. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang melakukan kerjasama dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan distribusi rata-rata terendah jawaban responden terletak pada item pimpinan memberikan pekerjaan dengan orientasi tim bukan individu (X3.2) dengan rata-rata 4,08. 6) Variabel Keagresifan (X6) Variable keagresifan terdiri dari dua item, yaitu karyawan bekerja dengan kretif dan kompetiif untuk memperoleh yang terbaik (X6.1). adanya kompetisi yang sehat antar karyawan untuk memperoleh hasil yang terbaik (X6.2). Table 4.9 Table distribusi frekuensi item variable keagresifan Item 1 STS 2 TS 3R 4S 5 SS Total statistik f % f % f % f % f % f % Mean X6.1 0 0 0 0 1 2,8 26 72,2 9 25 36 100 4,22 X6.2 0 0 0 0 7 19,4 25 69,4 4 11,1 36 100 3,92 Sumber: Data primer diolah, 2008 Dari table 4.9 di atas diketahui bahwa item variable keagresifan, distribusi jawaban rata-rata tertinggi jawaban responden terletak pada karyawan bekerja dengan kretif dan kompetiif untuk memperoleh yang terbaik (X6.1), dengan rata-rata 77 4,22. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang bekerja dengan kretif dan kompetiif untuk memperoleh yang terbaik. Sedangkan distribusi rata-rata terendah jawaban responden terletak pada item adanya kompetisi yang sehat antar karyawan untuk memperoleh hasil yang terbaik (X6.2) dengan rata-rata 3,92 7) Variabel Kemantapan (X7) Variable kemantapan terdiri dari dua item, yaitu mempertahankan karyawan yang berpotensi (X7.1), serta karyawan memperoleh penghargaan atas pretasinya (X7.2) Table 4.10 Table distribusi frekuensi item variable kemantapan Item 1 STS 2 TS 3 R 4 S 5 SS Total statistik f % f % f % f % f % f % Mean X7.1 0 0 2 5,6 6 16,7 29 80,6 1 2,8 36 100 3,86 X7.2 0 0 0 0 5 13,9 31 86,1 0 0 36 100 3,86 Sumber: Data primer diolah, 2008 Dari table 4.10 di atas diketahui bahwa dua item variable kemantapan, distribusi jawaban rata-rata sama antara variable (X7.1) dan (X7.2) dengan rata-rata 3,86. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan BCA KCP. Dinoyo Malang memberikan penghargaan terhadap karyawan atas pretasinya. 78 b. Variable terikat (Y) 1) Variabel kepuasan kerja karyawan Variable kepuasan kerja karyawan terdiri dari delapan item yaitu, pekerjaan yang bervariasi (Y1.1), karyawan diberi kebebasan dalam menjalankan pekerjaannya (Y1.2), karyawan merasa puas dengan gaji dan kebijakan promosi yang mereka peroleh (Y1.3), adanya umpan balik tentang seberapa baik karyawan bekerja (Y1.4), lingkungan kerja yang nyawan, aman, bersih, dan sedikit gangguan (Y1.5), karyawan bekerja dengan nyaman, mudah dan baik (Y1.6), karyawan bekerja dengan rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung (Y1.7), karyawan saling bekerja sama dalam menjalankan tugas (Y1.8). Table 4.11 Table distribusi frekuensi item variable kepuasan kerja karyawan Item 1 STS 2 TS 3 R 4 S 5 SS Total Statistik f % f % f % f % f % f % Mean Y1.1 0 0 0 0 2 5,6 19 52,8 15 41,7 36 100 4,36 Y1.2 0 0 1 2,8 2 5,6 19 52,8 14 38,9 36 100 4,28 Y1.3 0 0 1 2,8 2 5,6 22 61,1 11 30,6 36 100 4,19 Y1.4 0 0 1 2,8 4 11,1 18 47,2 14 38,9 36 100 4,28 Y1.5 0 0 0 0 0 0 16 44,4 20 55,6 36 100 4,56 Y1.6 0 0 0 0 1 2,8 19 52,8 16 44,4 36 100 4,42 Y1.7 0 0 0 0 2 5,6 23 63,9 11 30,6 36 100 4,25 Y1.8 0 0 0 0 2 5,6 18 50 16 44,4 36 100 4,39 Sumber: Data primer diolah, 2008 79 Dari table 4.11 di atas diketahui bahwa delapan item variable kepuasan kerja karyawan, distribusi jawaban rata-rata tertinggi jawaban responden terletak pada item lingkungan kerja yang nyawan, aman, bersih, dan sedikit gangguan (Y1.5) dengan rata-rata 4,56, kemudian karyawan bekerja dengan nyaman, mudah dan baik (Y1.6) kemudian karyawan saling bekerja sama dalam menjalankan tugas (Y1.8) dengan rata-rata 4,39. kemudian pekerjaan yang bervariasi (Y1.1) dengan rata-rata 4,36, kemudian pada item adanya umpan balik tentang seberapa baik karyawan bekerja (Y1.4) dengan rata-rata item 4,28, karyawan diberi kebebasan dalam menjalankan pekerjaannya (Y1.2) dengan rata-rata 4,28, karyawan diberi kebebasan dalam menjalankan pekerjaannya (Y1.2) dengan rata-rata 4,22, karyawan bekerja dengan rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung (Y1.7) dengan rata-rata 4,25,karyawan merasa puas dengan gaji dan kebijakan promosi yang mereka peroleh (Y1.3), dengan rata-rata 4,19. 