PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PADA KOPERASI AGRO NIAGA JABUNG MALANG

Admin

PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PADA KOPERASI AGRO NIAGA JABUNG MALANG
 


1.1  Latar Belakang
Dunia kerja memiliki dinamika dan fenomenanya sendiri, salah satunya adalah masalah produktivitas kerja. Semakin ketat persaingan antara perusahaan dewasa ini menuntut perusahaan mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat adalah meningkatkan produktivitas kerja. Usaha dalam mencapai peningkatan produktivitas dewasa ini dimulai dengan tenaga kerja/karyawan yang berada di dalam perusahaan tersebut. Karyawan merupakan makhluk sosial yang bagi setiap perusahaan, sebagaimana menurut Malayu (2003 : 202), Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia (karyawan) pada perusahaan merupakan sumber daya yang harus selalu dievaluasi, karena merupakan faktor kunci keberhasilan dan penentu masa depan perusahaan. Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan akan mendukung perkembangan perusahaan menjadi lebih pesat, namun sebaliknya jika sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak dikelola dengan baik, pada akhirnya akan menghasilkan karyawan yang kurang bermutu sehingga perusahaan tidak akan dapat berkembang dengan baik pula.
Manusia sebagai sumber daya organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi memberikan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan (Handoko, 2000:2).
Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai posisi atau jabatan mereka. Untuk mencapai tujuan ini, para karyawan dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama dengan produktivitas yang tinggi.
Begitu pula pada sebuah Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang yang dijadikan sebagai obyek dalam penelitian ini, yaitu merupakan koperasi yang memiliki beberapa unit usaha dan merupakan koperasi yang memiliki semangat luar biasa dalam rangka mewujudkan visi dan misi serta tekat yang mulia. Selain itu koperasi ini merupakan koperasi yang memperhatikan tingkat kepuasan kerja, dimana perusahaan memberikan perhatian pada tingkat kompensasi yang terdiri dari gaji, insentif dan tunjangan diatas nilai Upah Minimum Regional (UMR), serta memperhatikan tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Pelatihan kerja (training) secara periodik dan kontinyu diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang diharapkan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
Seorang karyawan yang memiliki dedikasi yang tinggi berupaya memprioritaskan apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan ini bahkan rela mengorbankan waktu pribadi dan lupa jam pulang kantor atau diistilahkan sebagai workaholik. Tipe-tipe karyawan ini biasanya tidak lagi memandang pekerjaan sebagai tugas, apalagi paksaan, melainkan hobi. Karyawan ini memiliki perasaan puas terhadap pekerjaan yang ia kerjakan, ia menyukai pekerjaan dan merasa nyaman bekerja.
Menurut Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan karyawan. Meningkatnya kepuasan kerja para karyawan akan memberikan dampak yang positif bagi organisasi dan penting bagi kelangsungan hidupnya.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku bagi karyawan tersebut, ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing karyawan.  Oleh karena itu pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mempengaruhi tingkat absensi, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah lainnya. Jadi semakin terciptanya kepuasan kerja pada karyawan, maka akan memudahkan pula suatu perusahaan untuk terus berkibar.
Namun disisi lain, sering dijumpai karyawan yang sangat bosan terhadap pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan, dan mempunyai perasaan negatif lain. Tipe-tipe karyawan seperti ini memandang bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan beban, paksaan, dan kalau bisa berusaha menghindarinya. Karyawan ini pada dasarnya tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Produktivitas yaitu suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi (Stephen, 1996:24). Produktivitas suatu organisasi adalah produktif jika organisasi itu mencapai tujuan-tujuannya, dan mencapainya dengan mentransfer masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada biaya paling rendah. Seperti itu, produktivitas menyiratkan suatu kepedulian baik akan keefektifan maupun efisiensi.
Produktivitas kerja juga dapat diartikan sebagai “Kerja Lebih” karena menurut Muhammad Ismail yusanto, dkk (2002 : 47) di adopsi dari Soesarsono (1996) menyatakan: “Kerja lebih itu tiba dan memulai kerja lebih awal, kerja lebih semangat dan bergairah, kerja lebih cermat, tertib, dan lancar, kerja lebih cekatan dan cepat selesai, waktu kerja lebuh lama (pulang paling akhir) dan hasil kerja lebih baik”.
