ADAKAH HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PTP NUSANTARA XII (PERSERO) UNIT USAHA STRATEGIK SUMBER JAMBE BANYUWANGI

Admin


 Adakah hubungan antara kompensasi dengan semangat kerja karyawan pada PTP Nusantara XII (Persero) Unit Usaha Strategik Sumber Jambe Banyuwangi

BAB 1. PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi, kondisi perekonomian mengalami kemajuan yang signifikan. Kemajuan yang ditandai dengan canggihnya teknologi yang diciptakan, berdampak pada laju perekonomian dunia yang semakin pesat. Apabila suatu perusahaan ingin bertahan dan berkembang dalam persaingan yang ketat, maka perusahaan harus meningkatkan efisiensi dan produktivitas sumber daya yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia dan sistem manajemennya.
Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam  perusahaan karena manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan  komponen utama dan sebagai motor penggerak dalam setiap kegiatan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang independen, sedangkan faktor lainnya (non manusia) merupakan faktor produksi yang dependen. Dikatakan independen karena manusia mempunyai pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain, oleh karena itu perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan. Keberhasilan dalam proses operasional perusahaan tidak hanya tergantung pada lengkapnya peralatan yang dimiliki, tetapi juga pada manusia (karyawan) yang menjalankan peralatan tersebut.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor paling dominan bagi perusahaan. Tenaga kerja atau karyawan memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, sebab perusahaan tidak akan maju dan berkembang tanpa ditunjang oleh kemampuan tenaga kerja atau karyawan sekalipun perusahaan tersebut mempunyai sarana dan prasarana yang lengkap dan canggih.
Kontribusi karyawan bagi perusahaan sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi perusahaan, maksudnya adalah setiap pekerjaan dalam perusahaan selalu dilaksanakan oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan banyak bergantung pada unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan perusahaan dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi serta harus mengetahui, menyadari dan berusaha agar dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.
Pemberian kompensasi yang sesuai kepada karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan karyawan. Perusahaan akan mendapatkan karyawan yang bersedia bekerja dan menjalankan tugas-tugas dengan baik, sedangkan karyawan merasa pemberian kompensasi sebagai penghargaan atas kerja yang telah dilaksanakan. Hubungan tersebut akan menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan.
Apabila perusahaan ingin memikat karyawan yang cakap, dan mempertahankan karyawan yang telah ada, maka pimpinan perusahaan harus bisa menerapkan kompensasi yang layak dan seimbang dengan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, serta mengatur pemberian kompensasi tersebut tepat pada waktunya. Kompensasi yang diterapkan secara benar akan membantu perusahaan dalam mendapatkan karyawan-karyawan yang kompeten dan menjaga agar karyawan yang telah ada merasa nyaman bekerja dalam perusahaan dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan.
Pentingnya pemberian kompensasi adalah sebagai salah satu cara yang dilakukan perusahaan agar karyawan mempunyai tanggung jawab terhadap perusahaannya. Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada karyawan akan mengurangi rasa kekhawatiran karyawan terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan sehari-hari karyawan, karena karyawan dapat memenuhinya dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan tempat dia bekerja. Keadaan tersebut akan merangsang karyawan untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran perusahaan. Dengan kata lain, mereka mau bekerja disebabkan merasa dengan bekerja itu mereka akan mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi diri dan keluarganya. Adanya kepastian bahwa sumber tersebut akan selalu ada selama dia menjadi karyawan dalam perusahaan, diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Pemberian kompensasi kepada karyawan harus selalu mempertimbangkan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Perusahaan perlu memperhatikan standard Upah Mininum Regional (UMR) daerah setempat. Menurut Gitosudarmo (1995:230) :
“Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam”.

Upah Minimum Regional (UMR) adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pegawai, karyawan atau buruh di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Penetapan upah dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang. Mula-mula Dewan Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari birokrat, akademisi, buruh dan pengusaha mengadakan rapat, membentuk tim survei dan turun ke lapangan mencari tahu harga sejumlah kebutuhan yang dibutuhkan oleh pegawai, karyawan dan buruh. Setelah survei di sejumlah kota dalam propinsi tersebut yang dianggap representatif, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak (KHL) - dulu disebut Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan upah minimum regional (UMR) kepada Gubernur untuk disahkan.