3. Uji validitas Untuk perhitungan validitas dan reliabilitas instrumen item masing-masing variabel pada penelitian ini peneliti menggunakan program SPSS 12.0 for Windows. Pengujian validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Product Moment dan dianggap valid jika Sebuah data 80 dikatakan valid, apabila validitas tersebut ≥ 0,30, atau P ≤ 0,05, maka data tersebut dikatakan valid. Table 4.12 Hasil uji validitas No Variabel Item R Probabilitas Keterangan 1. Inovasi dan pengambilan risiko (X1) X1.1 X1.2 0,613 0,801 0,000 0,000 Valid Valid 2. Perhatian (X2) X2.1 X2.2 0,729 0,613 0,000 0,000 Valid Valid 3. Orientasi hasil (X3) X3.1 X3.2 0,716 0,764 0,000 0,000 Valid Valid 4. Orientasi orang (X4) X4.1 X4.2 0,419 0,808 0,011 0,000 Valid Valid 5. Orientasi tim (X5) X5.1 X5.2 0,787 0,708 0,000 0,000 Valid Valid 6. Keagresifan (X6) X6.1 X6.2 0,688 0,773 0,000 0,000 Valid Valid 7. Kemantapan (X7) X7.1 X7.2 0,698 0,551 0,000 0,000 Valid Valid 8. Kepuasan kerja karyawan (Y) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 0,570 0,707 0,730 0,471 0,534 0,567 0,644 0,586 0,000 0,000 0,000 0,004 0,001 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data primer diolah, 2008 Dari tabel 4.12 dapat diketahui bahwa seluruh item variabel budaya organisasi yang terdiri inovasi dan pengambilan risiko (X1), perhatian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi orang (X4), Orientasi tim (X5), Keagresifan (X6), Kemantapan (X7) dan kepuasan kerja karyawan (Y) mempunyai nilai r ≥ 0,30. ini berarti bahwa seluruh item dari masingmasing variabel dinyatakan valid. 81 4. Uji reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan konsistensi alat ukur yang digunakan atau sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Hasil reliabilitas dinyatakan realibel jika perhitungan memiliki koefisien keandalan sebesar ≥ 0,60. Table 4.12 Hasil uji reliabilitas No Variabel Alpha Keterangan 1 23 45 67 8 Inovasi dan pengambilan risiko (X1) Perhatian (X2) Orientasi Hasil (X3) Orientasi orang (X4) Orientasi tim (X5) Keagresifan (X6) Kemantapan (X7) Kepuasan kerja karyawan (Y) 0,756 0,731 0,791 0,714 0,791 0,775 0,678 0,747 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Dari tabel 4.12 diatas dapat diketahui bahwa seluruh variabel budaya organisasi yang terdiri inovasi dan pengambilan risiko (X1), perhatian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi orang (X4), Orientasi tim (X5), Keagresifan (X6), Kemantapan (X7) dan kepuasan kerja karyawan (Y) mempunyai koefisien keandalan sebesar ≥ 0,60. ini berarti bahwa seluruh variabel dinyatakan reliabel. 5. Analisis regresi linier berganda Pengujian melalui regresi linier berganda dilakukan untuk mengalisa pengaruh budaya orgaisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di BCA KCP. Dinoyo Malang. 82 Berdasarkan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu; a. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. b. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. c. Variabel budaya organisasi manakah yang memiliki pengaruh paling dominan tehadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang. Maka untuk menguji hipotesis di atas diperlukan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 12.0 for Windows. Tingkat kepercayaan yang digunakan dalam perhitungan kkorelaso linier berganda adalah 95% atau dengan tingkat signifikan 0,05 (σ = 0,05). Pada analisis linier berganda dilakukan uji F untuk simultan dan uji t untuk parsial. Berikut merupakan hasil uji dalam bentuk tabel: 83 Table 4.13 Rekapitulasi analisis regresi linier berganda Variabel B (koefisien regresi) Beta t hitung t tabel Sig t Sig. Alpha Hipotesis Konstanta 11,192 - 0,911 - 0,370 - - X1 -1,340 -0,325 -1,625 1,684 0,115 0,05 Ditolak X2 2,100 0,529 2,913 1,684 0,007 0,05 Diterima X3 1,163 0,327 2,359 1,684 0,026 0,05 Diterima X4 -1,387 -0,339 -2,592 1,684 0,015 0,05 Diterima X5 1,769 0,359 2,594 1,684 0,015 0,05 Diterima X6 1,096 0,285 2,083 1,684 0,047 0,05 Diterima X7 1,507 0,286 2,218 1,684 0,035 0,05 Diterima N = 36 R = 0,746 R Square = 0,557 Adjusted R Square = 0,446 F Hitung = 5,031 F table = 2,36 Sig F = 0,001 Alpha =0,05 Sumber: Data primer diolah, 2008 Uji hipotesis secara simultan yaitu menguji pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji F. Dari hasil perhitungan pada tabel 4.13 diatas, dapat dilihat bahwa F hitung 5,031 dengan nilai p = 0,001 ≥ 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian hipotesis dengan membandingkan F tabel dengan df1 = derajat pembilangan 7 dan df2 = 28 didapat 2,36 untuk taraf 5%. Maka dari tabel diatas membuktikan bahwa