Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kpri Universitas Brawijaya Malang

Admin
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KPRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG


BAB I
PENDAHULUAN
1.  1  LATAR BELAKANG
Dalam era globalisasi sekarang ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal di bidangnya (Mathis: 2004).
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kpri Universitas Brawijaya Malang
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam segala macam aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Untuk mencapai tujuan perusahaan secara optimal, maka perlu didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai produktifitas tinggi. Karena sumber daya manusia dipandang semakin besar peranannya bagi kesuksesan suatu perusahaan, maka banyak perusahaan lain menyadari bagi unsur “manusia” dalam perusahaan dapat memberikan keunggulan bersaing.
Tentang alasan pentingnya SDM ini, diungkapkan oleh Susanto yang dikutip oleh Wahyudi (1995:85) masalah SDM ini telah menjadi perhatian dan tumpuhan harapan dunia masa kini dan masa depan. Sedikitnya ada tiga argumen yang mendasari hal ini.
Pertama, sejak saat sekarang, terlebih masa depan sumber daya alam, terutama SDA yang sudah dapat diperbaharui (non renewable natural recources) yang justru tidak jarang menjadi penompang penting dalam keseimbangan kesejahteraan hidup manusia, dan akan lengkah bahkan akan habis, dimasa depan umat manusia akan semakin bersaing, bahkan mungkin akan beribut, dalam rangka menguasai berbagai SDA yang semakin langkah dana mahal itu, dunia masa depan adalah dunia kompetisi, yang menghadirkan pola corak hidup yang semakin menekan, bahkan saja fisis, namun secara spikis dan sosial.
Kedua, kemajuan ilmu, teknologi dan ledakan komunikasi (communication explosion) yang kini telah menghadirkan era informasi membuahkan berbagai kemudahan bagi kehidupan manusia. Hal ini memberikan harapan. Namun, kehadiran ilmu dan teknologi itu oleh manusia sendiri. Hal ini berarti pula, bahwa zaman ini dan masa depan lebih dituntut kualitas SDM itu sendiri.
Ketiga, subjek kehidupan dan segala upaya untuk menghadirkan dunia lebih baik untuk manusia sendiri.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa SDM merupakan faktor yang penting dalam segala macam aktivitas perusahaan, disebabkan adanya kelangkaan dalam mahalnya sumber daya lain, khususnya SDA yang tidak dapat diperbaharui, sehingga perlu SDM untuk mengelola SDA tersebut seefisien mungkin dan kemajuan ilmu, teknologi dan komunikasi yang perlu didukung oleh manusia.
Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari prestasi kerjanya, artinya dengan prestasi kerja karyawan yang tinggi akan semakin menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Perlu disadari bahwa prestasi kerja tersebut tidak dapat timbul dengan mudah. Secara intern dari pribadi manusia, prestasi kerja dapat ditingkatkan melalui pendidikan, pengalaman, dan belajar. Secara ekstern, prestasi kerja dapat ditingkatkan melalui motivasi dan lingkungan kerja yang baik. Untuk itulah peran sumber daya manusia sebagai penggerak roda perusahaan.
 Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Rivai (2004:6). Bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, introktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di dalam perusahaan.
Dari pengertian MSDM diatas dapat dijabarkan bahwa tujuan dari MSDM itu mencakup dua tujuan yang berorientasi pada individu dan tujuan yang berorientasi pada perusahaan. Tujuan yang berorientasi pada individu yang mengandung arti bahwa individu tersebut harus di perhatikan kepuasan kerjanya. Dalam hal ini perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya. Sedangkan tujuan yang berorientasi pada perusahaan mengandung arti bahwa perusahaan dapat menuntut prestasi kerja yang memuaskan dari karyawannya, sebagai seorang individu yang bekerja pada perusahaannya. Tuntutan akan performance karyawan yang memuaskan akan menjadi wajar apabila perusahaan pun memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
Setiap perusahaan mengharapkan seluruh karyawannya dapat bekerja dengan baik dan mempunyai produktivitas kerja tinggi, sehingga akan dapat dengan mudah mencapai tujuan secara keseluruhan. Keinginan tersebut akan mudah terlaksana apabilah karyawannya mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Dengan kepuasan kerja yang tinggi maka mereka akan dapat meningkatkan prodektivitas kerja, oleh karena itu perusahaan harus berusaha untuk menumbuhkan dan membina kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan dapat menempuh berbagai cara, salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan melaksanakan evaluasi atas prestasi karyawan, dikenal dengan penilaian prestasi kerja. Kegiatan ini merupakan suatu penilaian yang sistematis terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap potensi karyawan tersebut dalam upaya mengembangkan kualitas dari karyawan. Seperti dikemukakan oleh Flippo (1992:244) bahwa ”Terlepas dari kerumitan hakikat dan keanekaragaman berbagai program pelatihan dan pendidikan, sebagai pengembangan semacam itu lambat dan kurang efektif bila karyawan tidak dinilai dan diberi umpan balik secara sistematis“. Sehingga pada dasarnya penilaian prestasi kerja ini merupakan salah satu faktor kunci, guna mengembangkan suatu perusahaan menjadi lebih efektif dan efisien, yang berasal dari pengembangan individu dari karyawan itu sendiri. Selain itu pula, dengan adanya prestasi kerja berarti perusahaan tersebut telah menunjukkan perhatiannya dalam memanfaatkan karyawan, untuk itu perlu adanya informasi yang relevan dan redialebel tentang prestasi masing-masing individu.
KPRI Universitas Brawijaya Malang yang terletak di Jl. Mayjend Haryono Malang merupakan salah satu koperasi yang memberikan Penilaian prestasi kerja karyawan berupa hasil kerja nyata dengan standar, baik kualitas dan kuantitas kinerja karyawan. Dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan akan dijadikan pihak KPRI dalam menentukan besarnya bonus (reward). Dengan hal tersebut menjadikan motivasi langsung para karyawan dalam meningkatkan kinerjanya, sehingga akan timbulnya rasa kepuasan kerja karyawan atas reward yang diberikan oleh pihak KPRI Universitas Brawijaya Malang. Selain itu kantor yang berada di kota Malang semakin memudahkan peneliti untuk meperoleh data-data yang diperlukan.
Dari uraian diatas dapat menjadikan bukti bahwa penilaian prestasi kerja karyawan KPRI Universitas Brawijaya Malang mempengaruhi dalam pemberian bonus, sehingga akan timbul sendirinya kepuasan kerja karyawan. Bertitik tolak dan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul: ”PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KPRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG.”
1.  2  RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah seperti tersebut diatas, maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut:
1.       Apakah variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI Universitas Brawijaya Malang?
2.       Apakah variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI Universitas Brawijaya Malang?
3.       Variabel penilaian prestasi kerja manakah, yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI Universitas Brawijaya Malang?
1.  3  TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah sebagaimana terurai diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1.       Untuk mengetahui apakah variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI Universitas Brawijaya Malang.
2.       Untuk mengetahui apakah variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI Universitas Brawijaya Malang.
3.       Untuk mengetahui variabel penilaian prestasi kerja manakah, yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada KPRI Universitas Brawijaya Malang.
1.  4  MANFAAT PENELITIAN
Dari penilaian ini selain diharapkan dapat berguna bagi penulis sendiri juga dapat berguna bagi pihak-pihak lain. Manfaat yang diharapkan dari penilaian ini adalah sebagai berikut:
1.       Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baik teori maupun praktek dibidang sumber daya manusia, khususnya mengenai pengaruh penilaian terhadap kepuasan kerja karyawan
2.       Bagi perusahaan yang bersangkutan
Pengetahuan ini dapat memberikan beberapa informasi mengenai factor-faktor yang menghambat dan menunjang dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dalam menyempurnakan pelaksanaan system penilaian prestasi kerja selanjutnya.
3.       Bagi pihak lain
Penilaian ini dapat dijadikan salah satu referensi bagi penelitian lebih lanjut mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.















BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2. 1. Penelitian Terdahulu            
            Penelitian yang perna dilakukan sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan, karena dapat dipakai sebagai informasi dan bahan acuan yang sangat berguna. Penelitian yang dilakukan oleh  Thory Siyariar pada tahun 2004 dengan judul: “pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Agip Lubrindo Pratama Gempol-Pasuruan”, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel penilaian prestasi kerja (variabel X) secara simultan maupun secara parsial mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (variabel Y) dengan koefisien beta terbesar jatuh pada variabel evaluasi formal penilaian prestasi kerja (X1) lebih dominan pengaruhnya dalam menentukan peoduktivitas kerja karyawan pada PT. AGIP LUBRINDO PRATAMA Gempol-Pasuruan dari pada variabel bebas lainnya, yaitu system penilaian prestasi kerja (X2) dan evaluasi program penilaian prestasi kerja (X3).
Begitu juga pada penelitian terdahulu oleh Inne Dhiana Kusumawati pada tahun 2003 dengan judul: “pengaruh penilaian pretasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pemeliharaan Di Gresik”, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan menejerial pada tingkat middle dan lower manajemen yang ada pada PT. pembangkitan Jawa-Bali Unit pemeliharaan Gresik yang berjumlah 46 orang karyawan. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi, maka ke-46 orang karyawan tersebut dijadikan sebagai responden.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama
Judul
Jenis Variabel
Hasil
Thory Siyariar