Pentingnya produktivitas dalam peningkatan kegiatan organisasi telah disadari oleh pimpinan dan karyawannya, melalui berbagai perbaikan kerja dengan harapan tercapai produktivitas yang tinggi. Menurut Klingner dan Nanbaldian yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2003:160) produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), kemampuan (abilities), sikap (attitudes), dan perilaku (behaviors). 
Dari uraian diatas, kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting untuk diteliti. Untuk itu peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja di Koperasi Agro Niaga Jabung (KAN) Jabung Malang”.
1.2  Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah mengenai pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja di Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang, maka dapat diajukan rumusan masalah sebagai berikut :
1.2.1 Apakah variabel kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja?
1.2.2  Apakah variabel kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja?
1.2.3        Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1  Mengatahui pengaruh variabel kepuasan kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja
1.3.2  Mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja
1.3.3  Mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini diharapkan hasil-hasil yang didapat akan ada manfaatnya antara lain :
1.4.1  Bagi Peneliti
Penulisan ini merupakan penerapan ilmu pada bidang manajemen sumber daya manusia terutama kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan, yang diperoleh selama perkuliahan dengan praktek yang penulis amati selama melaksanakan penelitian terhadap karyawan KAN Jabung Malang.
1.4.2 Bagi Universitas
Diharapkan penelitian ini dapat memberi gambaran secara lebih jelas mengenai penerapan teori kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada KAN Jabung Malang, dengan demikian dapat digunakan untuk menambah referensi dan literatur sebagai informasi dalam menambah ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.
1.4.2  Bagi Perusahaan
Hasil kajian ini diharapkan dapat memberikan gambaran secara lebih jelas mengenai produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang mempengaruhi sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi KAN Jabung Malang.

KLIK INI UNTUK MEMBACA SELENGKAPNYA
 
Pengolahan OLAH SKRIPSI Penelitian, Pengolahan DAFTAR CONTOH SKRIPSI Statistik, Olah SKRIPSI SARJANA, JASA Pengolahan SKRISPI LENGKAP Statistik, Jasa Pengolahan SKRIPSI EKONOMI Skripsi, Jasa Pengolahan SPSS CONTOH SKRIPSI , Analisis JASA SKRIPSI BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kajian Empiris Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan, karena dapat dipakai sebagai informasi dan bahan acuan yang sangat berguna. Penelitian yang dilakukan oleh Listiarini pada tahun 2004 dengan judul: “Analisis Pengaruh Relasi Dengan Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada CV. Lestari Jati, Gamping, Sleman, Yogyakarta”, dengan Relasi dengan rekan kerja (X) sebagai variabel independen dan kepuasan kerja (Y) sebagai variabel depanden dengan menggunakan 56 responden yang diambil. Dari analisis yang menggunakan Regresi Linier Sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 10.0 diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh positif relasi dengan rekan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Y) pada departemen produksi dengan nilai sebesar 0,601. 2. Terdapat pengaruh positif relasi dengan rekan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Y) pada departemen non produksi dengan nilai sebesar 0,625. 3. Ada perbedaan kepuasan kerja di departemen produksi (3,9288) dan departemen non produksi (4,3706). Begitu juga pada penelitian terdahulu oleh Yuni Mariana, 2003, UIN Malang, penelitian tersebut mengambil salah satu variabel yang akan diambil oleh peneliti berikutnya dan memberikan hasil yang signifikan, bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Tabel 1 Nama Judul Variabel Penelitian Hasil Listiarini Skripsi 2004 UGM Yogyakarta Analisis Pengaruh Relasi Dengan Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada CV. Lestari Jati, Gamping, Sleman, Yogyakarta Kuantitatif Relasi dengan rekan kerja (X) sebagai variabel independen dan kepuasan kerja (Y) sebagai variabel dependen dengan menggunakan 56 responden yang diambil. Dari analisis yang menggunakan Regresi Linier Sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 10.0 4. Terdapat pengaruh positif relasi dengan rekan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Y) pada departemen produksi dengan nilai sebesar 0,601. 5. Terdapat pengaruh positif relasi dengan rekan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Y) pada departemen non produksi dengan nilai sebesar 0,625. 