Pengaruh Kompensasi Finansial & Kompensasi Non Finansial Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (CV . Lifindo Vistiama Kabupaten Cirebon) (File Skripsi Lengkap, Dari Bab Pertama Sampai Daftar Pustaka)

Admin
SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL & KOMPENSASI NON FINANSIAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN  (FILE SKRIPSI LENGKAP, DARI BAB PERTAMA SAMPAI DAFTAR PUSTAKA)

BAB I PENDAHULUAN 

A . Latar Belakang 

Masalah Dewasa ini masalah yang sering terjadi di dalam dunia ketenaga kerjaan yaitu masalah yang menyangkut hak - hak pekerja terutama untuk diperlakukan secara baik dalam lingkungan pekerjaan, hak jaminan sosial, dan hak upah yang layak. 
 
Hak upah yang layak menjadi hal yang paling sensitif karena upah merupakan jami nan yang menyangkut kesejahteraan pekerja. Kompensasi dalam bentuk upah merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena upah merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Upah juga mer upakan satu - satunya motivator paling penting yang digunakan dalam masyarakat kita yang terorganisasi. Sehingga masalah dalam pemberian upah adalah masalah yang tidak pernah selesai diperdebatkan oleh pihak manajemen, apapun bentuk organisasinya termasuk di industri kecil. 

Balas jasa yang diberikan dalam bentuk pemberian kompensasi atau upah selalu membuat pihak manajemen perusahaan berpikir ulang dari waktu ke waktu untuk menetapkan kebijakan tentang balas jasa. 

Akhir - akhir ini terdapat pula suatu fenome na, di mana kaum buruh yang tergabung dalam berbagai serikat pekerja melakukan unjuk rasa menuntut kenaikan upah minimum, bahkan ada rencana untuk melakukan pemogokan massal di seluruh Indonesia. Fenomena ini terjadi karena biaya hidup ( cost of living ) kau m buruh dari hari ke hari terus meningkat yang ditunjukkan oleh peningkatan Indeks Harga Konsumen (IHK). Namun, di lain pihak para pengusaha secara umum sedang mengalami kesukaran dalam kondisi ekonomi yang belum pulih karena semakin kompetitifnya antar pe rusahaan. 4 Dalam kondisi ini kemampuan perusahaan untuk membayar ( ability to pay ) dengan kenaikan upah minimum terbatas. Jadi ada konflik objektif antara kenaikan biaya hidup kaum buruh dengan kemampuan perusahaan untuk membayar. 

Bagi perusahaan paling penting adalah bagaimana manajemen pengupahan sehingga dapat menentukan perbedaan besar tingkat upah yang diterima. Seperti pengalaman bekerja, imbalan yang diterima di tempat lain menjadi pertimbangan untuk penentuan gaji pekerja. Di perusahaan kecil penentuan upah biasanya tidak menganut pada teori yang ada, mereka menentukan upah hanya dari perkiraan pendapatan mereka saja. Hal ini yang mengakibatkan turunnya kinerja karyawan. Adapun mengenai kompensasi (upah/ gaji) yang diberikan kepada pekerja pada perusahaan CV. Lifindo Visitama menggunakan sistem upah borongan, upah harian, gaji bulanan, namun dalam pemberian atau pembagian upahnya kebanyakan pihak perusahaan mengalami kendala seperti macetnya pembayaran upah, dan pemberian upah yang tidak sesua i sehingga hal itu menyebabkan turunnya kinerja karyawan. 

Sistem upah borongan pada perusahaan CV. Lifindo Visitama besaran upah yang diberikan ketika tidak mencapai target kadang tidak memberikan keadilan untuk para pekerja karena tidak diselaraskan deng an apa yang telah mereka kerjakan. Pemilik perusahaan tidak memiliki ukuran dalam hal penentuan upah tersebut, mereka hanya mementingkan pendapatan perusahaannya saja dengan mengesampingkan kesejahteraan pekerjanya. Seharusnya pertimbangan dalam pemberian kompensasi harus dilihat bukan hanya dari satu sisi seperti pendapatan perusahaan, tetapi harus dipandang pula dari sisi pekerjanya seperti dari jumlah tanggungan pekerja terhadap keluarganya, dalam hal ini jika keduanya sudah selaras pasti akan menimbulk an kesejahteraan bagi kedua belah pihak. 

Dalam suatu perusahaan upah sering memicu konflik antara pihak manajemen dengan karyawan seperti yang banyak terjadi di zaman sekarang. Begitu pula dengan penetapan Upah Minimum Regional (UMR) yang disertai dengan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) yang selalu berubah tiap tahunnya. Dari data yang ditemukan bahwa Upah Minimum (UMK) Kabupaten Cirebon yaitu upah Minimum Kabupaten/UMK di kota Cirebon tahun 201 4, dalam datanya Gubernur Jabar Ahmad Heryawan telah menandatangani SK penetapan UMK Jawa barat 2014. Kab Karawang menjadi yang tertinggi untuk UMK tahun 2014 di Propinsi Jawa Barat sebesar Rp 2.447.445. Sedangkan Kabupaten Majalengka menjadi daerah terend ah nilai UMK - nya yakni sebesar Rp 1.000.000. Untuk kab Cirebon sendiri menduduki posisi ketiga dari bawah yakni sebesar Rp 1.212.750, UMK di Kab Cirebon naik 12,16 % dari tahun yang sebelumnya 2013 Rp 1.081.300 24. Di tahun 2014 UMK Kota Cirebon menjad i Rp 1.212.750.

Upah minimum bagi pekerja tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum yang ditentukan oleh pemerintah. Perusahaan CV. Lifindo Fisitama memberikan upah dalam setiap minggunya sebesar Rp. 600.000, - jika diakumulasikan sebulan menjadi Rp. 1.800.000, - . Upah yang diberikan perusahaan sudah jelas melebihi UMK Cirebon karena UMK Cirebon sebesar Rp. 1.212.750, - dan upah dari perusahaan sudah bisa mencukupi kebutuhan hidup pokok pekerja jadi bisa dikatakan layak. Jadi, secara praktiknya perusah aan CV. Lifindo Visitama Kabupaten Cirebon sudah menaati dan menjalankan aturan dari pemerintah. Sistem pengupahan merupakan kebijakan dan strategi yang menentukan kompensasi yang diterima pekerja. 

Kompensasi ini merupakan bayaran atau upah yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Bagi pekerja, masalah sistem upah merupakan masalah yang penting karena menyangkut keberlangsungan dan kesejahteraan hidup mereka. Oleh karenannya tidak heran bila dari buruh hingga direktur, tidak a da topik yang lebih menarik dan sensitif dari pada masalah upah. Isu – isu dikriminasi dan kesenjangan sosial bisa muncul karena adanya

Previous
Next Post »
0 Komentar

.