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap produktivitas kerja  karyawan. studi kasus di PT. Agip Lubrindo Pratama Gempol-Pasuruan)
Variabel bebas (penilaian prestasi kerja X) maupun variabel terikat (produktivitas kerja Y)
Hasil penelitian dan pengolahan data, diperoleh harga koefisien korelasi berganda antara variabel bebas dan terikat adalah sebesar 21.2164 angka ini menunjukkan bahwa variabel bebas memiliki hubungan positif dan tingkat keeratan yang tinggi dengan variabel terikat. Sedangkan analisis regresi menghasilkan persamaan regresi Y=17.927+ 0.575X1+ 11.268X2 – 0.146X3 sehingga dapat diketahui bahwa variabel X2 (sistem penilaian prestasi kerja) memiliki pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat.
Inne Dhiana Kusumawati

Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pemeliharaan Di Gresik)
Variabel bebas (penilaian prestasi kerja X) maupun variabel terikat (kinerja karyawan Y)
Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa penilain prestasi kerja memang mempunyai pengaruh, baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan yang didapat adalah fhitung >ftabel sebesar (07817>0881) dan untuk Thitung {X1 (0.7479), X2 (0.4863), X3(0.3479)


2.  2. Kajian Teori
2. 2. 1  Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja yang mempunyai beberapa istilah seperti performance appraisal, employee evaluation, service rating, employee rating, behavioral assessment dan personal review merupakan kegiatan yang mutlak harus dilaksanakan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan (Hasibuan, 1997:97). Kegiatan penilaian prestasi kerja yang dilakukan ini merupakan kebijakan manajemen untuk terus menerus merevisi sumber daya manusia yang ada, yang dalam hal ini karyawan perusahaan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara membandingkan hasil kerja karyawan dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan, juga membandingkan hasil kerja yang ada dengan harapan-harapan dari para atasan. Biasanya kegiatan ini dilakukan dalam suatu periode tertentu.
    Dengan adanya system penilaian prestasi kerja ini dapat memungkinkan setiap karyawan untuk mengetahui pendapat atasan tentang dirinya, bagaimana agar prestasinya dapat ditingkatkan di masa yang akan datang. Selanjutnya bagi perusahaan dapat mengetahui karyawan yang kurang produktif dan menjadi beban perusahaan sehingga dapat diketahui pembinaan apa yang bisa diberikan, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan serta yang lebih penting adalah untuk kepentingan yang berhubungan denga masalah ketenagakerjaan seperti perhatian dan penghargaan, pengakuan, perlakuan yang adil, promosi, penggajian, training dan lain-lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
    Dari hasil penilaian prestasi kerja tersebut akan diketahui karyawan yang berhasil dalam jabatannya dan karyawan yang gagal atau kurang berhasil. Kriteria yang dipakai untuk menentukan berhasilnya seorang karyawan dalam suatu jabatan tertentu, dapat digunakan untuk menyusun dasar penilaian yang valid. Dengan adanya penilaian prestasi kerja ini dapat membantu perusahaan untuk mengurangi unsur tebak atau kira-kira dalam menilai kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Untuk lebih jelasnya akan dapat diuraikan beberapa definisi tentang penilaian prestasi kerja.
    “Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio dari hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan” (Hasibuan, 1997:97).
  “Penilaian prestasi kerja adalah suatu metode bagi manjemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi” (Manullang, 2001:76). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpak balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
    Prestasi kerja adalah perilaku yang ditampilkan oleh individu atau kelompok Sebagai berikut:
“Ditinjau dari segi keperilakuan, kebribadian seseorang seiring menampakkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berfikir dan cara bertindak, berbagai hal yang mempengaruhi kebribadian seseorang manusia organisasional yang bercermin dalam perilakunya, yang pada gilirannya akan mempengaruhi pada prestasi kerja” (Siagian, 1995:219).
    Dari beberapa difinisi yang dikemukakan diatas dapat diketahui, bahwa dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka perusahaan dapat memberikan penilaian yang tepat serta menilai dalam suatu jangka waktu tertentu mengenai kecakapan dari karyawan yang ada diperusahaan. Hal ini penilaian prestasi kerja tersebut dapat dijadikan dasar untuk kenaikan atau pemikiran jabatan, pendapatan, dasar transfer karyawan, program training dan sebagainya. Kegiatan ini juga dapat memperbaiki keputusan-keputusan tentang pengolahan sumber daya manusia dan memberi umpan balik pada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
    Pada dasarnya penilaian prestasi kerja merupakan salah satu factor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan lebih efektif dan efesien yang berasal dari pengembangan individu dari karyawan itu sendiri. Selain itu juga, dengan adanya penilaian prestsai kerja berarti perusahaan tersebut menunjukkan perhatiannya terhadap karyawannya. Untuk itu adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi masing-masing individu. Karena penilain prestasi kerja yang baik akan menghasilkan penilaian yang sesuai sehingga karyawan akan merasa diperhatikan, dihargai, dan diakui keberadaannya.
2.  2. 2  Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajenmen sumber daya manusia.
Mangkuprawira (2002:224) mengemukakan manfaat-manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

a)      Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b)     Penyesuaian-penyesuaian prestasi
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c)      Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasi.
d)     Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan relensi yang harus dikembangkan.
e)      Perencanaan dan pengembangan karier
Umpak balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalan karir tertentu yang harus diteliti.
f)       Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jekek mencerminkan kelemahan atau kekuatan prosedur staffing diparlemen personalia.

g)     Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang baik mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem informasi manajemen perusahaan.
h)     Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja, kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
i)        Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiaknosa kesalahan-kesalahan tersebut.
j)        Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. Dengan penilaian prestasi kerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
k)      Umpan Balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaiman baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

2. 2. 3.  Tujuan Penilain Prestasi Kerja
  Berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakn bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengna kegiatan manjer sumber daya manusia (SDM) yang lain, penarikan dan seleksi, pengembangna SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pension, dan pemecatan (panggabean, 2002:67)
Walaupun diakui bajhwa penilian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut.
  1. pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena tidak dilibatkan dalam penentuan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.
  2. pimpinan enggan untuki memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
  3. jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorang meningkatkan kinerja karyawan.
  4. pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karier seseorang.
  5. dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam memberikan penghargaan.
  6. pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilain yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
2. 2. 4  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Menurut (Mangkunegara, 2004:67) Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1.      faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadahi untyuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the righ man in the righ place, the righ man on the righ job).
2.      faktor motivasi
      motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
      Sikap mentaol merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
3.  2. 5.  Alasan Diadakannya Penilaian Prestasi Kerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekeyaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai yang bersangkutan (Siagian, 1997:223)
Menurut Dessler (1997: 2) mengemukakan ada beberapa alasan diadakannya penilaian prestasi kerja, yaitu:
-          Penilain memberikan informasi tentang dapat dilakukan promosi dan penetapan gaji.
-          Penilaian memberi suatu peluang bagi anda dan bawahan anda untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.
2.  2. 6.  Ruang Lingkup Penilain Prestasi Kerja
Banyak perusahaaan atau organisasi yang beranggapan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan bagian penting dari seluruh proses kekayaan karyawan yang bersangkutan (Siagian, 1997:223). Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dan kepentingan perusahaan atau organisasi.
Bagi karyawan yang bersangkutan, penilaian prestasi kerja tersebut berperan sebagai umpan balik dari berbagai hal, misalnya saja kemampuan, pengalaman, keahlian, dan potensinya yang pada gilirannya akan bermanfaat untuk memelihara tujuan jalur rencana dan pengembangan karirnya.
Dan bagi perusahaan, hasil dari penilaian prestasi kerja tersebut sangat penting arti dan peranannya dalam mengambil keputusan tentang berbagai hal, misalnya saja sebagai informasi akan kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, penempatan, promosi, untuk menentukan system imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (1997:98), untuk mengetahui ruang lingkungan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang dirumuskan sebagai berikut:
5W + 1 H, yaitu : What, Who, Why, When, Where dan How.

a)      What (Apa)
Pertanyaan “apa” mengatur kita untuk mengetahui factor-faktor dan dalam dimensi “apa yang harus dinilai” dari seorang karyawan
Untuk menjawab pertanyaan “apa yang harus dinilai“ ini, orientasinya dapat dikaitkan dengan:
-          Obyeknya, yaitu bahwa yang menjadi objek penilaian adalah manusia dengan berbagai kemampuan, sikap, pandangan, dan berbagai keistimewaan yang dimiliki masing-masing
-          Dimensi waktunya, yaitu bahwa yang dinilai adalah prestasi yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat di kembangkan pada waktu yang akan datang (future potencial). Dengan demikian apa yang diukur dan dinilai tidak saja menyangkut waktu sekarang tetapi juga yang penting diketahui, adalah bagaimana prospeknya untuk waktu yang akan datang.
Spesifikasi, yaitu bahwa factor-faktor yang dinilai adalah sifat, karakter, perangai (personal traits) dari karyawan yang bersangkutang, seperti kecerdasan, agresifitas, kemalangan jiwa, kemampuan mengambil, kepuasan dan tingkat pencapaian sasaran atau hasil dari kegiatan (perfonmance result
KLIK INI UNTUK MEMBACA SELENGKAPNYA
Previous
Next Post »
0 Komentar