F hitung 5,031 lebih besar dari F tabel 2,36, sedangkan tingkat signifikansi (0,001) lebih kecil dari alpha pada taraf 5% atau 0,05. Sehingga Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara inovasi dan pengambilan risiko, perhatian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan terhadap kepuasan 84 kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang diterima. Sedangkan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara inovasi dan pengambilan risiko, perhatian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang ditolak. Artinya variabel bebas berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat (Y). Koefisien determinan (Adjusted R Square) sebesar 0,446 atau 44,6%, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh variable bebas inovasi dan pengambilan risiko (X1), perhatian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi orang (X4), orientasi tim (X5), keagresifan (X6), dan kemantapan (X7) terhadap perubahan variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y), artinya besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah 40,6%. Sedangkan sisanya yaitu 55,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Untuk menguji hipotesis secara parsial digunakan uji t yaitu untuk menguji secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil perhitungan pada tabel 4.13, dapat dilihat bahwa thitung dari setiap variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, danX7, dengan nilai p ≤ 0,05, apakah berpengaruh secara signifikan terhadap perubahan nilai Y (variabel terikat) dengan membandingkan ttabel dengan nilai N = jumlah sampel 36 dengan σ = 0,05 didapat ttabel sebesar 1,684, maka diperoleh: 85 1) thitung X1 -1,625 ≤ ttabel 1,684 dan nilai p = 0,115 ≥ 0,05, maka Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara inovasi dan pengambilan risiko terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak dan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara inovasi dan pengambilan risiko terhadap kepuasan kerja karyawan diterima, itu berarti tidak ada pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y. 2) thitung X2 2,913 ≥ ttabel 1,684 dan nilai p = 0,007 ≤ 0,05, maka Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara perhatian terhadap kepuasan kerja karyawan diterima dan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara perhatian terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak, itu berarti ada pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y. 3) thitung X3 2,359 ≥ ttabel 1,684 dan nilai p = 0, 026 ≤ 0,05, maka Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara orientasi hasil terhadap kepuasan kerja karyawan diterima dan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara orientasi hasil terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak, itu berarti ada pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y. 4) thitung X4 -2,592 ≤ ttabel 1,684 dan nilai p = 0,015 ≤ 0,05, jika menggunakan uji t maka Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara orientasi orang terhadap kepuasan kerja 86 karyawan ditolak dan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara orientasi orang terhadap kepuasan kerja karyawan diterima, akan tetapi, melihat dari sig t maka Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara orientasi orang terhadap kepuasan kerja karyawan diterima dan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara orientasi orang terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak, Ha itu berarti ada pengaruh tetapi menurun yang bermakna oleh variabel X dan Y. 5) thitung X5 2,594 ≥ ttabel 1,684 dan nilai p = 0,015 ≤ 0,05, maka Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara orientasi tim terhadap kepuasan kerja karyawan diterima dan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara orientasi tim terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak, itu berarti ada pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y. 6) thitung X6 2,083 ≥ ttabel 1,684 dan nilai p = 0,047 ≤ 0,05, maka Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara keagresifan terhadap kepuasan kerja karyawan diterima dan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara keagresifan terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak, itu berarti tidak ada pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y. 87 7) thitung X7 2,218 ≥ ttabel 1,684 dan nilai p = 0,035 ≤ 0,05, maka Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara kemantapan terhadap kepuasan kerja karyawan diterima dan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara kemantapan terhadap kepuasan kerja karyawan ditolak, itu berarti tidak ada pengaruh yang bermakna oleh variabel X dan Y. Untuk menguji variabel dominan, terlebih dahulu diketahui kontribusi masing-masing variabel bebas yang diuji terhadap variabel terikat. Kontribusi masing-masing variabel diketahui dari koefisien determinasi regresi sederhana terhadap variabel terikat atau diketahui dari kuadrat korelasi sederhana variabel bebas terhadap variabel terikat. Table 4.14 Kontribusi masing-masing variable bebas terhadap variable terikat Variabel B Kontribusi Inovasi dan pengambilan risiko (X1) -0,325 -32,5% Perhatian (X2) 0,529 52,9% Orientasi hasil (X3) 0,327 32,7% Orientasi orang (X4) -0,339 33,9% Orientasi tim (X5) 0,359 35,9% Keagresifan (X6) 0,285 28,5% Kemantapan (X7) 0,286 28,6% Sumber: Data primer diolah, 2008 Berdasarkan tabel 4.14 diatas, dapat diketahui bahwa dari ketujuh variabel budaya organisasi yang paling dominan adalah variabel perhatian dengan kontribusi sebesar 52,9% 88 C. Pembahasan Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dijabarkan dalam tujuh variable bebas (X) yaitu inovasi dan pengambilan risiko (X1), perhatian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi orang (X4), orientasi tim (X5), keagresifan (X6), dan kemantapan (X7) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan BCA. KCP Dinoyo Malang. Berdasarkan penelitian ini, BCA KCP. Dinoyo Malang sebagai cabang dari bank transaksional terdepan di Indonesia seharusnya memperhatikan aspek budaya organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di BCA KCP. Dinoyo Malang, yaitu sebagai berikut: 1. Karyawan selalu ingin berinovasi dan mengambil risiko dalam melakukan setiap pekerjaannya, hal ini mereka lakukan untuk menghindari kejenuhan dalam bekerja dan sebagai manusia mereka selalu ingin berkembang sesuai kemampuan atau potensi dalam dirinya. Dorongan-dorongan yang ada pada diri karyawan ini seharusnya dapat direspon oleh pimpinan selama tidak melanggar peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Al-Qur’an menjelaskan bahwa setiap individu sejak dilahirkan membawa potensi dalam diri yang telah ditentukan Allah SWT antara lain kecerdasan, sifat-sifat tertentu, jodoh, rezeki, dan nasib. Allah berfirman dalam Al-Qur’an surat Ar-R’ad ayat 11 yang menyatakan: 89            ….. “....Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan.....”. Hal ini menunjukkan bahwa manusia sekalipun secara potensi telah ditentukan oleh Allah Swt, tetapi diberi peluang dan motivasi untuk memperbaiki sekaligus mengubah kondisi dirinya. Berdasarkan hasil penelitian, inovasi dan pengambilan risiko (X1) memberi kontribusi cukup sebesar -1,625 terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Walaupun kontribusinya kecil dan pengaruhnya tidak signifikan, namun dalam kondisi ideal inovasi dan pengambilan risiko (X1) juga memiliki pengaruh. Oleh karena itu, dalam mempengaruhi karyawan, pimpinan BCA KCP. Dinoyo Malang sebaiknya memperhatikan karyawan dalam berinovasi dan keinginan mengambil risiko dalam perkerjaannya. 2. Pimpinan selalu mengharapkan para karyawan dapat bekerja dengan baik, cermat dan teliti. Kecermatan dan ketelitian membutuhkan tingkat konsentrasi yang baik dari masing-masing individu karyawan. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari 90 dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrai yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan karyawan dapat bekerja dengan produktif, teliti dan cermat tidak akan terwujud. Berdasarkan hasil penelitian, perhatian (X2) memberi pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 2,913, artinya jika karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang bekerja dengan cermat dan teliti maka akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan BCA. KCP. Dinoyo Malang. 