Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PDAM
Manajemen sumberdaya
manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber
daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan
dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.
Menurut Simamora (2004) manajemen sumberdaya manusia (human
resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok karyawan. Manajeman sumber daya manusia juga menyangkut desain
dan implementasi sistem perencanaan, penyusu
nan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Umar (2005:3)
yaitu: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari
manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang
bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang
puas akan pekerjaannya”.
9
2.2
Pengertian Stres Kerja
Gibson (1995) mendefinisikan stres dalam 3 k
ategori/sudut pandang,
yaitu; stress yang didefiniskan dari definisi stimulus, definisi tanggapan (respon),
dan gabungan dari keduanya yang disebut dengan definisi stimulus
-
respon.
Definisi stimulus dari stress adalah kekuatan atau perangsang yang menekan
individu sehingga menimbulkan suatu tanggapan (
response
) terhadap
ketegangan (
strain
), dimana ketegangan tersebut dalam pengertian fisik
mengalami perubahan bentuk.
Jika dipandang dari definisi tanggapan, stres adalah tanggapan psikologis
dari seseorang t
erhadap tekanan lingkungannya, dimana penekannya (
stressor
)
berupa peristiwa atau situasi eksternal yang dapat membahayakan. Dari kedua
definisi tersebut diatas maka muncullah definisi ketiga dimana merupakan
pendekatan gabungan stimulus
-
fisiologis, yaitu
stres adalah konsekuensi dari
pengaruh timbal
-
balik (interaksi) antara rangsangan lingkungan dan tanggapan
individu.
Kemudian definsi stres kerja dari Gibson adalah sebagai suatu tanggapan
adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu dan/atau proses psikolog
is, yaitu suatu
konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal
yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap
seseorang.
Menurut Beehr dan Newman dalam Luthans (2006) mendefinisikan stres
kerja sebag
ai kondisi yang muncul dari interaksi antara menusia dan pekerjaan
serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk
menyimpang dari fungsi normal mereka.
10
2.2.1
Penyebab Stres Kerja
Penyebab dari terjadinya stres disebut stressor. Menuru
t Gibson (1995:
207) menyatakan bahwa ada empat faktor penyebab terjadinya stress, yaitu :
1.
Stressor Lingkungan Fisik
Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa sinar, kebisingan.
temperature dan udara yang kotor.
2.
Stressor Individu
Penyebab kerja dar
i individu terdiri dari:
a.
Konflik Peran
Stressor
atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang
menerima pesan
-
pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku
peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan
baik bersama orang
-
orang y
ang tidak cocok.
b.
Peran Ganda
Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi
tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak
berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari
seseorang tentang hak, hak khusus
dan kewajiban
-
kewajiban dalam
mengerjakan suatu pekerjaan.
c.
Beban Kerja Berlebihan
Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki
terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk
11
menyelesaikan suatu pekerjaan me
rupakan beban berlebih yang
bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa
tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu
tinggi.
3.
Stressor Kelompok
Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara
kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi
beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif
berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang memb
awa pada
kesenjangan komunikasi diantara orang
-
orang dan kepuasan kerja yang
rendah. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan
kawan, atasan, dan bawahan.
4.
Stressor Keorganisasian
Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang je
lek dan tidak
adanya kebijakan khusus.
2.2.3
Konsekuensi Stres Kerja
Stres dapat muncul dengan beberapa gejala. Diantaranya dapat dilihat
dari sakit yang diderita oleh karyawan, misalnya: tekanan darah tinggi, tukak
lambung, maag, stroke. Atau dari perilaku kar
yawan, kesulitan mengambil;
keputusan, hilangnya selera makan, tidak harmonis dalam berteman, merosotnya
efisiensi dan produktivitas, konsumsi alkohol berlebihan dan sebagainya. kondisi
tersebut menandakan bahwa karyawan tersebut sedang mengalami stres.
12
Da
ri kondisi tersebut, Robbins (1996) menyatakan ada tiga kategori
umum dari konsekuensi umum dari konsekuensi stres, yaitu :
1.
Gejala Fisiologis
Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bias diamati, terutama pada
penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stre
s cenderung berakibat pada
perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan,
peningkatan tekanan darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat
lagi terjadinya serangan jantung.
2.
Gejala Psikologis
Dari segi psikologis, stres dap
at menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu
merupakan efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Namun
bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misaalnya ketegangan,
kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda
-
nunda. Terbukti
bahwa jika sese
orang diberikan sebuah pekerjaan dengan peran ganda atau
berkonflik, ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemikul
pekerjaan, maka stress dan ketidakpuasan akan meningkat
3.
Gejala Perilaku
Gejala stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup da
lam produktivitas,
absensi, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahandalam kebiasaan
makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan
tidur.
2.2.4
Strategi Manajemen Stres Kerja
13
Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikel
ompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial
(Munandar, 2001: 45
-
47) :
1.
Strategi Penanganan Individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan bebe
rapa cara, antara lain :
a.
Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan,
para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak (
time out
) terlebih
dahulu. Cara
time out
in
i bisa macam
-
macam, seperti istirahat sejenak
namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika
menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air
dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b.
Melakukan relaksasi da
n meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini
bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari
-
hari libur kerja.
Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan
rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi
dihar
apkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan
perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi
stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan
menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang
mengganggu,
kemudian perlahan
-
lahan mengucapkan doa. Melakukan
diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan adalah
dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang
mengganggu, kemudian perlahan
-
lahan mengucapkan doa.
14
c.
Melakukan diet dan f
itness. Beberapa cara yang bisa ditmpuh adalah
mengurangi masukan atau konsumsi makanan mengandung lemak
memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah
-
buahan
dan sayur
-
sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara
rutin, tennis,
bulutangkis, dan sebagaianya.
2.
Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol
penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja
untuk pekerja individual. Manajemen stres me
lalui organisasi dapat dilakukan
dengan:
a.
Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi
besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi
dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa
pada stres
kerja yang sungguh
-
sungguh. Sebuah strategi pengaturan
mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan
pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas.
Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim
y
ang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak
kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau
mengurangi stres kerja mereka. „
b.
Memperkaya desain tugas
-
tugas dengan memperkaya kerja baik dengan
meningkatkan faktor isi pekerja
aan (seperti tanggung jawab, pengakuan,
dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau
dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill,
identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin
15
memb
awa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani,
tanggung jawab, pengetahuan hasil
-
hasil.
c.
Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik
peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah
penekan individual uta
ma. Ini mengacu pada manajemen untuk
mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga
penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi.
3.
Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.
Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada
semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan
Landy (dalam Munandar, 2001:78) dan Go
ldberger & Breznitz (dalam
Munandar, 2001:79).
2.3
Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Ada beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang kepuasan
kerja diantaranya menurut Robbins (2002), kepuasan kerja (
job satisfication
)
mengacu kepada sika
p individu secara umum terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif
terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan mer
upakan
sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan
pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut
0 Komentar