Saat ini UMR juga dienal dengan istilah Upah Minimum Propinsi (UMP) karena ruang cakupnya biasanya hanya meliputi suatu propinsi. Selain itu setelah otonomi daerah berlaku penuh, dikenal juga istilah Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Upah Minimum Regional untuk  daerah  Banyuwangi  Tahun 2006 adalah Rp. 517.500. (Sumber : Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Banyuwangi).
Semangat kerja merupakan hal yang sangat penting dalam setiap usaha kerjasama sekelompok orang dalam suatu organisasi, semangat kerja yang tinggi akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi dan akan mempermudah perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Suatu usaha tidak akan mengalami kemajuan tanpa adanya semangat kerja yang tinggi, semangat kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi perusahaan, sebaliknya semangat kerja yang rendah akan merugikan perusahaan seperti tingkat absensi yang tinggi, perpindahan karyawan, dan produktivitas yang rendah.
Pada penelitian ini, penulis memilih PTP Nusantara XII (Persero) Unit Usaha Strategik Sumber Jambe Banyuwangi sebagai daerah penelitian. Pemilihan lokasi penelitian didasarkan pada judul penelitian dan teori-teori yang mendukung mengenai kompensasi serta adanya pelaksanaan pemberian kompensasi yang diterapkan oleh PTP Nusantara XII (Persero) Unit Usaha Strategik Sumber Jambe Banyuwangi yang meliputi gaji, upah insentif, dan bonus. Kriteria tersebut adalah faktor-faktor yang erat hubungannya dengan semangat kerja karyawan
 Unit Usaha Strategik Sumber Jambe sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pembudidayaan tanaman perkebunan seperti kopi, kakao, kelapa, sengon, dan karet dituntut untuk selalu menghasilkan produk yang berkualitas agar mampu bersaing di pasaran. Karyawan sebagai motor penggerak dituntut untuk bekerja dengan lebih bersemangat agar mampu menghadapi persaingan, dan dapat mempertahankan keberadaan perusahaan. Menurut Hasibuan (1999:92) :                     “ Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal”. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa semangat kerja karyawan sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah
Semangat kerja karyawan merupakan suatu hal yang penting untuk terus dipelihara, karena semangat kerja sangat menentukan keberhasilan setiap aktivitas perusahaan. Upaya untuk mendorong semangat kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya dengan pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan hak karyawan yang wajib diberikan perusahaan setelah melakukan kewajiban bagi perusahaan. Berpijak dari latar belakang masalah yang ada, dapat dirumuskan suatu permasalahan, yaitu:
“Adakah hubungan antara kompensasi dengan semangat kerja karyawan pada PTP Nusantara XII (Persero) Unit Usaha Strategik Sumber Jambe Banyuwangi?”