3. Motivasi yang selalu dimiliki karyawan selalu mengharap sesuatu yang dilakukannya dapat berhasil dengan memuaskan. Setiap individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi tinggi dan sebaliknya, jika motivasinya rendah prestasi kerjanya pun rendah. Pimpinan selalu berharap agar karyawannya bekerja dengan baik dan memperoleh hasil yang baik pula. Berdasarkan hasil penelitian, orientasi hasil (X3) memberi pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 2,359, artinya jika karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang bekerja dengan orientasi kerja yang memuaskan maka akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang. 4. Pimpinan dalam sebuah organisasi harus tegas, adil, jujur, dan bijaksana. Setiap kebijakan yang dibuat harus selalu berorientasikan 91 orang yang ada dalam organisasi tersebut. Hal ini sangat perlu untuk memotivasi karywan dan sebagai karyawan mereka puas terhadap tindakan pimpinan tersebut. Al-Qur’an menjelaskan bahwa setiap pemimpin harus berbuat adil jujur dan bijaksana.         •• •  artinya: Ataukah ada bagi mereka bagian dari kerajaan (kekuasaan)? kendatipun ada, mereka tidak akan memberikan sedikitpun (kebajikan) kepada manusia[310]. Dalam ayat di atas dijelaskan bahwa orang-orang yang tidak dapat memberikan kebaikan kepada manusia atau masyarakatnya, tidak selayaknya ikut memegang jabatan dalam pemerintahan. Berdasarkan hasil penelitian ini, orientasi orang (X4) memberi kontribusi cukup sebesar -2,592 terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Walaupun kontribusinya kecil dan pengaruhnya tidak signifikan, namun dalam kondisi ideal orientasi orang (X4) juga memiliki pengaruh. Oleh karena itu, dalam mempengaruhi karyawan, pimpinan BCA KCP. Dinoyo Malang sebaiknya memperhatikan setiap kebijakan yang 92 akan dibuat agar selalu berorientasikan orang yang ada dalam organisasi. 5. Sebaiknya setiap pekerjaan dikerjakan berdasarkan tim, selain menghemat waktu juga hasil yang dikeluarkan juga bagus. Jika pekerjaan dilakukan oleh tim maka mereka akan bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian ini, orientasi tim (X5) memberi pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 2,594, artinya jika karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang bekerja dengan orientasi tim maka akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang. 6. Di dalam organisasi perlu tercipta suasana kerja yang kreatif dan kompetitif, hal ini akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuan, dan visi, misinya. Dengan lingkungan kerja yang kreatif dan kompetitif maka karyawan akan selalu berusaha untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Berdasarkan hasil penelitian ini, keagresifan (X6) memberi pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 2,083, artinya jika karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang bekerja agresif (kreatif dan kompetitif) maka akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang. 93 7. Pimpinan organisasi harus mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Pimpinan sebaiknya memberikan penghargaan atas dasar prestasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini, kemantapan (X7) memberi pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 2,218, artinya jika pimpinan BCA KCP. Dinoyo Malang memberikan penghargaan dan mempertahankan karyawan atas dasar prestasi kerja maka akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang. 94 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Kesimpulan dari hasil penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di BCA KCP. Dinoyo Malang adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa inovasi dan pengambilan risiko (X1), perhatian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi orang (X4), orientasi tim (X5), keagresifan (X6), dan kemantapan (X7) mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Dari hasil perhitungan jui F, dapat dilihat bahwa F hitung ≥ F tabel. Sehingga Ha yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan antara inovasi dan pengambilan risiko, perhatian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang diterima. Sedangkan Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh yang signifikan antara inovasi dan pengambilan risiko, perhatian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCP. Dinoyo Malang ditolak. Artinya variabel bebas (X) berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat (Y). 95 2. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan dengan analisis regresi parsial variabel inovasi dan pengambilan risiko (X1) memiliki thitung ≤ ttabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima, itu berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan oleh variabel inovasi dan pengambilan risiko (X1) terhadap perubahan variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y). Variabel perhatian (X2) memiliki thitung ≥ ttabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak, itu berarti terdapat pengaruh yang signifikan oleh variabel perhatian (X2) terhadap perubahan variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y). Variabel orientasi hasil (X3) memiliki thitung ≥ ttabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak, itu berarti terdapat pengaruh yang signifikan oleh variabel orientasi hasil (X3) terhadap perubahan variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y). Variabel orientasi orang (X4) memiliki thitung ≤ ttabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima, itu berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan oleh variabel orientasi orang (X4) terhadap perubahan variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y). Variabel orientasi tim (X5) memiliki thitung ≥ ttabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak, itu berarti terdapat pengaruh yang signifikan oleh variabel orientasi tim (X5) terhadap perubahan variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y). Variabel keagresifan (X6) memiliki thitung ≥ ttabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak, itu berarti terdapat pengaruh yang signifikan oleh variabel keagresifan (X6) terhadap perubahan variabel terikat kepuasan kerja 96 karyawan (Y). dan variabel kemantapan (X7) memiliki thitung ≥ ttabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak, itu berarti terdapat pengaruh yang signifikan oleh variabel keagresifan (X6) terhadap perubahan variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y). 3. Variabel yang pengaruhnya paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) adalah variabel Perhatian, kemudian variabel Keagresifan, kemudian variabel Kemantapan, kemudian variabel Orientasi hasil, kemudian variabel orientasi tim, kemudian variabel Orientasi orang, kemudian variabel Inovasi dan pengambilan risiko. B. SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka peeliti perlu memberikan saran-saran, diantaranya adalah: 1. Bagi peneliti selanjutnya a. Dapat dijadikan sebagai rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya terlebih mengenai budaya organisasi dengan lebih sempurna lagi. 2. Bagi BCA KCP. Dinoyo Malang Untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka dalam penerapan budaya organisasi harus maksimal, mulai dari atasan sampai bawahan. a. Karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang selalu ingin berinovasi dan mengambil risiko dalam melakukan setiap pekerjaannya, hal ini 97 mereka lakukan untuk menghindari kejenuhan dalam bekerja dan sebagai manusia mereka selalu ingin berkembang sesuai kemampuan atau potensi dalam dirinya. Dorongan-dorongan yang ada pada diri karyawan ini seharusnya dapat direspon oleh pimpinan selama tidak melanggar peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. b. Pimpinan BCA KCP. Dinoyo Malang sebaiknya memotivasi para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik, cermat dan teliti. Kecermatan dan ketelitian membutuhkan tingkat konsentrasi yang baik dari masing-masing individu karyawan. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan karyawan dapat bekerja dengan produktif, teliti dan cermat tidak dapat terwujud. c. Motivasi yang selalu dimiliki karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang selalu mengharap sesuatu yang dilakukannya dapat berhasil dengan memuaskan. Setiap individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi tinggi dan sebaliknya, jika motivasinya rendah prestasi kerjanya pun rendah. Oleh karena itu, 98 pimpinan sebaiknya mendorong agar karyawannya bekerja dengan baik dan memperoleh hasil yang baik pula. d. Setiap keputusan yang di ambil oleh pimpinan sebaiknya berorientasikan orang-orang yang ada dalam organisasi (karyawan) BCA KCP. Dinoyo Malang. e. Sebaiknya setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan BCA KCP. Dinoyo Malang selalu berorientasikan tim bukan individu. Selain hasilnya lebih cepat juga lebih akurat. f. Di dalam BCA KCP. Dinoyo Malang perlu dipertahankan suasana kerja yang kmpetitif dan kreatif. Hal ini dapat memberi motivasi bagi karyawan untuk melakukan yang terbaik. g. Pimpinan BCA KCP. Dinoyo Malang dalam mempertahankan dan memberi penghargaan kepada karyawan harus berdasarkan prestasi kerja. Olah SPSS, JASA Pengolahan SPSS Statistik, Jasa Pengolahan SPSS Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS SPSS, Analisis SPSS Penelitian, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar