Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PDAM

Admin
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PDAM

Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan. Menurut Simamora (2004) manajemen sumberdaya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajeman sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusu nan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Umar (2005:3) yaitu: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya”. 9 
2.2 Pengertian Stres Kerja Gibson (1995) mendefinisikan stres dalam 3 k ategori/sudut pandang, yaitu; stress yang didefiniskan dari definisi stimulus, definisi tanggapan (respon), dan gabungan dari keduanya yang disebut dengan definisi stimulus - respon. Definisi stimulus dari stress adalah kekuatan atau perangsang yang menekan individu sehingga menimbulkan suatu tanggapan ( response ) terhadap ketegangan ( strain ), dimana ketegangan tersebut dalam pengertian fisik mengalami perubahan bentuk. Jika dipandang dari definisi tanggapan, stres adalah tanggapan psikologis dari seseorang t erhadap tekanan lingkungannya, dimana penekannya ( stressor ) berupa peristiwa atau situasi eksternal yang dapat membahayakan. Dari kedua definisi tersebut diatas maka muncullah definisi ketiga dimana merupakan pendekatan gabungan stimulus - fisiologis, yaitu stres adalah konsekuensi dari pengaruh timbal - balik (interaksi) antara rangsangan lingkungan dan tanggapan individu. Kemudian definsi stres kerja dari Gibson adalah sebagai suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu dan/atau proses psikolog is, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang. Menurut Beehr dan Newman dalam Luthans (2006) mendefinisikan stres kerja sebag ai kondisi yang muncul dari interaksi antara menusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. 10 2.2.1 Penyebab Stres Kerja Penyebab dari terjadinya stres disebut stressor. Menuru t Gibson (1995: 207) menyatakan bahwa ada empat faktor penyebab terjadinya stress, yaitu : 1. Stressor Lingkungan Fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa sinar, kebisingan. temperature dan udara yang kotor. 2. Stressor Individu Penyebab kerja dar i individu terdiri dari: a. Konflik Peran Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesan - pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang - orang y ang tidak cocok. b. Peran Ganda Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak, hak khusus dan kewajiban - kewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan. c. Beban Kerja Berlebihan Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk 11 menyelesaikan suatu pekerjaan me rupakan beban berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. 3. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang memb awa pada kesenjangan komunikasi diantara orang - orang dan kepuasan kerja yang rendah. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan kawan, atasan, dan bawahan. 4. Stressor Keorganisasian Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang je lek dan tidak adanya kebijakan khusus. 2.2.3 Konsekuensi Stres Kerja Stres dapat muncul dengan beberapa gejala. Diantaranya dapat dilihat dari sakit yang diderita oleh karyawan, misalnya: tekanan darah tinggi, tukak lambung, maag, stroke. Atau dari perilaku kar yawan, kesulitan mengambil; keputusan, hilangnya selera makan, tidak harmonis dalam berteman, merosotnya efisiensi dan produktivitas, konsumsi alkohol berlebihan dan sebagainya. kondisi tersebut menandakan bahwa karyawan tersebut sedang mengalami stres. 12 Da ri kondisi tersebut, Robbins (1996) menyatakan ada tiga kategori umum dari konsekuensi umum dari konsekuensi stres, yaitu : 1. Gejala Fisiologis Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bias diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stre s cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya serangan jantung. 2. Gejala Psikologis Dari segi psikologis, stres dap at menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misaalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda - nunda. Terbukti bahwa jika sese orang diberikan sebuah pekerjaan dengan peran ganda atau berkonflik, ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemikul pekerjaan, maka stress dan ketidakpuasan akan meningkat 3. Gejala Perilaku Gejala stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup da lam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahandalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur. 2.2.4 Strategi Manajemen Stres Kerja 13 Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikel ompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial (Munandar, 2001: 45 - 47) : 1. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan bebe rapa cara, antara lain : a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak ( time out ) terlebih dahulu. Cara time out in i bisa macam - macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya. b. Melakukan relaksasi da n meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari - hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi dihar apkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan - lahan mengucapkan doa. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan - lahan mengucapkan doa. 14 c. Melakukan diet dan f itness. Beberapa cara yang bisa ditmpuh adalah mengurangi masukan atau konsumsi makanan mengandung lemak memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah - buahan dan sayur - sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagaianya. 2. Strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres me lalui organisasi dapat dilakukan dengan: a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh - sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim y ang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. „ b. Memperkaya desain tugas - tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerja aan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin 15 memb awa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil - hasil. c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual uta ma. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi. 3. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Munandar, 2001:78) dan Go ldberger & Breznitz (dalam Munandar, 2001:79). 2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Ada beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang kepuasan kerja diantaranya menurut Robbins (2002), kepuasan kerja ( job satisfication ) mengacu kepada sika p individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan mer upakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut
Previous
Next Post »
0 Komentar