1.3 Tujuan Dan Manfaat
1.3.1 Tujuan Penelitian
Agar penelitian menjadi lebih terfokus, maka perlu dikemukakan tentang tujuan penelitian. Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui hubungan dan tingkat hubungan kompensasi dengan semangat kerja karyawan pada PTP Nusantara XII (Persero) Unit Usaha Strategik Sumber Jambe Banyuwangi







1.3.2 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
a.       Menambah cakrawala berpikir penulis dan menerapkan ilmu administrasi niaga yang diperoleh di bangku kuliah dengan kondisi nyata di lapangan
b.      Memberi tambahan referensi kepustakaan bagi yang berkepentingan pada umumnya dan khususnya mengenai hubungan kompensasi dengan semangat kerja karyawan
c.       Memberikan sumbangan pemikiran bagi perusahaan yang berhubungan dengan arti penting sistem pemberian kompensasi kepada karyawan


KLIK INI UNTUK MEMBACA SELENGKAPNYA
 
Pengolahan OLAH SKRIPSI Penelitian, Pengolahan DAFTAR CONTOH SKRIPSI Statistik, Olah SKRIPSI SARJANA, JASA Pengolahan SKRISPI LENGKAP Statistik, Jasa Pengolahan SKRIPSI EKONOMI Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS CONTOH SKRIPSI , Analisis JASA SKRIPSI BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan pustaka bertujuan untuk menyederhanakan dan memberi landasan serta kerangka berpikir untuk mengkaji masalah yang menjadi sasaran suatu penelitian. Pedoman Penelitian Penulisan Karya Ilmiah (2006:19) menyatakan bahwa “Tinjauan pustaka meliputi : tinjauan terhadap hasil-hasil penelitian terdahulu berkaitan dengan masalah yang dibahas, kajian teori berkaitkan dengan masalah, kerangka pemikiran yang merupakan sintesis dari kajian teori yang dikaitkan dengan permasalahan yang dihadapi, dan perumusan hipotesis atau asumsi (jika diperlukan) sebagai hasil akhir dari kajian teori”. Disimpulkan bahwa tinjauan pustaka merupakan gambaran yang jelas dari pemecahan masalah yang diteliti sesuai tujuan. 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, materials, machines, method, dan market. Selanjutnya unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power management (Hasibuan, 2002:9). Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Semakin meningkatnya peran sumber daya manusia juga disebabkan oleh keyakinan banyak organisasi atau perusahaan akan peran sumber daya manusia yang strategis untuk keberhasilan kompetitif organisasi. Manajemen sumber daya manusia Menurut Hadari Nawawi (2001:42) adalah: “Pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerja dengan pekerja (employer-employee), terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut”. Menurut Henry Simamora (2004:4-5), “Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan”, sedangkan menurut Mangkunegara (2004;02): “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai beberapa cakupan atau ruang lingkup tertentu, diantaranya adalah pemberian balas jasa atau kompensasi. Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia menurut Ranupandojo (2000:10-11) adalah sebagai berikut: a. Pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja pada posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi tenaga kerja baru. b. Pengembangan tenaga kerja, meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu/keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi. c. Pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi kerja karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil. d. Integrasi merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan. e. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia. Pemberian kompensasi merupakan salah satu dari sekian banyak ruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang memerlukan pengelolaan secara cermat agar dalam pelaksanaannya pemberian kompensasi ini dapat diterapkan dengan baik dan tidak menjadi masalah bagi departemen sumber daya manusia. 2.1.2 Kompensasi Dalam kehidupan sehari-hari, manusia selalu melakukan berbagai macam aktivitas baik sendiri maupun bersama orang lain. Salah satu macam aktivitas manusia tersebut diwujudkan dalam suatu kegiatan yang disebut kerja. Aktivitas di dalam kerja mengandung suatu unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu yang pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Karyawan yang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya akan mendapatkan imbalan atau balas jasa yang sesuai karena pada dasarnya alasan mengapa seseorang bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan atau balas jasa (kompensasi) yang sesuai. Perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan karyawan, karena karyawan merupakan elemen terpenting dalam suatu perusahaan sebagai pelaksana dalam setiap kegiatan. Modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan karyawan, namun demikian karyawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu perusahaan mustahil dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan. Gambaran tersebut menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah berupa pemberian kompensasi, yang diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan. Dessler (1997:85) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”. Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan: “Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa : “Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan. Menurut Henry Simamora (2004:461): “Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.” Simamora membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. a. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”. Menurut Nawawi (2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. Dalam penelitian ini, kompensasi langsung yang diteliti adalah gaji ,upah insentif, dan bonus karena ketiga item tersebut dianggap paling dominan. PTP Nusantara XII (Persero) Unit Usaha Strategik Sumber Jambe memberikan kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti: a). Keadilan Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja b). Kemampuan Organisasi Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri. c). Mengaitkan dengan prestasi Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja. d). Peraturan Pemerintah Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam. e). Kompetitif Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi. Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. 2) Upah Insentif Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”. Hasibuan (1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah “balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart”. Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”. Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan. Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut: a). Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri b). Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi c). Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin d). Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya. e). Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat. 3) Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah : a). Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target b). Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang c). Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Pada PTP Nusantara XII (Persero) Unit Usaha Strategik Sumber Jambe Banyuwangi, Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. Demikian juga dengan PTP Nusantara XII (Persero) UUS Sumber Jambe yang melaksanakan kebijakan sendiri dalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. b. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: a) Istirahat on the job, terdiri dari: (1). Periode Istirahat (2). Periode makan (3). Periode waktu cuti b). Hari-hari sakit c). Liburan dan cuti d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman. 2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi: a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Rencana-rencana pensiun c). Tunjangan hari tua d). Tunjangan pengobatan e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3) Program pelayanan karyawan, meliputi: a). Rekreasi b). Kafetaria c). Perumahan d). Beasiswa pendidikan e). Fasilitas pembelian f). Konseling finansial dan legal g). Aneka ragam pelayanan lain. 4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. Kompensasi tidak langsung yang digunakan dalam penelitian ini adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan 2.1.3 Semangat Kerja Karyawan Semangat kerja karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan karena berhubungan langsung dengan seluruh rangkaian kegiatan manajemen dan operasional perusahaan. Dalam hal ini, kompensasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dengan demikian maka diharapkan produktifitas perusahaan juga akan meningkat. Semangat kerja dapat dilihat dari adanya kesenangan dan kegairahan dalam bekerja serta timbulnya rasa puas dalam diri karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Dalam kaitannya dengan hal ini, Nitisemito (1992:160) mengemukakan bahwa : “Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat terselesaikan, kerusakan pada produk dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, serta dapat mengurangi perputaran karyawan”. Para dosen BPA – UGM (dalam Anoraga dan Suyati, 1995:74) menyatakan bahawa, “semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan peranan yang menimbulkan kesediaan pada kelompok orang untuk bersatu padu secara giat dalam usahanya untuk mencapai tujuan bersama”. Karyawan yang kurang produktif tentu saja akan mengganggu kelancaran perusahaan dalam melakukan kegiatan produksi maupun administrasinya, oleh karena itu semangat kerja karyawan sangat diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan dan mewujudkan tujuan perusahaan. Hasibuan (2002:94) menyatakan bahwa : “Semangat kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik”. Mengacu pada beberapa pendapat diatas, maka semangat kerja dapat diartikan sebagai kemauan atau kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Siswanto (1997:168) menyatakan, faktor-faktor yang mempengaruhi turun naiknya semangat kerja adalah: a. Setiap tenaga kerja senantiasa terus memantau lingkungan kerjanya untuk memperoleh tanda-tanda yang mungkin mempengaruhi keberuntungan psikologisnya. b. Berbagai macam informasi mengenai pekerjaan dinilai sebagai dukungan moral, atau sebagai rekanan atau juga sebagai sesuatu yang netral. c. Dampak keputusan manajemen yang tidak dijalankan sebagaimana mestinya Turunnya semangat kerja karyawan akan menimbulkan permasalahan yang kompleks bagi lingkungan karyawan maupun bagi keseluruhan organisasi perusahaan. Menurut Nitisemito (1992:161), turunnya semangat kerja dapat dilihat dari: a. Rendahnya produktifitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi c. Tingkat perpindahan karyawan d. Tingkat kerusakan produktifitas yang tinggi e. Kegelisahan di mana-mana f. Pemogokan. Pimpinan perusahaan perlu mengetahui gejala-gejala yang mengarah pada penurunan semangat kerja karyawan dan harus segera mengambil tindakan untuk mengatasi masalah turunnya semangat kerja karyawan itu dengan cara lebih memperhatikan kebutuhan karyawan, karena apabila keadaan semacam ini dibiarkan berlarut-larut, maka akibatnya kelancaran perusahaan akan terganggu. Semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui beberapa upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan. Menurut Nitisemito (1992:170), cara-cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah: a. Gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai d. Harga diri perlu mendapat perhatian e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat f. Berikan kesempatan untuk maju g. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan perlu diperhatikan h. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas i. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding j. Fasilitas yang menyenangkan Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat diketahui bahwa untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya, perusahaan dituntut untuk selalu mengetahui dan memperhatikan karyawannya dengan baik. Mengingat pentingnya semangat kerja karyawan dalam perusahaan, maka perusahaan harus benar-benar memahami dan menerapkan cara-cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik demi tercapainya tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat akan menimbulkan kepuasan pada setiap karyawan yang kemudian mendasari timbulnya semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan akan membawa pengaruh lain seperti sikap dan perilaku yang sesuai dengan peraturan perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat diukur melalui beberapa faktor, Anoraga dan Suyati (1995:76) menyatakan bahwa semangat kerja dapat diukur melalui indikator-indikator : kerjasama, disiplin kerja, dan kegairahan kerja. a. Kerjasama Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kerjasama sangat dibutuhkan agar pekerjaan yang dilakukan dapat terselesaikan dengan baik dan lebih cepat. Menurut Anoraga dan Suryati (1995:76), “Kerjasama berarti bekerja bersama-sama ke arah tujuan yang sama”. Pengertian tersebut menjelaskan bahwa orang-orang yang bekerja mempunyai maksud yaitu untuk mencapai tujuan yang sama dengan bekerja bersama-sama dengan kompak. Adanya kerjasama yang baik antarkaryawan akan mempermudah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, berbeda apabila suatu pekerjaan dilakukan sendiri. Kerjasama menciptakan hubungan yang harmonis antar karyawan, sehingga dapat mendorong semangat kerja karyawan. Kerjasama sangat diperlukan di dalam setiap pekerjaan agar setiap pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan dengan baik dan cepat. Di Unit Usaha Strategik Sumber Jambe misalnya, dalam memproduksi tanaman perkebunan, semua karyawan dituntut untuk bekerjasama dengan karyawan lain sebagai sebuah tim. Sebagian karyawan mengurus masalah perawatan tanaman, dan karyawan yang lain menangani masalah panen. Apabila tanaman tidak dirawat dengan baik, maka panen tidak dapat mencapai hasil yang maksimal. Apabila karyawan di bagian perawatan mengalami kesulitan, maka kesulitan tersebut segera diatasi tidak hanya oleh karyawan di bagian perawatan, tetapi juga oleh karyawan lain. Gambaran tersebut menjelaskan bahwa diperlukan adanya komunikasi dan kerjasama antarkaryawan agar pekerjaan dapat berjalan dengan lancar. Kesediaan karyawan bekerjasama dan membantu karyawan lain diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja mereka. Anoraga dan Suyati (1995:76) menyatakan bahwa di dalam suatu perusahaan, kerjasama dapat dilihat dari: 1) Kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan teman-teman sekerja maupun dengan atasan mereka yang berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. 2) Kesediaan untuk saling membantu diantara teman-teman sekerja sehubungan dengan tugasnya. b. Disiplin kerja Disiplin kerja perlu diciptakan dan ditegakkan dalam sebuah perusahaan baik yang bertujuan pada lembaga maupun pada aspek manusianya. Maksud dari adanya disiplin kerja ini adalah agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Nitisemito (1992:199)menyatakan bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis”. Menurut Simamora (2004:610), “Disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi”. Disiplin kerja menurut Siswanto (1997:278) adalah: “Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengeluh untuk menerima sanksinya apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.” Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin berhubungan erat dengan sikap, tingkah laku atau perbuatan dan ketaatan pada peraturan ataupun pada pimpinan. Moekijat (1999:138) mengemukakan ada hubungan antara disiplin kerja dengan semangat kerja yang tinggi seperti pendapatnya: “Apabila pegawai merasa bahagia dalam pekerjaannya, maka mereka pada umumnya memiliki disiplin kerja, sebaliknya apabila moril kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik” Pada intinya, kedisiplinan dalam bekerja dapat dicapai apabila semua peraturan yang ditegakkan oleh perusahaan ditaati oleh seluruh karyawan. Anoraga dan Suyati (1995:77) mengemukakan beberapa hal untuk mengukur disiplin kerja yang baik, yaitu: 1) Kepatuhan karyawan pada jam-jam kerja 2) Kepatuhan karyawan pada perintah atasan, serta taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku 3) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati 4) Bekerja dengan mengikuti cara-cara yang ditentukan perusahaan. c. Kegairahan kerja Kegairahan kerja diperlihatkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan atau kesenangan yang mendalam dalam melaksanakan pekerjaan (Anoraga dan Suyati, 1995:77). Semangat kerja karyawan dapat diukur melalui kegairahan kerja, karena kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap semangat kerja. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nitisemito (1992:160), bahwa: “Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja”. Nitisemito (1992:161) juga mengungkapkan bahwa: “Setiap organisasi seyogyanya selalu berusaha agar para anggota mempunyai tingkat kegairahan kerja yang tinggi, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan darinya, seperti pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan tepat. Hal ini berarti produktifitas kerja dapat ditingkatkan sehingga pencapaian tujuan bersama dapat terealisir dengan baik”. Kegairahan kerja memperlihatkan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan senang hati, tidak mengeluh, kerja dengan puas dan saling membantu. Jadi kegairahan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kelangsungan hidup organisasi. kegairahan kerja berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, produktifitas, dan akhirnya mencakup pencapain tujuan organisasi. 2.1.4 Hubungan kompensasi dengan semangat kerja karyawan Dalam pelaksanaan kegiatan operasional maupun manajemen, suatu perusahaan tidak akan terlepas dari tenaga kerja atau karyawan. Perusahaan membutuhkan tenaga karyawan untuk merealisasikan semua tujuan yang telah ditetapkan, sementara tujuan karyawan bekerja yang paling mendasar adalah mendapat imbalan jasa yang berupa upah, gaji, insentif, ataupun bonus untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Kompensasi merupakan suatu daya tarik yang sengaja diberikan perusahaan kepada karyawan dengan tujuan untuk ikut membangun, memelihara, dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Pemberian kompensasi kepada karyawan perlu dilaksanakan oleh setiap perusahaan untuk meningkatkan semangat kerjanya, karena dengan memperhatikan kompensasi, karyawan akan merasa dihargai. Menurut Nitisemito (1992:55), “Jumlah kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja” sedangkan Moekijat (1999:55) menyatakan bahwa: “Dalam hubungan-hubungan kepegawaian yang modern, upah dan gaji (wages and salaries) diharapkan menaikkan peranan yang besar dalam mendorong pegawai untuk semangat bekerja”. Dari dua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi yang benar akan mempengaruhi karyawan untuk memberikan imbal balik kepada perusahaan yaitu dengan cara bekerja dengan baik dan lebih bersemangat. Dengan demikian diharapkan produktifitas perusahaan akan meningkat sehingga segala sesuatu yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. 2.2 Tinjauan hasil penelitian sebelumnya Peneliti menggunakan tinjauan hasil penelitian terdahulu, yaitu: Hubungan Kompensasi Dengan Semangat Kerja Karyawan Pada Perusahaan Bordir UD Barokah di Bondowoso oleh Meylda Dora Sari. Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini adalah : keduanya menggunakan kompensasi sebagai variabel bebas (X) dengan indikator kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, serta semangat kerja sebagai variabel terikat (Y), sedangkan perbedaannya terletak pada waktu dan lokasi objek penelitian. Hasil dari penelitian tersebut adalah: a. Indikator variabel Y. penelitian terdahulu menggunakan indikator disiplin kerja, kegairahan kerja, dan tanggung jawab, sedangkan penelitian ini menggunakan indikator kerjasama, disiplin kerja, dan kegairahan kerja. b. Waktu dan lokasi objek penelitian. Hasil dari penelitian tersebut adalah: a. Rs hitung sebesar 0,788 yang menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada korelasi positif antara variabel X dan variabel Y b. Perolehan uji t sebesar 6,773 dengan tingkat signifikansi α = 5% bernilai 2,048 yang berarti t hitung >t tabel. Penelitian terdahulu tidak memasukkan indikator kerjasama ke dalam variabel Y, sedangkan penelitian ini indikator kerjasama dimasukkan ke dalam variabel Y, sehingga diharapkan penelitian ini dapat melengkapi penelitian terdahulu. KUNTA, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar