SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL & KOMPENSASI NON FINANSIAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (FILE SKRIPSI LENGKAP, DARI BAB PERTAMA SAMPAI DAFTAR PUSTAKA)
BAB I
PENDAHULUAN
A
.
Latar Belakang
Masalah
Dewasa ini masalah yang sering terjadi di dalam dunia
ketenaga
kerjaan yaitu
masalah yang menyangkut hak
-
hak pekerja terutama untuk diperlakukan secara baik
dalam lingkungan pekerjaan, hak jaminan sosial, dan hak upah yang layak.
Hak upah yang layak menjadi hal yang paling sensitif karena upah merupakan
jami
nan yang menyangkut kesejahteraan pekerja. Kompensasi dalam bentuk upah
merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia
(MSDM). Karena upah merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam
hubungan kerja. Upah juga mer
upakan satu
-
satunya motivator paling penting yang
digunakan dalam masyarakat kita yang terorganisasi. Sehingga masalah dalam
pemberian upah
adalah masalah yang tidak pernah selesai diperdebatkan oleh pihak
manajemen, apapun bentuk organisasinya termasuk
di industri kecil.
Balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pemberian kompensasi atau upah selalu membuat pihak
manajemen perusahaan berpikir ulang dari waktu ke waktu untuk menetapkan
kebijakan tentang balas jasa.
Akhir
-
akhir ini terdapat pula suatu fenome
na, di mana kaum buruh yang
tergabung dalam berbagai serikat pekerja melakukan unjuk rasa menuntut kenaikan
upah minimum, bahkan ada rencana untuk melakukan pemogokan massal di seluruh
Indonesia. Fenomena ini terjadi karena biaya hidup (
cost of living
) kau
m buruh dari
hari ke hari terus meningkat yang ditunjukkan oleh peningkatan Indeks Harga
Konsumen (IHK). Namun, di lain pihak para pengusaha secara umum sedang
mengalami kesukaran dalam kondisi ekonomi yang belum pulih karena semakin kompetitifnya antar pe
rusahaan.
4
Dalam kondisi ini kemampuan perusahaan untuk
membayar (
ability to pay
) dengan kenaikan upah minimum terbatas. Jadi ada konflik
objektif antara kenaikan biaya hidup kaum buruh dengan kemampuan perusahaan
untuk membayar.
Bagi perusahaan paling
penting adalah
bagaimana manajemen pengupahan
sehingga dapat menentukan perbedaan besar tingkat upah yang diterima.
Seperti
pengalaman bekerja,
imbalan yang diterima di tempat lain menjadi pertimbangan
untuk penentuan gaji pekerja. Di perusahaan kecil
penentuan upah biasanya tidak
menganut pada teori yang ada, mereka menentukan upah hanya dari perkiraan
pendapatan mereka saja. Hal ini yang mengakibatkan turunnya kinerja karyawan.
Adapun mengenai kompensasi (upah/ gaji) yang diberikan kepada pekerja pada
perusahaan
CV. Lifindo Visitama menggunakan sistem upah borongan, upah harian,
gaji bulanan, namun dalam pemberian atau pembagian upahnya kebanyakan pihak
perusahaan mengalami kendala seperti macetnya pembayaran upah, dan pemberian
upah yang tidak sesua
i sehingga hal itu menyebabkan turunnya kinerja karyawan.
Sistem upah borongan pada perusahaan
CV. Lifindo Visitama besaran upah yang
diberikan ketika tidak mencapai target kadang tidak memberikan keadilan untuk para
pekerja karena tidak diselaraskan deng
an apa yang telah mereka kerjakan. Pemilik
perusahaan tidak memiliki ukuran dalam hal penentuan upah tersebut, mereka hanya
mementingkan pendapatan perusahaannya saja dengan mengesampingkan
kesejahteraan pekerjanya. Seharusnya pertimbangan dalam pemberian
kompensasi
harus dilihat bukan hanya dari satu sisi seperti pendapatan perusahaan, tetapi harus
dipandang pula dari sisi pekerjanya seperti dari jumlah tanggungan pekerja terhadap
keluarganya, dalam hal ini jika keduanya sudah selaras pasti akan menimbulk
an
kesejahteraan bagi kedua belah pihak.
Dalam suatu perusahaan upah sering memicu konflik antara pihak manajemen
dengan karyawan seperti yang banyak terjadi di zaman sekarang.
Begitu pula dengan penetapan Upah Minimum Regional (UMR) yang disertai dengan Upah Minimum
Kabupaten/Kota (UMK) yang selalu berubah tiap tahunnya. Dari data yang
ditemukan bahwa
Upah Minimum (UMK) Kabupaten Cirebon
yaitu
upah Minimum
Kabupaten/UMK di kota Cirebon tahun 201
4, dalam datanya Gubernur Jabar Ahmad
Heryawan telah menandatangani SK penetapan UMK Jawa barat 2014. Kab
Karawang menjadi yang tertinggi untuk UMK tahun 2014 di Propinsi Jawa Barat
sebesar Rp 2.447.445. Sedangkan Kabupaten Majalengka menjadi daerah terend
ah
nilai UMK
-
nya yakni sebesar Rp 1.000.000. Untuk kab Cirebon sendiri menduduki
posisi ketiga dari bawah yakni sebesar Rp 1.212.750, UMK di Kab Cirebon naik
12,16 % dari tahun yang sebelumnya 2013 Rp 1.081.300 24. Di tahun 2014 UMK
Kota Cirebon menjad
i Rp 1.212.750.
Upah minimum bagi pekerja tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum
yang ditentukan oleh pemerintah. Perusahaan CV. Lifindo Fisitama memberikan
upah dalam setiap minggunya sebesar Rp. 600.000,
-
jika diakumulasikan sebulan
menjadi Rp.
1.800.000,
-
. Upah yang diberikan perusahaan sudah jelas melebihi UMK
Cirebon karena UMK Cirebon sebesar Rp. 1.212.750,
-
dan upah dari perusahaan
sudah bisa mencukupi kebutuhan hidup pokok pekerja jadi bisa dikatakan layak.
Jadi, secara praktiknya perusah
aan CV. Lifindo Visitama Kabupaten Cirebon sudah
menaati dan menjalankan aturan dari pemerintah.
Sistem pengupahan merupakan kebijakan dan strategi yang menentukan
kompensasi yang diterima pekerja.
Kompensasi ini merupakan bayaran atau upah
yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Bagi pekerja,
masalah sistem upah merupakan masalah yang penting karena menyangkut
keberlangsungan dan kesejahteraan hidup mereka. Oleh karenannya tidak heran bila
dari buruh hingga direktur, tidak a
da topik yang lebih menarik dan sensitif dari pada
masalah upah. Isu
–
isu dikriminasi dan kesenjangan sosial bisa muncul karena adanya
0 Komentar