6. Ada perbedaan kepuasan kerja di departemen produksi (3,9288) dan departemen non produksi (4,3706). Yuni Mariana Skripsi (2003) UIN Malang Pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Blitar Kuantitatif Kompensasi langsung sebagai variabel independen (X1) dan kompensasi tidak langsung sebagai variabel independen (X2) dan kepuasan kerja sebagai varibel dependen (Y) dengan jumlah sampel 60 karyawan menggunakan regresi linier berganda. Data diperoleh dari kuesioner dan dokumentasi Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja ditunjukkan dengan hasil Fhitung = 23,111  Ftabel =3,08. Sedangkan secara parsial diperoleh variabel langsung mempunyai nilai thitung = 0,220  ttabel = 1,98 dan variabel kompensasi tidak langsung mempunyai nilai thitung = 4,984  ttabel = 1,98, dengan demikian variabel kompensasi tidak langsung berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Keith David dan John Newstrom mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan (1985 : 105). Menurut Handoko mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (2001 : 193). Sedangkan menurut As'ad, kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (2004 : 104). Dari beberapa pengertian di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan semangat tergantung pada terpenuhinya harapan-harapan para karyawan pada umumnya. 2.2.2 Teori Kepuasan Kerja Menurut As'ad (2001 : 105) ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu diantaranya : 1. Teori pertentangan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada Discrepancy antara should be (expextation, need atau values) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, walaupun terdapat Discrepancy tetapi merupakan Discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standart minimum, sehingga menjadi negatif Discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adams tahun 1963. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak adil atas suatu situasi dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain. 3. Teori dua faktor (Two Factors Theory) Teori ini dikemukakan oleh Hezberg tahun 1996, prinsip dari teori ini ialah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (Job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini merupakan suatu variabel yang kontinue. 2.2.3 Variabel Kepuasan Kerja Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan pada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut As'ad (2001 : 115) indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1. Kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. 2. Kepuasan fisik, yaitu indikator yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan. Hal ini mencakup jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan suhu atau ruangan, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan, dan umur karyawan. 3. Kepuasan sosial, yaitu indikator yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, dan dengan lingkungan sekitar perusahaan. Hubungan antar karyawan dalam sebuah organisasi (perusahaan) merupakan aspek penting untuk memenuhi kebutuhan mereka yang bersifat non materi (kejiwaan, spiritual). Jika kebutuhan spiritual ini dapat terpenuhi, akan mendorong dan memotivasi pegawai (karyawan) untuk bekerja lebih optimal. (Abu Sinn, 2006:118) 4. Kepuasan psikologi, yaitu indikator yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini mencakup minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan. 2.2.4 Pentingnya Kepuasan Kerja Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (2001 : 193) kepuasan kerja juga merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi prestasi kerja atau produktivitas para karyawan selain motivasi, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan terutama karyawan ahli/profesional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian perusahaan. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja biasanya mempunyai kehadiran dan perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila para karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka konsekwensi-konsekwensi yang harus dihadapi perusahaan adalah kemangkiran, kelambanan, perputaran kerja, pengunduran diri lebih awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan. 2.3 Produktivitas Kerja 2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja Menurut Gasperz (2000:18) produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu yang diartikan juga sebagai pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Apabila ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang satu sisi output, maka produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus yaitu sisi input dan sisi output. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa produktivitas berkaitan dengan efisiensi penggunaan input untuk memproduksi barang atau jasa sebagai konsep pemenuhan kebutuhan manusia atau sering juga disebut sebagai sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Produktivitas merupakan suatu perbandingan dari hasil kegiatan yang seharusnya. Di dalam perusahaan, produktivitas ini dapat dipergunakan sebagai alat pengukur efektivitas dari penggunaan input atau penggunaan peralatan (sarana atau fasilitas) produksi dalam perusahaan yang bersangkutan (Ahyari, 2002:11). Menurut Sinungan (2005:12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya sebenarnya. Misalnya produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output:input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran sering diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Sedangkan menurut Stephen (1996:25) menyatakan bahwa keluar masuknya karyawan adalah penarikan diri secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu dalam organisasi (perusahaan). Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa, produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. Menurut Klingner dan Nanbaldian yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2003:160), menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performasi yang baik, akan menjadi motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Dari beberapa pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas mengandung pengertian : a. Sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. b. Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan. c. Produksi dan produktivitas merupakan pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertumbuhan jumlah hasil yang dicapai sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produk tersebut. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dengan membandingkan input dan output. 2.3.2 Pentingnya Produktivitas Kerja Menurut Sinungan (2002:21) Sumberdaya Manusia memang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil kerja manusia. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian-pengertian antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga per satuan waktu. Produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan sikap mental memulai kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah pendidikan, keterampilan, kedisiplinan, motivasi, tingkat penghasilan, jaminan sosial, kesempatan berprestasi dan sebagainya. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk : a. Jumlah produktivitas meningkat dengan menggunakan sumberdaya yang sama. b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumberdaya yang kurang. c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumberdaya yang relatif lebih kecil. Meningkatnya produktivitas bagi perusahaan mempunyai manfaat sebagai berikut : a. Memperkuat daya saing perusahaan karena dapat memproduksi dengan biaya lebih rendah dan mutu produksi lebih baik. b. Menunjang kelestarian dan perkembangan perusahaan karena dengan peningkatan produktivitas, perusahaan akan memperoleh keuntungan untuk investasi baru. c. Meningkatkan standart hidup dan martabat karyawan beserta keluarga. d. Menunjang terwujudnya hubungan kerja yang lebih baik. Sedangkan pada tingkat individu meningkatnya produktivitas berarti : a. Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari dengan demikian kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendapatan tersebut dapat ditabung yang nantinya bermanfaat untuk investasi. b. Meningkatnya hakekat dan martabat serta penyaluran terhadap potensi individu. c. Meningkatnya keinginan berprestasi dan motivasi kerja. 2.3.3 Teori-teori Produktivitas Kerja Menurut Sinungan (2005:18) Telah dinyatakan bahwa produktivitas kerja adalah interaksi terpadu antara tiga faktor yang mendasar, yaitu : Investasi, Manajemen, -Tenaga Kerja. a. Investasi Komponen pokok dari Investasi ialah modal, karena modal merupakan landasan gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus ditambah dengan komponen teknologi. Untuk berkembang menjadi bangsa yang maju kita harus dapat menguasai teknologi, terutama teknologi yang bisa memberi dukungan kepada kamajuan pembangunan nasional, di tingkat mikro tentunya teknologi yang mampu mendukung kemajuan usaha atau perusahaan. Berkaitan erat dengan penguasa teknologi ini ialah adanya riset. Melalui riset maka akan dapat dikembangkan penyempurnaan produk atau bahkan dapat menghasilkan formula-formula baru yang sangat penting artinya bagi kemajuan suatu usaha. Karena itu keterpaduan antara modal teknologi dan riset akan membawa perusahaan berkembang dan dengan perkembangan itu maka outputnya pun akan bertambah pula. b. Manajemen Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas pokok menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan tercapai dengan baik. Hal-hal yang kita hadapi dalam manajemen, terutama dalam organisasi modern, ialah semakin cepatnya cara kerja sebagai pengaruh langsung dari kemajuan-kemajuan yang diperoleh dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang mempengaruhi seluruh aspek organisasi seperti proses produksi distribusi, pemasaran dan lain-lain. Kemajuan teknologi yang berjalan cepat maka harus diimbangi dengan proses yang terus-menerus melalui pengembangan sumber daya manusia, yakni melalui pendidikan dan pengembangan. Dari pendidikan, latihan dan pengembangan tersebut akan menghasilkan tenaga skill yang menguasai aspek-aspek teknis dan aspek-aspek manajerial. 1). Technical Skill Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil dan ahli di bidang teknis. 2). Managerial Skill Kemampuan dan ketrampilan dalam bidang manajemen tertentu, mampu mengadakan atau melakukan kegiatan-kegiatan analisa kuantitatif dan kualitatif dalam memecahkan masalah-masalah yan dihadapi organisasi. c. Tenaga Kerja Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga kerja ini ialah : 1). Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja produktivitasnya, dan masa depannya. 2). Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa: meskipun ada sejumlah perbedaan mengenai definisi produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan yang ada, pendekatan umum (bukan definisi) menyusun pola dari model produktivitas adalah mengidentifikasi output dan komponen-komponen input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah, dan pendek. 2.3.4 Indikator-indikator Produktivitas Kerja Menurut Gomes (2003:160), indikator-indikator produktivitas kerja adalah sebagai berikut : a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari pengetahuannya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya. b. Ketrampilan (skills), adalah kecakapan yang spesifik yang dimiliki seseorang berkaitan atau berhubungan dengan penyelesaian tugas secara cepat dan tepat. c. Kemampuan (abilities), yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan. d. Sikap (attitudes), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. e. Perilaku (behaviors), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. 2.3.5 Produktivitas Dalam Islam Menurut Rahman (1995:220) menyatakan bahwa salah satu tujuan ajaran islam dari kehidupan terbelakang yang diakibatkan oleh kemiskinan dan kelaparan, ketingkat kehidupan yang lebih nyaman dan bahagia. Rasululloh s.a.w., diutus untuk menghapuskan perbudakan yang memaksa manusia hidup sengsara dan miskin, dengan memberikan kebebasan kepada mereka untuk beribadah dan berpenghidupan secara layak. Karenanya Al-qur’an memberikan dorongan terhadap manusia untuk bekerja sungguh-sungguh untuk mengembangkan kekayaan alam sehingga manusia mencapai pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi. Menurut Muhammad Ismail Yusanto, dkk (2002:114) menyatakan Islam mendorong setiap Muslim untuk selalu bekerja keras serta bersungguh-sungguh mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam bekerja. Dalam hubungan ini ayat al-qur’an berikut ini penting untuk di bahas : Maa’rij yang berarti tangga, tingkatan-tingkatan dalam kemuliaan. Oleh karena itu mengacu pada kehidupan yang bahagia dan menyenangkan sebagai akibat langsung dari produktivitas manusia. Ayat ini juga bermakna hanya Allah yang memiliki peringkat-peringkat kenaikan. Yang menunjukkan bahwa Allah menghadiahkan cara-cara peningkatan (kemajuan) atau memuliakan dari manusia di dunia kepada siapa saja yang dikehendakinya tanpa ukuran. Firman Allah       •       Artinya : “Allah menambahkan pada ciptaanNya apa yang dikehendakiNya. Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu. (Faatir : 1) Ayat tersebut menggambarkan kemungkinan kehidupan yang lebih baik bagi manusia. Orang yang mampu menggunakan sumber alam, mencari potensi dan lalu mengubahnya menjadi (produk) nyata, sering dianugerahi kesuksesan dan kemakmuran. Ayat di bawah ini memuji produktivitas mereka yang telah membantu memajukan perekonomian manusia :           Artinya : Sesungguhnya beruntunglah orang yang mensucikan jiwa itu, dan sesungguhnya merugilah orang yang mengotorinya. (Asy Syamsy : 9-10) Tazakaa berarti menanam, berlaku adil, berkembang, meningkatkan, berkembang biak menjadi sesuatu yang tumbuh, mensucikan dan kata Dassa berarti bersembunyi atau menyimpan. Surat ini menjelaskan bahwa setiap orang dianugerahi bakat untuk memperbaiki dan membangun. Manusia yang mampu mempergunakan bakat-bakat itu akan memperoleh (keuntungan) anugerah Allah, namun ada juga yang menyia-nyiakan bakatnya sehingga menderita kemiskinan serta kelaparan. Ajaran ini memberikan suatu sikap mental kepada umat islam, yakni akan merasa berdosa jika mengexploitasi sumber-sumber kekayaan alam tidak dengan cara yang semestinya atau menunjukkan kelalaian terhadap pembangunan dan perkembangannya. Sebaliknya mendiami dan mengolah tanah, mempergunakan sebanyak-banyaknya dalam perdagangan dan industri dan tidak meninggalkan batu tanpa diubahnya untuk mencari cara dan teknik berproduksi yang baru dan lebih baik, semua itu dianggap sebagai ibadah kepada Allah. Oleh karena itu ayat tersebut mengingatkan kepada manusia bahwa tujuan hidup sesungguhnya adalah untuk mempergunakan dan bekerja keras terhadap setiap jengkal tanah, dan meningkatkan produktivitasnya sehingga dapat menyumbangkan pembangunan dan pertumbuhan ekonomi untuk masyarakat. Pengabdian kepada Allah yang sesungguhnya adalah berujud sumbangan yang nyata dengan suatu karya nyata. 2.4 Kerangka Pemikiran Gambar 2.1 Kerangka Pikir Sumber: data diolah 2.5 Model Konsep Gambar 2.2 Model konsep Sumber: data diolah 2.6 Model Hipotesis Gambar 2.3 Model Hipotesis Sumber: data diolah Keterangan :  = Garis secara simultan = garis secara parsial 2.7 Hipotesis Hipotesis adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan antara variabel-variabel di dalam masalah penelitian. (Consuelo, 1993 : 13). Untuk itu, peneliti memberikan hipotesis sebagai berikut : 1. Diduga kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja 2. Diduga kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja 3. Diduga variabel kepuasan sosial berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja KUNTA, 
widget by : http://www.rajakelambu.com
Previous
Next Post »
0 Komentar