BAB I
PENDAHULUAN
1. 1
LATAR BELAKANG
Dalam era globalisasi
sekarang ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan
nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan
diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam mewujudkan misi dan
visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
dimilikinya seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi
organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang
terampil dan handal di bidangnya (Mathis: 2004).
Tentang
alasan pentingnya SDM ini, diungkapkan oleh Susanto yang dikutip oleh Wahyudi
(1995:85) masalah SDM ini telah menjadi perhatian dan tumpuhan harapan dunia
masa kini dan masa depan. Sedikitnya ada tiga argumen yang mendasari hal ini.
Pertama, sejak saat sekarang, terlebih masa
depan sumber daya alam, terutama SDA yang sudah dapat diperbaharui (non
renewable natural recources) yang justru tidak jarang menjadi penompang
penting dalam keseimbangan kesejahteraan hidup manusia, dan akan lengkah bahkan
akan habis, dimasa depan umat manusia akan semakin bersaing, bahkan mungkin
akan beribut, dalam rangka menguasai berbagai SDA yang semakin langkah dana
mahal itu, dunia masa depan adalah dunia kompetisi, yang menghadirkan pola
corak hidup yang semakin menekan, bahkan saja fisis, namun secara spikis dan
sosial.
Kedua, kemajuan ilmu, teknologi dan
ledakan komunikasi (communication explosion) yang kini telah
menghadirkan era informasi membuahkan berbagai kemudahan bagi kehidupan
manusia. Hal ini memberikan harapan. Namun, kehadiran ilmu dan
teknologi itu oleh manusia sendiri. Hal ini berarti pula, bahwa zaman
ini dan masa depan lebih dituntut kualitas SDM itu sendiri.
Ketiga, subjek kehidupan dan segala upaya untuk menghadirkan
dunia lebih baik untuk manusia sendiri.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa SDM
merupakan faktor yang penting dalam segala macam aktivitas perusahaan,
disebabkan adanya kelangkaan dalam mahalnya sumber daya lain, khususnya SDA
yang tidak dapat diperbaharui, sehingga perlu SDM untuk mengelola SDA tersebut
seefisien mungkin dan kemajuan ilmu, teknologi dan komunikasi yang perlu
didukung oleh manusia.
Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
dapat dilihat dari prestasi kerjanya, artinya dengan prestasi kerja karyawan
yang tinggi akan semakin menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Perlu
disadari bahwa prestasi kerja tersebut tidak dapat timbul dengan mudah. Secara
intern dari pribadi manusia, prestasi kerja dapat ditingkatkan melalui
pendidikan, pengalaman, dan belajar. Secara ekstern, prestasi kerja dapat
ditingkatkan melalui motivasi dan lingkungan kerja yang baik. Untuk itulah
peran sumber daya manusia sebagai penggerak roda perusahaan.
Sebagaimana yang
telah dikemukakan oleh Rivai (2004:6). Bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, introktrinasi, pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia di dalam perusahaan.
Dari pengertian MSDM diatas dapat dijabarkan bahwa tujuan
dari MSDM itu mencakup dua tujuan yang berorientasi pada individu dan tujuan
yang berorientasi pada perusahaan. Tujuan yang berorientasi pada individu yang
mengandung arti bahwa individu tersebut harus di perhatikan kepuasan kerjanya.
Dalam hal ini perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat
menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya. Sedangkan tujuan yang berorientasi
pada perusahaan mengandung arti bahwa perusahaan dapat menuntut prestasi kerja
yang memuaskan dari karyawannya, sebagai seorang individu yang bekerja pada perusahaannya.
Tuntutan akan performance karyawan yang memuaskan akan menjadi wajar
apabila perusahaan pun memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
Setiap perusahaan mengharapkan seluruh karyawannya dapat
bekerja dengan baik dan mempunyai produktivitas kerja tinggi, sehingga akan
dapat dengan mudah mencapai tujuan secara keseluruhan. Keinginan tersebut akan
mudah terlaksana apabilah karyawannya mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.
Dengan kepuasan kerja yang tinggi maka mereka akan dapat meningkatkan
prodektivitas kerja, oleh karena itu perusahaan harus berusaha untuk
menumbuhkan dan membina kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan
dapat menempuh berbagai cara, salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan
melaksanakan evaluasi atas prestasi karyawan, dikenal dengan penilaian prestasi
kerja. Kegiatan ini merupakan suatu penilaian yang sistematis terhadap
penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap potensi karyawan tersebut
dalam upaya mengembangkan kualitas dari karyawan. Seperti dikemukakan oleh
Flippo (1992:244) bahwa ”Terlepas dari kerumitan hakikat dan keanekaragaman
berbagai program pelatihan dan pendidikan, sebagai pengembangan semacam itu
lambat dan kurang efektif bila karyawan tidak dinilai dan diberi umpan balik
secara sistematis“. Sehingga pada dasarnya penilaian prestasi kerja ini
merupakan salah satu faktor kunci, guna mengembangkan suatu perusahaan menjadi
lebih efektif dan efisien, yang berasal dari pengembangan individu dari
karyawan itu sendiri. Selain itu pula, dengan adanya prestasi kerja berarti
perusahaan tersebut telah menunjukkan perhatiannya dalam memanfaatkan karyawan,
untuk itu perlu adanya informasi yang relevan dan redialebel tentang prestasi
masing-masing individu.
KPRI Universitas Brawijaya Malang yang terletak di Jl. Mayjend
Haryono Malang merupakan salah satu koperasi yang memberikan Penilaian prestasi
kerja karyawan berupa hasil kerja nyata dengan standar, baik kualitas dan
kuantitas kinerja karyawan. Dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan akan
dijadikan pihak KPRI dalam menentukan besarnya bonus (reward). Dengan hal tersebut
menjadikan motivasi langsung para karyawan dalam meningkatkan kinerjanya,
sehingga akan timbulnya rasa kepuasan kerja karyawan atas reward yang diberikan oleh pihak KPRI Universitas Brawijaya Malang.
Selain itu kantor yang berada di kota Malang semakin memudahkan peneliti untuk
meperoleh data-data yang diperlukan.
Dari uraian diatas
dapat menjadikan bukti bahwa penilaian prestasi kerja karyawan KPRI Universitas
Brawijaya Malang mempengaruhi dalam pemberian bonus, sehingga akan timbul
sendirinya kepuasan kerja karyawan. Bertitik tolak dan uraian
tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian yang berjudul: ”PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KPRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG.”
1. 2
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan
uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah seperti tersebut
diatas, maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah variabel penilaian prestasi
kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada KPRI Universitas Brawijaya Malang?
2. Apakah variabel penilaian prestasi
kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan
pada KPRI Universitas Brawijaya Malang?
3. Variabel penilaian prestasi kerja
manakah, yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI
Universitas Brawijaya Malang?
1. 3
TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah sebagaimana terurai diatas, maka tujuan dari penelitian
ini adalah:
1.
Untuk mengetahui apakah variabel penilaian prestasi kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI
Universitas Brawijaya Malang.
2.
Untuk mengetahui apakah variabel penilaian prestasi kerja
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI
Universitas Brawijaya Malang.
3.
Untuk mengetahui variabel penilaian prestasi kerja
manakah, yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI
Universitas Brawijaya Malang.
1. 4
MANFAAT PENELITIAN
Dari
penilaian ini selain diharapkan dapat berguna bagi penulis sendiri juga dapat
berguna bagi pihak-pihak lain. Manfaat yang diharapkan dari penilaian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Penelitian ini
diharapkan dapat menambah pengetahuan baik teori maupun praktek dibidang sumber
daya manusia, khususnya mengenai pengaruh penilaian terhadap kepuasan kerja
karyawan
2. Bagi perusahaan yang bersangkutan
Pengetahuan ini dapat
memberikan beberapa informasi mengenai factor-faktor yang menghambat dan
menunjang dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dengan demikian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
perusahaan dalam menyempurnakan pelaksanaan system penilaian prestasi kerja selanjutnya.
3. Bagi pihak lain
Penilaian ini dapat
dijadikan salah satu referensi bagi penelitian lebih lanjut mengenai
masalah-masalah yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
BAB II
KAJIAN
PUSTAKA
2. 1. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang perna dilakukan
sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan, karena dapat dipakai sebagai
informasi dan bahan acuan yang sangat berguna. Penelitian yang dilakukan
oleh Thory Siyariar pada tahun 2004 dengan
judul: “pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT. Agip Lubrindo Pratama Gempol-Pasuruan”, berdasarkan hasil penelitian
yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel penilaian prestasi kerja
(variabel X) secara simultan maupun secara parsial mempunyai pengaruh yang
positif terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (variabel Y) dengan
koefisien beta terbesar jatuh pada variabel evaluasi formal penilaian prestasi
kerja (X1) lebih dominan pengaruhnya dalam menentukan peoduktivitas
kerja karyawan pada PT. AGIP LUBRINDO PRATAMA Gempol-Pasuruan dari pada
variabel bebas lainnya, yaitu system penilaian prestasi kerja (X2)
dan evaluasi program penilaian prestasi kerja (X3).
Begitu juga pada
penelitian terdahulu oleh Inne Dhiana Kusumawati pada tahun 2003 dengan judul:
“pengaruh penilaian pretasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pemeliharaan Di Gresik”, populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan menejerial pada tingkat middle dan lower manajemen yang ada
pada PT. pembangkitan Jawa-Bali Unit pemeliharaan Gresik yang berjumlah 46
orang karyawan. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi, maka
ke-46 orang karyawan tersebut dijadikan sebagai responden.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
|
Judul
|
Jenis Variabel
|
Hasil
|
Thory
Siyariar
|
Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan. studi
kasus di PT. Agip
Lubrindo Pratama Gempol-Pasuruan)
|
Variabel bebas (penilaian
prestasi kerja X) maupun variabel terikat (produktivitas kerja Y)
|
Hasil penelitian dan pengolahan data, diperoleh harga
koefisien korelasi berganda antara variabel bebas dan terikat adalah sebesar
21.2164 angka ini menunjukkan bahwa variabel bebas memiliki hubungan positif
dan tingkat keeratan yang tinggi dengan variabel terikat. Sedangkan analisis
regresi menghasilkan persamaan regresi Y=17.927+ 0.575X1+ 11.268X2
– 0.146X3 sehingga dapat diketahui bahwa variabel X2 (sistem
penilaian prestasi kerja) memiliki pengaruh paling dominan terhadap variabel
terikat.
|
Inne
Dhiana Kusumawati
|
Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja
karyawan (studi kasus pada PT. Pembangkitan
Jawa-Bali Unit Pemeliharaan Di Gresik)
|
Variabel bebas (penilaian
prestasi kerja X) maupun variabel terikat (kinerja karyawan Y)
|
Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa penilain
prestasi kerja memang mempunyai pengaruh, baik secara simultan maupun parsial
terhadap kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan yang didapat adalah fhitung
>ftabel sebesar (07817>0881) dan untuk Thitung {X1
(0.7479), X2 (0.4863), X3(0.3479)
|
2.
2.
Kajian Teori
2. 2. 1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja yang mempunyai beberapa istilah seperti performance
appraisal, employee evaluation, service rating, employee rating, behavioral
assessment dan personal review merupakan kegiatan yang mutlak harus
dilaksanakan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan
(Hasibuan, 1997:97). Kegiatan penilaian prestasi kerja yang dilakukan ini
merupakan kebijakan manajemen untuk terus menerus merevisi sumber daya manusia
yang ada, yang dalam hal ini karyawan perusahaan itu sendiri. Penilaian
prestasi kerja dilakukan dengan cara membandingkan hasil kerja karyawan dengan
deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan, juga membandingkan hasil kerja yang
ada dengan harapan-harapan dari para atasan. Biasanya kegiatan ini dilakukan
dalam suatu periode tertentu.
Dengan adanya system penilaian prestasi
kerja ini dapat memungkinkan setiap karyawan untuk mengetahui pendapat atasan
tentang dirinya, bagaimana agar prestasinya dapat ditingkatkan di masa yang
akan datang. Selanjutnya bagi perusahaan dapat mengetahui karyawan yang kurang
produktif dan menjadi beban perusahaan sehingga dapat diketahui pembinaan apa
yang bisa diberikan, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan
serta yang lebih penting adalah untuk kepentingan yang berhubungan denga
masalah ketenagakerjaan seperti perhatian dan penghargaan, pengakuan, perlakuan
yang adil, promosi, penggajian, training dan lain-lain yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
Dari hasil penilaian prestasi kerja tersebut
akan diketahui karyawan yang berhasil dalam jabatannya dan karyawan yang gagal
atau kurang berhasil. Kriteria yang dipakai untuk menentukan berhasilnya
seorang karyawan dalam suatu jabatan tertentu, dapat digunakan untuk menyusun
dasar penilaian yang valid. Dengan adanya penilaian prestasi kerja ini dapat
membantu perusahaan untuk mengurangi unsur tebak atau kira-kira dalam menilai
kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Untuk lebih
jelasnya akan dapat diuraikan beberapa definisi tentang penilaian prestasi
kerja.
“Penilaian
prestasi kerja adalah menilai rasio dari hasil kerja nyata dengan standar baik
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan” (Hasibuan, 1997:97).
“Penilaian
prestasi kerja adalah suatu metode bagi manjemen untuk membuat suatu analisa
yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi” (Manullang, 2001:76).
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpak balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Prestasi
kerja adalah perilaku yang ditampilkan oleh individu atau kelompok Sebagai
berikut:
“Ditinjau dari segi keperilakuan, kebribadian seseorang seiring menampakkan
dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berfikir dan cara bertindak, berbagai
hal yang mempengaruhi kebribadian seseorang manusia organisasional yang
bercermin dalam perilakunya, yang pada gilirannya akan mempengaruhi pada
prestasi kerja” (Siagian, 1995:219).
Dari beberapa difinisi
yang dikemukakan diatas dapat diketahui, bahwa dengan adanya penilaian prestasi
kerja, maka perusahaan dapat memberikan penilaian yang tepat serta menilai
dalam suatu jangka waktu tertentu mengenai kecakapan dari karyawan yang ada
diperusahaan. Hal ini penilaian prestasi kerja tersebut dapat dijadikan dasar
untuk kenaikan atau pemikiran jabatan, pendapatan, dasar transfer karyawan,
program training dan sebagainya. Kegiatan ini juga dapat memperbaiki
keputusan-keputusan tentang pengolahan sumber daya manusia dan memberi umpan
balik pada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Pada dasarnya
penilaian prestasi kerja merupakan salah satu factor kunci guna mengembangkan
suatu perusahaan lebih efektif dan efesien yang berasal dari pengembangan
individu dari karyawan itu sendiri. Selain itu juga, dengan adanya penilaian
prestsai kerja berarti perusahaan tersebut menunjukkan perhatiannya terhadap
karyawannya. Untuk itu adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang
prestasi masing-masing individu. Karena penilain prestasi kerja yang baik akan
menghasilkan penilaian yang sesuai sehingga karyawan akan merasa diperhatikan,
dihargai, dan diakui keberadaannya.
2. 2. 2
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajenmen sumber daya manusia.
Mangkuprawira (2002:224) mengemukakan manfaat-manfaat
penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
a) Perbaikan prestasi kerja
Umpan
balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki
prestasi.
b) Penyesuaian-penyesuaian prestasi
Penilaian prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasi.
d)
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan relensi yang harus dikembangkan.
e) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpak balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalan karir tertentu yang harus diteliti.
f)
Penyimpangan-penyimpangan
proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jekek mencerminkan kelemahan atau kekuatan
prosedur staffing diparlemen personalia.
g) Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang baik mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen
lain sistem informasi manajemen perusahaan.
h) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja, kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
i)
Kesalahan-kesalahan
desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian
prestasi kerja membantu mendiaknosa kesalahan-kesalahan tersebut.
j)
Tantangan-tantangan
eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja. Dengan penilaian prestasi kerja, departemen personalia
mungkin dapat menawarkan bantuan.
k) Umpan Balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaiman baiknya
fungsi departemen SDM diterapkan.
2. 2. 3. Tujuan
Penilain Prestasi Kerja
Berdasarkan
hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakn bahwa penilaian prestasi dilakukan
untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengna kegiatan manjer sumber daya manusia (SDM) yang lain, penarikan
dan seleksi, pengembangna SDM, perencanaan dan pengembangan karier,
program-program kompensasi, promosi, demosi, pension, dan pemecatan
(panggabean, 2002:67)
Walaupun diakui bajhwa penilian
prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia
melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut.
- pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena tidak dilibatkan dalam penentuan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.
- pimpinan enggan untuki memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
- jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorang meningkatkan kinerja karyawan.
- pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karier seseorang.
- dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam memberikan penghargaan.
- pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilain yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
2. 2. 4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian
Prestasi Kerja
Menurut
(Mangkunegara, 2004:67) Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1.
faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadahi untyuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the
righ man in the righ place, the righ man on the righ job).
2.
faktor motivasi
motivasi terbentuk dari sikap (atitude)
seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mentaol merupakan kondisi mental
yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal.
3. 2.
5. Alasan Diadakannya Penilaian Prestasi
Kerja
Pada umumnya orang-orang yang
berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian
prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses
kekeyaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang
rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua
kepentingan, yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai yang
bersangkutan (Siagian, 1997:223)
Menurut Dessler (1997: 2)
mengemukakan ada beberapa alasan diadakannya penilaian prestasi kerja, yaitu:
-
Penilain memberikan informasi tentang dapat dilakukan
promosi dan penetapan gaji.
-
Penilaian memberi suatu peluang bagi anda dan bawahan
anda untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.
2. 2. 6. Ruang Lingkup Penilain Prestasi Kerja
Banyak perusahaaan atau organisasi
yang beranggapan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan bagian
penting dari seluruh proses kekayaan karyawan yang bersangkutan (Siagian,
1997:223). Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan
secara objektif terlihat pada paling sedikit dan kepentingan perusahaan atau
organisasi.
Bagi karyawan yang bersangkutan, penilaian prestasi kerja
tersebut berperan sebagai umpan balik dari berbagai hal, misalnya saja
kemampuan, pengalaman, keahlian, dan potensinya yang pada gilirannya akan
bermanfaat untuk memelihara tujuan jalur rencana dan pengembangan karirnya.
Dan bagi perusahaan, hasil dari penilaian prestasi kerja
tersebut sangat penting arti dan peranannya dalam mengambil keputusan tentang
berbagai hal, misalnya saja sebagai informasi akan kebutuhan program pendidikan
dan pelatihan, rekrutmen, penempatan, promosi, untuk menentukan system imbalan,
dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia
secara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (1997:98), untuk mengetahui ruang
lingkungan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan menjawab beberapa
pertanyaan yang dirumuskan sebagai berikut:
5W + 1 H, yaitu
: What, Who, Why, When, Where dan How.
a) What (Apa)
Pertanyaan “apa” mengatur kita untuk mengetahui
factor-faktor dan dalam dimensi “apa yang harus dinilai” dari seorang karyawan
Untuk menjawab pertanyaan “apa yang harus dinilai“ ini,
orientasinya dapat dikaitkan dengan:
-
Obyeknya, yaitu bahwa yang menjadi objek penilaian adalah
manusia dengan berbagai kemampuan, sikap, pandangan, dan berbagai keistimewaan
yang dimiliki masing-masing
-
Dimensi waktunya, yaitu bahwa yang dinilai adalah
prestasi yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi
yang dapat di kembangkan pada waktu yang akan datang (future potencial).
Dengan demikian apa yang diukur dan dinilai tidak saja menyangkut waktu
sekarang tetapi juga yang penting diketahui, adalah bagaimana prospeknya untuk
waktu yang akan datang.
Spesifikasi,
yaitu bahwa factor-faktor yang dinilai adalah sifat, karakter, perangai (personal
traits) dari karyawan yang bersangkutang, seperti kecerdasan, agresifitas,
kemalangan jiwa, kemampuan mengambil, kepuasan dan tingkat pencapaian sasaran
atau hasil dari kegiatan (perfonmance resultKLIK INI UNTUK MEMBACA SELENGKAPNYA
0 Komentar